Arbeitszeitbetrug und außerordentliche Kündigung: Bundesarbeitsgericht bleibt konsequent

Das Thema

Arbeitszeitbetrug stellt in der Regel einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung dar. Das gilt bei allen Vorgehensweisen (z.B. falsche Angaben im Überstundenzettel oder elektronischen Zeiterfassungstool, zu spätes Ausstempeln, zu frühes Einstempeln etc.). Diese Linie der Rechtsprechung hält das Bundesarbeitsgericht (BAG) nun mit einer weiteren Entscheidung konsequent durch:

Das BAG hatte sich mit der außerordentlichen Kündigung eines Arbeitnehmers zu befassen, der in Abstimmung mit seinem Vorgesetzten und der Personalreferentin über mehrere Jahre hinweg dem Arbeitgeber gegenüber mehr Überstunden angab als er tatsächlich erbrachte (vgl. BAG v. 13. Dezember 2018 – 2 AZR 370/18). Diese Vorgehensweise sollte als “finanzieller Ausgleich” für – aus Sicht des Arbeitnehmers zu Unrecht – nicht mehr gewährte Erschwerniszuschläge gelten.

Die Erfurter Richter entschieden, dass die vorsätzliche falsche Angabe von Überstunden die außerordentliche Kündigung rechtfertige. Dass das Vorgehen mit dem Vorgesetzten und der Personalreferentin abgestimmt war, entlaste den Mitarbeiter nicht. Das BAG sah das Vertrauensverhältnis zum Arbeitgeber erst Recht als zerstört an, da gerade das Zusammenwirken der Beteiligten die Aufdeckung der falschen Angaben zusätzlich erschwert habe.

Arbeitszeitbetrug unter Mitwirkung des Vorgesetzten

Der Kläger war bei der beklagten Stadt seit 2001 beschäftigt, seit 2010 als Abteilungsleiter mit Planungs- und Überwachungsaufgaben. Auf das Arbeitsverhältnis fand der Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst im Bereich der Vereinigung der kommunalen Arbeitgeberverbände (TVöD) Anwendung. Nach den Regelungen des TVöD war der Kläger aufgrund seines Alters und seiner Betriebszugehörigkeit ordentlich unkündbar. Über die vom Kläger erbrachten Überstunden informierte er die Beklagte monateweise mittels eines Formblatts, welches lediglich die Gesamtanzahl von Überstunden auswies, ohne diese genau nach Tag und Uhrzeit zuzuordnen. Das Formular wurde von seinem Vorgesetzten in der Regel ohne genaue sachliche Prüfung gegengezeichnet und die Überstunden somit zur Auszahlung freigegeben.

Der Kläger erhielt seit Beginn der Tätigkeit tarifliche Erschwerniszuschläge. Die Beklagte teilte ihm im Jahr 2012 mit, dass er die diese Zuschläge als Abteilungsleiter nicht mehr erhalten könne und stellte die Zahlung ein. Dies empfand der Kläger als Missachtung seiner Arbeit. Die Personalreferentin der Beklagten schlug dem Kläger in Anwesenheit seines Vorgesetzten daher vor, er solle zukünftig sieben Überstunden pro Monat mehr angeben als er tatsächlich arbeite – das entspreche in der Höhe etwa den bisher erhaltenen Zuschlägen. Man werde im Übrigen anregen, dass der Kläger in eine höhere Tarifgruppe eingeordnet werde.

Der Kläger wurde jedoch in keine höhere Tarifgruppe eingeordnet und gab ab 2012 monatlich sieben Überstunden mehr an, als er tatsächlich gearbeitet hatte (in Summe 385 Überstunden).

Bei Erstellung des Jahresabschlusses für das Wirtschaftsjahr 2015/2016 stellte die Beklagte fest, dass der Kläger mehr Überstunden abgerechnet haben musste als er tatsächlich gearbeitet hatte. Auf Anfrage erläuterte der Kläger der Beklagten sein Vorgehen und wies daraufhin, dass dies so mit seinem Vorgesetzten und der Personalreferentin abgesprochen sei. Die Beklagte kündigte das Arbeitsverhältnis fristlos, wogegen sich der Kläger zur Wehr setzte. Das Arbeitsgericht Mannheim und das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg (LAG) gaben der Klage statt.

