Das Thema

Jüngere Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bestätigt, dass Altersgrenzen in Arbeitsverträgen den strengen Befristungsregelungen des TzBfG unterliegen. Dies gilt insbesondere auch für die in fast jedem Arbeitsvertrag vorgesehene Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit Erreichen der Regelaltersgrenze. Diese Arbeitsverträge unterliegen damit faktisch alle der Schriftform. Bei Missachtung läuft das Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit, im Extremfall bis zum Tod des Arbeitnehmers.

Schriftformerfordernis für Arbeitsverträge

Arbeitsverträge in Deutschland unterliegen grundsätzlich keinem Schriftformerfordernis. Zwar hat der Arbeitgeber spätestens einen Monat nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen, die Niederschrift zu unterzeichnen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen (Nachweispflicht). Der Arbeitsvertrag selbst kann aber auch mündlich, in Textform oder anderweitig geschlossen werden.

Lediglich ausnahmsweise erfordert die Wirksamkeit von Arbeitsbedingungen die Schriftform. Dies gilt insbesondere für nachvertragliche Wettbewerbsverbote (§ 74 Abs. 1 HGB) sowie Befristungsabreden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Auch die Einräumung spezieller Nutzungsrechte in Arbeitsverträgen kann die Schriftform voraussetzen (§§ 31a, 40 UrhG).

In der Praxis werden die meisten Arbeitsverträge in Deutschland schriftlich geschlossen, auch wenn keine besonderen schriftformbedürftigen Regelungen enthalten sind. Dies empfiehlt sich schon deshalb, um zugleich die oben genannte Nachweispflicht zu erfüllen. Gerade im internationalen Rechtsverkehr kommt es aber auch immer wieder vor, dass Arbeitsverträge in anderer Form geschlossen werden. Darüber hinaus erfolgt der schriftliche Vertragsschluss nicht selten erst nach Arbeitsaufnahme – beispielsweise, weil ein zuvor in anderer Form geschlossener Arbeitsvertrag noch einmal bestätigt werden soll oder weil eine Partei schlicht erst später unterzeichnet.

Arbeitsvertrag mit Altersbefristung: Klarstellungen des BAG

Nahezu jeder Arbeitsvertrag in Deutschland enthält eine Klausel, nach der das Arbeitsverhältnis auch ohne Kündigung mit Ablauf des Monats endet, in dem der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht. Die Vereinbarung einer solchen Altersgrenze ist nach ständiger Rechtsprechung auch grundsätzlich als Sachgrundbefristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig und auch nicht nach § 7 Abs. 2 AGG als unzulässige Benachteiligung wegen des Alters unwirksam.

Allerdings hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 25. Oktober 2017 (Az. 7 AZR 632/15) klargestellt, dass Altersgrenzen auch den weiteren formellen Wirksamkeitsvoraussetzungen des TzBfG unterliegen. Einer teleologischen Reduktion der Formvorschriften für Altersgrenzen hat das BAG eine klare Absage erteilt. Faktisch jeder Arbeitsvertrag unterliegt der Schriftform, da das Schriftformerfordernis aus § 14 Abs. 4 TzBfG auch für Altersgrenzen voll greift. Ausnahmen gelten lediglich für tarifvertraglich verankerte Altersgrenzen.

Voraussetzung der wirksamen Befristung

14 Abs. 4 TzBfG setzt voraus, dass die Befristungsabrede (und damit regelmäßig der Arbeitsvertrag, der diese Abrede enthält) schriftlich getroffen wird. Hierzu müssen grundsätzlich beide Parteien dasselbe Arbeitsvertragsdokument mit originaler Namensunterschrift unterschreiben. Alternativ können zwei gleichlautende Arbeitsvertragsdokumente aufgenommen werden, von denen jede Partei das für die andere Partei bestimmte Exemplar unterzeichnet. Eingescannte sowie per E-Mail oder Fax übermittelte Unterschriften genügen der Schriftform dabei gerade nicht.

In beiden Fällen ist es erforderlich, dass den Parteien jeweils auch die schriftliche Erklärung der anderen Partei zugeht, bevor die Arbeit aufgenommen wird. Die bloße Existenz der jeweiligen Vertragsunterschriften ist also nicht ausreichend. Hat der Arbeitnehmer eine zunächst nur von ihm unterschriebene Vertragsausfertigung an den Arbeitgeber zurückgegeben, muss der vom Arbeitgeber gegengezeichnete Vertrag dem Arbeitnehmer daher noch vor Aufnahme der Tätigkeit zugehen. Die Beweislast für den Zugang wird dabei in der Regel den Arbeitgeber treffen, der sich auf die Wirksamkeit der Befristungsabrede beruft.

Erfolgt die Arbeitsaufnahme, bevor das Schriftformerfordernis vollständig erfüllt wurde, kommt grundsätzlich konkludent ein Arbeitsverhältnis zustande. Dieses unter Missachtung der Schriftform konkludent geschlossene Arbeitsverhältnis gilt sodann als auf unbestimmte Zeit geschlossen (§ 16 TzBfG). Eine nachträgliche Heilung des Formfehlers ist nur eingeschränkt möglich. Insbesondere führt die bloße nachträgliche schriftliche Niederlegung einer zunächst formunwirksam vereinbarten Befristungsabrede nicht zur Heilung des Formmangels.

Ausblick: Streitigkeiten mit Arbeitnehmern im Zusammenhang mit deren (vermeintlichem) Ruhestand

Für Arbeitgeber drohen damit neue Streitigkeiten mit Arbeitnehmern im Zusammenhang mit deren (vermeintlichem) Ruhestand. Auch ist zu erwarten, dass Arbeitnehmer künftig vermehrt unwirksame Altersgrenzen zur Verhandlung höherer Abfindungsbeträge nutzen werden, insbesondere in rentennahen Beendigungssituationen.

Arbeitgeber, die Altersgrenzen vereinbaren, sollten deshalb darauf achten, dass der entsprechende Arbeitsvertrag unter Beachtung der Schriftform und vor Arbeitsaufnahme unterzeichnet wird. Dabei sollte auch der vor Arbeitsaufnahme erfolgte Zugang des unterschriebenen Exemplars an den Arbeitnehmer dokumentiert werden.

Es empfiehlt sich, künftigen Arbeitnehmern bereits durch den Arbeitgeber unterzeichnete Vertragsausfertigungen mit der Bitte um Gegenzeichnung zu übersenden. Eine zusätzliche Absicherung kann erreicht werden, indem ein ausdrücklicher Vorbehalt in das Vertragsangebot aufgenommen wird, nachdem das Zustandekommen des Arbeitsverhältnisses von der Gegenzeichnung durch den Arbeitnehmer abhängig gemacht wird.

Rechtzeitig erkannten unwirksamen Befristungsabreden kann im Übrigen durch Kündigung des Arbeitsverhältnisses noch vor Anwendbarkeit des Kündigungsschutzes begegnet werden. Weniger drastisch ist die nachträgliche schriftliche Vereinbarung einer entsprechenden Befristung. Dieser Weg ist jedoch risikobehaftet. Denn solche nachträglichen Befristungen unterliegen je nach Einzelfall strengen und im Detail durch die Rechtsprechung bisher noch nicht geklärten Anforderungen.

FAArbR/RA Nils Neumann, LL.M. (London), Senior Associate bei K&L Gates LLP (Berlin)

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RAin Leonie Meißner,
LL.M. (London), Associate bei K&L Gates LLP (Berlin)

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