Arbeitsvertrag und Vergütung: Individuelle Regelungen können nicht ersetzt werden

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Individuelle Vergütungsregeln, die auf einen Tariflohn verweisen, können nicht durch eine Betriebsvereinbarung ersetzt werden. Das hat das Bundesarbeitsgericht jetzt in einem Grundsatzurteil entschieden (BAG v. 11. April 2018, 4 AZR 119/17).

Das Urteil erschwert es Arbeitgebern, in ihren Betrieben für einheitliche Vergütungsregeln – insbesondere nach Unternehmenszukäufen – zu sorgen.

Der Fall: Arbeitsvertrag sieht Bezahlung nach TVöD vor

Im zugrunde liegenden Fall ging es um ein kommunales Senioren- und Pflegezentrum, das von einem privaten Unternehmen übernommen wurde. Der Kläger, ein Masseur, der seit 1991 bei dem Senioren- und Pflegezentrum beschäftigt war, konnte vor Gericht durchsetzen, dass er weiter nach dem für ihn günstigeren Tarifvertrag des öffentlichen Dienstes bezahlt werden muss, wie es der Arbeitsvertrag vorsah. Die zwischenzeitlich abgeschlossene Betriebsvereinbarung, die anderes regelte, entfalte keine Geltung, so die Erfurter Richter.

Der Kläger arbeitet seit 1991 als Masseur einem Senioren- und Pflegezentrum, welches die Beklagte durch Betriebsübergang erworben hat. In einer Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag aus Dezember 1992 verständigte sich die tariflich nicht gebundene Rechtsvorgängerin der Beklagten mit dem Kläger auf eine Vergütung des Klägers nach dem Bundes-Angestelltentarifvertrag in der jeweils geltenden Fassung (BAT).

Betriebsvereinbarung will neue Vergütungsregeln einführen

Im Februar 1993 schlossen die Rechtsvorgängerin der Beklagten und der bei ihr gebildete Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung ab, nach der “analog die Bestimmungen des BAT vom 11. Januar 1961” gelten sollten. Die Betriebsvereinbarung regelte, dass ihre Bestimmungen automatisch auch Bestandteil von Arbeitsverträgen werden sollten, die vor Februar 1993 abgeschlossen wurden. Der Kläger unterzeichnete zudem einen entsprechend lautenden Nachtrag zum Arbeitsvertrag.

Die Beklagte erwarb das Senioren- und Pflegezentrum im Wege eines Betriebsübergangs von der Rechtsvorgängerin der Beklagten. Sie kündigte die Betriebsvereinbarung zum 31. Dezember 2001. Der BAT wurde von den Tarifparteien nicht weitergeführt, sondern neue Tarifverträge auf Bundes- und Länderebene abgeschlossen.

Der Kläger meinte, ihm stehe eine Vergütung nach den Nachfolgevorschriften des BAT zu, d.h. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst in der für die kommunalen Arbeitgeber geltenden Fassung (TVöD/VKA) bzw. dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder (TV-L). Sein Anspruch ergebe sich aus der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, hilfsweise aus der Betriebsvereinbarung Er forderte mit seiner Klage die Zahlung von Differenzvergütung von der Beklagten.

Die Grundsatzentscheidung des BAG

Die Vorinstanzen (LAG Düsseldorf, Urteil v. 25. Oktober 2016 – 8 Sa 500/16; ArbG Essen, Urteil v. 25. Mai 2016 – 6 Ca 541/16) hatten die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Vierten Senat des BAG war erfolgreich. Die Erfurter Richter sprachen dem Kläger einen Anspruch auf Vergütung nach dem TVöD/VKA zu.

Dieser Anspruch folge aus der Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag, in welcher die Vergütung nach den jeweils geltenden Regelungen des BAT und damit des TVöD/VKA als Nachfolgeregelung arbeitsvertraglich vereinbart hätten. Die Betriebsvereinbarung habe die arbeitsvertragliche Tariflohnzusage nie ablösen können.