BAG: Falsche Angabe von Überstunden setzt wichtigen Grund für außerordentliche Kündigung

Das BAG sah die außerordentliche Kündigung als wirksam an. Es stellte fest, dass die falsche Angabe von Überstunden einen an sich wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstelle (vgl. § 626 Abs. 1 BGB). Die Beklagte habe auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit des Klägers vertrauen dürfen. Dass der Kläger die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch ausfüllte, stelle einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Kläger habe damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber der Beklagten verletzt (vgl. § 241 Abs. 2 BGB).

Anders als die Vorinstanzen sahen die Erfurter Richter das Verhalten des Klägers auch nicht als gerechtfertigt an. Der Kläger sei nicht berechtigt, sich selbst einen anderweitigen finanziellen Ausgleich zu verschaffen, selbst wenn die Zuschläge zu Unrecht gestrichen worden seien.

Die Pflichtverletzung sei gerade deswegen als schwerwiegend einzuordnen, weil der Kläger bewusst mit anderen Mitarbeitern zusammen (hier: Vorgesetzter/Personalreferentin) zum Nachteil der Beklagten gehandelt habe. Insbesondere entlaste es den Kläger nicht, dass er auf Vorschlag der Personalreferentin (“Anstiftung”) und in Zusammenwirken mit dem Vorgesetzten (“Mittäterschaft”) gehandelt habe. Der Kläger habe jahrelang wissentlich falsche Angaben zu den Überstunden gemacht. Selbst wenn die Personalreferentin ihn zu Beginn auf den “falschen Gedanken” gebracht habe, hätte er jederzeit später zu rechtstreuem Verhalten zurückkehren können, ohne sich der Beklagten offenbaren zu müssen.

Der Kläger habe auch nicht darauf vertrauen dürfen, dass die Beklagte diese Vorgehensweise billige. Er habe vielmehr nach sorgfältiger Prüfung der Sach- und Rechtslage damit rechnen müssen, dass er nicht anstelle der Erschwerniszuschläge monatlich sieben tatsächlich nicht geleistete Überstunden abrechnen dürfe. Dies gelte umso mehr als der Kläger in seiner Leitungsfunktion hätte abschätzen können, dass die Beteiligten nicht die Kompetenz besaßen, das abgestimmte Verhalten wirksam zu beschließen.

Das BAG rügte daneben die Ausführungen des LAG zur Interessenabwägung: das LAG hatte angenommen, das Verschulden des Klägers werde maßgeblich durch seine Beweggründe und Ziele charakterisiert. Beide Faktoren seien gewichtige Erkenntnismittel zur Beurteilung der Täterpersönlichkeit und der Verwerflichkeit der Tat, wie sich aus § 46 Abs. 2 Strafgesetzbuch (StGB) ergebe.

Dies sei laut BAG unzutreffend. Das Verschulden des Klägers sei allein im zivilrechtlichen Sinne zu beurteilen (vgl. § 276 Abs. 2 BGB). Denn es gehe bei einer außerordentlichen Kündigung um die Vermeidung zukünftiger Störungen des Arbeitsverhältnisses und nicht um die (strafrechtliche) Sanktion vergangenen Verhaltens. Daher dürften die Grundsätze der Strafzumessung (vgl. § 46 StGB) hierbei nicht angewendet werden.

Handlungsempfehlung: Arbeitgeber sollten drohende “Selbstbindung” beachten

Die vorliegende Entscheidung des BAG bestätigt die mittlerweile gefestigte Rechtsprechung (vgl. etwa BAG v. 26. September 2013 – 2 AZR 682/12; v. 9. Juni 2011 – 2 AZR 381/10), nach der Arbeitszeitbetrug in der Regel einen wichtigen Grund für eine außerordentliche Kündigung darstellt. Das gilt bei allen Vorgehensweisen (z.B. falsche Angaben im Überstundenzettel oder elektronischen Zeiterfassungstool, zu spätes Ausstempeln, zu frühes Einstempeln etc.).

