Das Thema
Die betriebliche Altersversorgung ist eine freiwillige Leistung des Arbeitgebers. § 1a Abs. 1 BetrAVG sieht von diesem Grundsatz abweichend vor, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf betriebliche Altersversorgung durch Entgeltumwandlung haben. Wenn Entgelt umgewandelt wird, verringert sich dadurch das Bruttoentgelt, was die Steuer- und Sozialabgabenlast verringert. Unternehmen reduzieren hierdurch ihre Lohnnebenkosten. Im Gegenzug müssen sie mit dieser Ersparnis seit 2019 Betriebsrenten bezuschussen, § 1a Abs. 1a BetrAVG.
Der Fall
Der Tarifvertrag zur Entgeltumwandlung für Arbeitnehmer/-innen im kommunalen öffentlichen Dienst vom 18. Februar 2003 (TV-EUmw/VKA) enthält detaillierte Regelungen zur Entgeltumwandlung. Nicht enthalten – da erst 2019 in das Gesetz aufgenommen – ist eine Auseinandersetzung mit dem gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss. Zum 01.01.2019 wurde in § 1a Abs. 1a BetrAVG unter anderem eingeführt, dass der Arbeitgeber 15 Prozent des umgewandelten Entgelts zusätzlich als Arbeitgeberzuschuss an den Pensionsfonds, die Pensionskasse oder die Direktversicherung weiterleiten muss, soweit er durch die Entgeltumwandlung Sozialversicherungsbeiträge einspart. Der TV-EUmw/VKA verhält sich nicht zu einem etwaigen Arbeitgeberzuschuss.
Der Kläger verlangte nun einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15 Prozent seines umgewandelten Entgelts. Der Beklagte verteidigte sich damit, dass der gesetzliche Zuschuss tariflich abbedungen sei, was nach § 19 Abs. 1 BetrAVG zulässig sei. Der Kläger erwiderte, dass die lange vor Inkrafttreten des § 1a Abs. 1a BetrAVG (also des Arbeitgeberzuschusses) eingeführte tarifliche Regelung den gesetzlichen Arbeitgeberzuschuss nicht verdrängen könne und bereits nicht regele.
Die Entscheidung
Das BAG gab nun dem Beklagten Recht (Urt. v. 11.03.2025 – 3 AZR 53/24). Der Kläger habe keinen Anspruch auf den Arbeitgeberzuschuss nach § 1a Abs. 1a BetrAVG. Der Tarifvertrag sei abschließend. Dieser weiche nach § 19 Abs. 1 BetrAVG insoweit von § 1a Abs. 1a BetrAVG ab, als dass nach ihm (schlicht) kein Anspruch auf einen Arbeitgeberzuschuss vorgesehen sei. Von § 1a Abs. 1a BetrAVG könne auch in Tarifverträgen abgewichen werden, die bereits vor Inkrafttreten des Ersten Betriebsrentenstärkungsgesetzes am 01.01.2018 geschlossen wurden.
Der Tarifvertrag sei bezogen auf die Entgeltumwandlung abschließend. Dies folge aus seinem Namen und den ausführlichen Bestimmungen, trotz derer er einen Arbeitgeberzuschuss gerade nicht vorsehe. Diese Abweichung sei nach § 19 Abs. 1 BetrAVG zulässig. Die Tariföffnungsklausel erfasse auch ältere Tarifverträge. Das BAG verwies insoweit auf seine eigene Rechtsprechung aus dem Jahr 2024 (3 AZR 286/23).
Ob ein Tarifvertrag abschließend sei, sei eine Frage der Auslegung. Es genüge, dass der Tarifvertrag einen eigenständigen Anspruch ohne Arbeitgeberzuschuss schaffe. Allein dadurch sehe er eine von § 1a BetrAVG abweichende Verteilung des wirtschaftlichen Nutzens und der Lasten der Entgeltumwandlung vor. Anders als der Kläger meine, bedürfe es keiner konkreten oder ausdrücklichen Abbedingung des Zuschusses.
Rechtliche Einordnung
Das BAG setzt sich mit der generellen Frage auseinander, ob ein Tarifvertrag eine gesetzliche Regelung „nebenbei“ abbedingen kann, obwohl das Gesetz zur Zeit des Tarifabschlusses noch nicht existiert hat. Sofern der Tarifvertrag die Regelungsmaterie umfassend regelt, geht die Auslegung nach Ansicht des BAG dahin, dass nicht geregelte Aspekte durch ebenjene Nichtregelung abbedungen werden können.
In der Sache scheint mir dies nicht zwingend. Die Tarifvertragsparteien haben den Aspekt der Zuschusspflicht schlicht nicht bedacht, da die Pflicht eben zur damaligen Zeit nicht bestand. Es erscheint mir eine Unterstellung, dass sie die Pflicht quasi „nebenbei“ und unbekannterweise vorgreiflich ausgeschlossen hätten. Das Urteil des BAG ist allerdings eindeutig. Auffällig ist zwar, dass das Gericht an entscheidender Stelle nicht umfangreich argumentiert, sondern lediglich das Ergebnis der Auslegung nennt und auf weitere Entscheidungen verweist. In der (tariflichen) Praxis wird man sich indes an die neuen Vorgaben halten müssen.
Fazit und Handlungsempfehlung
Die vorliegende Entscheidung zeigt abermals das Konfliktpotenzial unzureichender (hier: tariflicher) Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung. Unternehmen sind insgesamt gut beraten, wenn sie anerkennen, dass Betriebsrenten nicht mehr eine bloß freiwillige Leistung des Arbeitgebers sind. Unternehmen sollten generell bereits frühzeitig über die Einführung der betrieblichen Altersversorgung nachdenken und nicht erst auf Beschäftigte reagieren, die ihren gesetzlichen Anspruch auf Entgeltumwandlung geltend machen. Hierdurch kommen sie „vor die Welle“ und müssen nicht auf Ansprüche der Belegschaft reagieren. Vielmehr können sie betriebliche Altersversorgungssysteme als wichtiges Akquise- und Mitarbeiterbindungstool proaktiv nutzen.
