Das Thema
Im Gegensatz zur Arbeit im Büro oder im Betrieb des Arbeitgebers fallen im Homeoffice der Ort, an dem der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung erbringt (sogenannter „Erfüllungsort“), sowie der Betriebssitz des Arbeitgebers auseinander. Je nachdem wo der Erfüllungsort liegt, kann dies arbeitsrechtliche Konsequenzen haben. So richtet sich u.a. der Gerichtsstand nach dem Erfüllungsort, sodass etwa dasjenige Gericht für eine Kündigungsschutz- oder Zahlungsklage des Arbeitnehmers örtlich zuständig ist, in dem sich der Erfüllungsort des Arbeitsverhältnisses befindet. Liegt der Erfüllungsort am Wohnsitz des Arbeitnehmers, weil dieser sich etwa dauerhaft im Homeoffice befindet, stellen Wegezeiten in den Betrieb des Arbeitgebers Arbeitszeit dar und sind entsprechend zu vergüten.
Erfüllungsort ist grundsätzlich der Betriebssitz des Arbeitgebers
Für Streitigkeiten aus einem Vertragsverhältnis – wie dem Arbeitsverhältnis – ist nach § 29 Abs. 1 der Zivilprozessordnung (ZPO) das Gericht des Ortes zuständig, an dem die streitige Verpflichtung zu erfüllen ist („Erfüllungsort“). Der Begriff des „Erfüllungsorts“ entspricht dem des „Leistungsorts“ in § 269 BGB, sodass der Erfüllungsort nach Auffassung des BAG (Urt. v. 09.10.2002 – 5 AZR 307/01, NZA 2003, 339) einheitlich nach der „Natur des Schuldverhältnisses“ richtet.
Abzustellen ist dabei auf den tatsächlichen Mittelpunkt der Berufstätigkeit (BAG v. 09.10.2002, a.a.O.). Es kommt also nicht darauf an, von wo aus das Arbeitsentgelt gezahlt wird oder wo sich die Personalverwaltung des Arbeitgebers befindet (BAG, Beschl. v. 03.11.1993 – 5 AS 20/93). Ebenso wenig erforderlich ist, dass an dem Ort, an dem die tatsächliche Arbeitsleistung erbracht wird, eine etwaige betriebliche Organisation besteht (BeckOK ArbR, Hamacher, ArbGG, § 48 Rn. 25).
Da es sich bei der Arbeitsleistung um eine Bringschuld des Arbeitnehmers handelt, ist Erfüllungsort i.d.R. der Betriebssitz des Arbeitgebers (so auch BAG, Urt. v. 18.10.2012 – 6 AZR 86/11; MüKo BGB, Spinner, BGB, § 611a Rn. 928). Das gilt jedenfalls dann, wenn der Arbeitnehmer dort dauerhaft beschäftigt wird: Fallen Arbeitsstätte und Betriebssitz zusammen, so ist der Betriebssitz auch Erfüllungsort.
Änderung des Erfüllungsorts durch Homeoffice?
Problematischer ist die Bestimmung des Erfüllungsorts, wenn der Arbeitnehmer nicht dauerhaft im Betrieb, sondern vielmehr regelmäßig oder dauerhaft im Homeoffice arbeitet. Hierbei fallen Tätigkeitsort und Betriebssitz auseinander. Doch auch wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber Leistungen an verschiedenen Orten vornehmen, ist i.d.R. ein einheitlicher (gemeinsamer)Erfüllungsort zu bestimmen (BAG, Urt. v. 20.04.2004 – 3 AZR 301/03).
Die instanzgerichtliche Rechtsprechung stellt z.T. darauf ab, dass die im Homeoffice erbrachte Arbeitsleistung diejenige an anderen Orten, wie etwa dem Betriebssitz des Arbeitgebers, vom Umfang her überschreitet (so ArbG Mainz, Beschl. v. 26.02.2003 – 2 Ca 3620/02) oder zumindest in einem gewissen Umfang überschreitet, wenngleich ein bestimmter Mindestumfang der Homeoffice-Tätigkeit nicht erforderlich sein soll (LAG Rheinland-Pfalz, Beschl. v. 24.02.2012 – 8 SHa 3/12).). Ungeklärt ist auch, ob für den geforderten Umfang der Arbeitsleistung allein auf quantitative Kriterien (Wie viel Arbeitszeit verbringt der Arbeitnehmer im Homeoffice?) oder auch bzw. stattdessen auf qualitative Kriterien (Welche Tätigkeiten werden im Homeoffice ausgeführt?) abzustellen ist. Sofern der Arbeitnehmer weitestgehend mit denselben Tätigkeiten beschäftigt ist, werden jedoch i.d.R. quantitative Kriterien im Vordergrund stehen, sodass es entscheidend darauf ankommen dürfte, wie viel Zeit er im Homeoffice verbringt.
Arbeitet der Arbeitnehmer ausschließlich im Homeoffice, wird die geforderte umfangsmäßige Überschreitung unzweifelhaft vorliegen. Erfüllungsort wäre daher derjenige Ort, an dem sich das Homeoffice (i.d.R. am Wohnsitz) befindet. Schwierigkeiten bestehen, wenn der Arbeitnehmer nur zum Teil, etwa an nur einzelnen Tagen in der Woche oder nur für einen bestimmten Zeitraum, im Homeoffice arbeitet. In diesen Fällen dürfte der Erfüllungsort bereits im Homeoffice liegen, wenn der Arbeitnehmer in quantitativer Hinsicht mehr als 50 % seiner vertraglich geschuldeten Arbeitsleistung dort erbringt. Dann dürfte von einer umfangsmäßigen Überschreitung auszugehen sein. So wäre der Erfüllungsort am Wohnsitz des Arbeitnehmers, wenn er z.B. jeweils an Montagen und Dienstagen im Büro am Betriebssitz des Arbeitgebers und von Mittwoch bis Freitag im Homeoffice arbeitet.