Arbeitgeber müssen dabei grundsätzlich vor der Kündigung nicht abmahnen, da der Pflichtverstoß so schwerwiegend ist, dass die betroffenen Arbeitnehmer nicht damit rechnen dürfen, nur abgemahnt zu werden (das bestätigte das BAG in diesem Fall ausdrücklich). Gleichwohl wird der Arbeitgeber bei dem beabsichtigten Ausspruch einer Kündigung sorgfältig prüfen müssen, wie er in ähnlich gelagerten Fällen bisher reagiert hat. Gab es in vergleichbaren Fällen zuvor stets “nur” eine Abmahnung, kann der Arbeitnehmer jedenfalls mit guten Argumenten darlegen, dass er davon ausgehen durfte, in seinem Fall auch nur eine Abmahnung zu erhalten.

Es ist daher wichtig, dass der Arbeitgeber bei einer drohenden “Selbstbindung” für den konkreten Fall eine Argumentation parat hat, warum er diesmal anders entschieden hat als zuvor. Es empfiehlt sich zudem, bei der außerordentlichen Kündigung zumindest hilfsweise auch eine ordentliche Kündigung zu erklären.

Fristlose Kündigung: An zweiwöchige Frist zur Erklärung denken

Die Schwierigkeit für den Arbeitgeber wird freilich in der Aufklärung des Sachverhalts und der Einhaltung der zweiwöchigen Frist zur Erklärung einer fristlosen Kündigung liegen. Nur in seltenen Fällen (wie hier) wird der Arbeitnehmer (sofort) zugeben, dass er zu viele Überstunden abgerechnet hat.

Sobald ein Anhaltspunkt für einen Arbeitszeitbetrug vorliegt, muss der Arbeitgeber weiter nachforschen und sollte insbesondere den Arbeitnehmer anhören. (Erst) ab der Anhörung läuft dann in der Regel die zweiwöchige Frist zur Erklärung der außerordentlichen Kündigung an (vgl. § 626 Abs. 2 BGB), wobei die Anhörung des Mitarbeiter zeitnah und im Rahmen der zügigen Ermittlungen erfolgen muss. Optimaler Weise kündigt der Arbeitgeber aber innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der Anhaltspunkte (auch als Verdachtskündigung möglich, wenn ausreichend Anhaltspunkte vorliegen), um Diskussionen um die Einhaltung der Kündigungserklärungsfrist vorzubeugen.

Arbeitszeitbetrug und Kündigung: Mitwissen der Personalabteilung entlastet nicht

Bemerkenswert ist, dass das BAG hier erstmals feststellte, dass das Zusammenwirken mit anderen Arbeitnehmern, insbesondere mit Vorgesetzten, einen Arbeitszeitbetrug nicht zu rechtfertigen vermag. Arbeitnehmer können sich nicht darauf berufen, das Vorgehen sei mit dem Vorgesetzten oder einem Mitglied der Personalabteilung abgesprochen. Vielmehr wird dies zu ihrem Nachteil ausgelegt – der Vertrauensmissbrauch ist als schwerwiegender einzustufen, wenn andere Arbeitnehmer beteiligt sind, insbesondere wenn dadurch die Aufdeckung des Arbeitszeitbetrugs erschwert wird.

Etwas anderes würde nur gelten, wenn eine diesbezügliche Vereinbarung mit einem berechtigten Vertreter des Arbeitgebers (z.B. Personalleiter, Geschäftsführer) abgeschlossen wurde.

Dogmatisch überzeugen auch die (erstmals getroffenen) Ausführungen zu § 46 StGB. Die Grundsätze der Strafzumessung können im Arbeitsrecht nicht angewandt werden. Zwar werden innerhalb der Interessenabwägung auch die Beweggründe des Arbeitnehmers berücksichtigt. Es erfolgt jedoch keine rein vergangenheitsbezogene Betrachtung des Vorgangs, sondern es kommt maßgeblich darauf an, ob das Vertrauensverhältnis zwischen den Parteien so erschüttert ist, dass eine weitere Zusammenarbeit in der Zukunft bzw. das Abwarten der ordentlichen Kündigungsfrist für den Arbeitgeber nicht mehr zumutbar ist.