Arbeitsvertrag und Vergütung: BAG schreibt eigene Rechtsprechung um

Der Vierte Senat hat sich mit dem Urteil gegen eine Fortschreibung der Rechtsprechung des Ersten Senats vom 5. März 2013 (BAG, Urteil v. 5. März 2013 – 1 AZR 417/12, bestätigt durch Urteil v. 17. Februar 2015 – 1 AZR 599/13 und Urteil v. 10. März 2015 – 3 AZR 56/14) entschieden.

Damals entschied der Erste Senat, dass die Verwendung von für alle Arbeitnehmer gleich geltenden Regelungen in einem Arbeitsvertrag deren Betriebsvereinbarungsoffenheit begründe. Verwendet ein Arbeitgeber in Arbeitsverträgen Allgemeine Geschäftsbedingungen (AGB), müsse der Arbeitnehmer davon ausgehen, dass der Arbeitgeber die entsprechenden Regelungen jederzeit auch kollektiv treffen könne, etwa mittels einer Betriebsvereinbarung Der Arbeitgeber mache hinreichend deutlich, dass im Betrieb einheitliche Vertragsbedingungen gelten sollen und die individuelle Zusage nicht dauerhaft zugesichert würde.

Das BAG musste entscheiden, ob die Zusatzvereinbarung zum Arbeitsvertrag des Klägers, welche auf den BAT in seiner jeweils aktuellen Fassung verwies, als AGB mit kollektivem Bezug einzuordnen sei. Dies hätte die Betriebsvereinbarungsoffenheit dieser Regelung begründet und zur Folge gehabt, dass diese durch die Betriebsvereinbarung abgelöst worden wäre.

Entgegen der Auffassung des LAG Düsseldorf verneinten die Erfurter Richter diese Frage. Sie zementierten damit den Grundsatz, dass von Tariflohnzusagen nicht durch Betriebsvereinbarung abgewichen werden darf, sofern die individuellen Zusagen günstiger sind. Bei einer Vergütungsregel handele es sich nach Auffassung des Vierten Senats um eine individuelle Regelung der Hauptleistungspflicht des Arbeitgebers, die keine AGB darstelle und damit nicht durch eine Betriebsvereinbarung abgeändert werden könne.

Auswirkungen für die Praxis

Das BAG erlaubt mit seinem Urteil Arbeitnehmern, auf Tariflohnzusagen ihres Arbeitgebers vertrauen zu können. Für Unternehmen, die kommunale Betriebe übernommen haben, kann das Urteil sehr kostspielig werden. Sie müssen sich an individuellen (veralteten) Tariflohnzusagen übernommener Mitarbeiter festhalten lassen, selbst wenn sie keinem (öffentlichen) Tarifvertrag unterliegen. Nach der klaren Aussage des Gerichts ist es kaum denkbar, dass Vergütungsregelungen durch eine Betriebsvereinbarung vereinheitlicht werden können.

Das Urteil erschwert es Arbeitgebern, in ihren Betrieben für einheitliche Vergütungsregeln – insbesondere nach Unternehmenszukäufen – zu sorgen. Möchten sie die Vergütung übernommener Arbeitnehmer an die Vergütung neu beschäftigter Arbeitnehmer anpassen, so sind sie gehalten, dies mit den betreffenden Arbeitnehmern zu vereinbaren. Dies ist mit hohem administrativem Aufwand verbunden und wird nur mit weiteren Zugeständnissen überhaupt möglich sein.

Wir empfehlen Arbeitgebern, welche die von ihnen neu abgeschlossenen Arbeitsverträge kollektiven Regelungen unterwerfen wollen, eine entsprechende arbeitsvertragliche Klausel vorzusehen. Hierdurch können Klarheit für alle Beteiligten geschafft und Rechtsstreitigkeiten vermieden werden. Als Merkposten gilt jedoch, dass die Höhe der individualvertraglich zugesagten Vergütung nicht zur Disposition der Betriebsparteien steht.

 

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