Ein Sonderfall stellen Außendienstmitarbeiter dar, die ihre Arbeitsleistung aufgrund der Eigenart der Tätigkeit an wechselnden Orten erbringen. Hierbei liegt der Erfüllungsort bereits im Homeoffice, also am Wohnsitz des Arbeitnehmers, wenn sie von dort aus Geschäftsreisen vor- oder nachbereiten oder entsprechende Berichte verfassen (Hess. LAG, Beschl. v. 26.08.2008 – 4 Ta 308/08). Nicht ausreichend ist jedoch, dass er lediglich von seinem Wohnort aus verschiedene Einsatzorte anfährt, etwa bei Montagearbeitern oder Kraftfahrern (BR-Drs. 820/07, Seite 32). Erfüllungsort ist hierbei grundsätzlich der Ort, von dem aus die Arbeitsleistung gesteuert wird, mithin der Betriebssitz des Arbeitgebers (Germelmann/Matthes/Prütting, ArbeitsGG, Germelmann/Künzl, § 48 Rn. 42).
Erfüllungsort im Rahmen mobiler Arbeit
Noch schwieriger gestaltet sich die Bestimmung des Erfüllungsorts, wenn der Arbeitnehmer nicht – wie im Falle des Homeoffice – die Arbeitsleistung von einem Ort außerhalb des Betriebs, sondern – wie bei der Mobilarbeit – an wechselnden Orten erbringt. Sofern der Arbeitnehmer durchgehend mit derselben Tätigkeit beschäftigt ist, käme es auch hier mangels quantitativer Kriterien darauf an, von wo aus er den größten Teil seiner Arbeitszeit leistet. Dies mag im Falle weisungsgebundene Entsendung (z.B. Montagearbeiter auf wechselnden Baustellen) noch möglich sein. Wird der Arbeitnehmer jedoch an wechselnden Orten seiner Wahl (mal im Café, mal im Zug und mal im Hotel) tätig, ohne dass er an einem dieser Orte den Hauptteil seiner Arbeitszeit verbringt, wird kein Erfüllungsort zu bestimmen sein. Dezidierte Rechtsprechung hierzu fehlt bislang. Auch der aktuelle Referentenentwurf zum Mobile-Arbeit-Gesetz (MAG) mit Stand vom 14.01.2021 schweigt zum Problem des Erfüllungsorts.
Jedoch wird es hierbei – entgegen der grundsätzlichen Auffassung des BAG – auf denjenigen Ort ankommen, von dem aus der Arbeitnehmer Weisungen hinsichtlich seiner Tätigkeit erhält (so auch LAG Rheinland-Pfalz, Urt. v. 29.11.1984 – 8 Sa 694/84). Es erscheint lebensfremd und kaum praktikabel, anzunehmen, dass die Arbeitsvertragsparteien für jeden Beschäftigungsort einen eigenen Erfüllungsort vereinbaren wollen (ArbG Pforzheim, Urt. v. 10.08.1993 – 3 Ca 258/93; Bergwitz, NZA 2008, 443).
Vereinbarung des Erfüllungsorts nicht abschließend möglich
Im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses ist die Vereinbarung eines Erfüllungsortes i.S.d. § 29 Abs. 1 ZPO nach § 29 Abs. 2 ZPO unzulässig. Die Vereinbarung eines Erfüllungs- bzw. vielmehr Leistungsortes i.S.d. § 269 BGB ist zwar grundsätzlich möglich, kann aber allenfalls einen Anhaltspunkt bieten (BeckOK ArbR, Hamacher, ArbGG, § 48 Rn. 25; Germelmann/Matthes/Prütting, ArbeitsGG, Germelmann/Künzl, § 48 Rn. 41). Der Erfüllungsort ist objektiv festzustellen und unterliegt daher nicht der Vereinbarung der Arbeitsvertragsparteien (MHdB ArbR, Klumpp, § 238 Rn. 19). Entscheidend kommt es auf die zuvor dargestellten Kriterien, insbesondere den Mittelpunkt der Berufstätigkeit sowie den Umfang der Arbeitsleistung im Homeoffice, an.
Aus diesem Grund kommt auch die Vereinbarung eines zweiten Erfüllungsortes (z.B. im Homeoffice einerseits und am Betriebssitz des Arbeitgebers andererseits) nicht in Betracht. Die Rechtsprechung hat – sofern ersichtlich – zudem stets einen einheitlichen gemeinsamen Erfüllungsort bestimmt.
Nichtsdestotrotz ist es empfehlenswert den Erfüllungsort etwa in einer entsprechenden Homeoffice-Vereinbarung aufzunehmen. Das gilt vor allem dann, wenn der Mitarbeiter mehr als 50 % seiner Arbeitszeit nicht im Betrieb, sondern im Homeoffice ist oder mobil arbeitet.
Schließlich verhindert auch eine auf den Arbeitsort bezogene Versetzungsklausel nicht, dass der Erfüllungsort u.U. am Wohnsitz des im Homeoffice befindlichen Arbeitnehmers liegt. Entscheidend ist vielmehr, ob der Arbeitgeber sein Weisungsrecht tatsächlich ausübt. Tut er dies nicht, hat die bloße – durch die Versetzungsklausel eröffnete – Möglichkeit der Versetzung des Arbeitnehmers keine Auswirkungen auf den Erfüllungsort (Hess. LAG, Beschl. v. 11.07.2006 – 1 Sha 25/06).
