Betriebsübergang erfordert neuen Aufenthaltstitel drittstaatsangehöriger Mitarbeiter

Das Thema

Bei Übergang eines Betriebs(-teils) durch Rechtsgeschäft tritt nach § 613a Abs. 1 S. 1 BGB der neue Inhaber in das bestehende Arbeitsverhältnis mit Mitarbeitern ein. Für Übergänge anlässlich Verschmelzungen, Spaltungen oder Vermögensübertragungen gilt nach § 324 UmwG Gleiches. Aufenthaltstitel drittstaatsangehöriger Mitarbeiter müssen aber in eigenständigen Verwaltungsverfahren angepasst werden.

Erlaubnispflichten bei drittstaatsangehörigen Mitarbeitern

Mitarbeiter ohne Staatsangehörigkeit eines EU/EWR-Mitgliedstaates (sog. Drittstaatsangehörige) unterliegen i.d.R. drei Erlaubnisvorbehalten: Einreise, Aufenthalt und Erwerbstätigkeit müssen erlaubt werden (z. Begriff d. Erwerbstätigkeit: § 2 Abs. 2 AufenthG).

Oft sind Aufenthaltstitel, mit denen Mitarbeiter jenen Pflichten genügen, auf einen bestimmten Arbeitgeber beschränkt. Ausnahmen sind denkbar, wenn sie bereits über bestimmte Zeiträume in Deutschland eine (versicherungspflichtige) Beschäftigung ausgeübt haben (vgl. § 18 AufenthG i.V.m. § 9 Abs. 1 BeschV, § 19a Abs. 4 1. Hs. AufenthG).

Weitere Ausnahmen sind denkbar, wenn ihr Aufenthaltstitel zum Familiennachzug erteilt wurde (vgl. § 27 Abs. 5 AufenthG) oder ihr Aufenthalt in Deutschland durch eine Niederlassungserlaubnis oder eine Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU verfestigt ist. Damit geht die Erlaubnis jedweder Erwerbstätigkeit einher.

Beschränkung der Tätigkeit auf einen bestimmten Arbeitgeber

Für Aufenthaltstitel zwecks Beschäftigung in Deutschland ist i.d.R. eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit (folgend: „BA“) notwendig. Selbige erfolgt gegenüber der Auslandsvertretung oder Ausländerbehörde, die den Aufenthaltstitel erteilt (z.B. Aufenthaltserlaubnis, Blaue Karte EU bzw. Visum, s. dazu § 6 Abs. 3 S. 2 AufenthG). Ihre Zustimmungsentscheidung führt zur näheren inhaltlichen Ausgestaltung des Aufenthaltstitels die Erwerbstätigkeit betreffend. Den Umfang der Beschäftigung kann sie über § 34 Abs. 1 BeschV beschränken, wobei die Beschränkung auf den Arbeitgeber anfänglich üblich ist (Bsp.: Beschäftigung als Ingenieur bei X AG erlaubt).

Würde die X AG durch Verschmelzung auf die Y AG übergeben und die Y AG somit zum Arbeitgeber von Mitarbeiter Z werden, wäre der Aufenthaltstitel von Z weiterhin auf die X AG beschränkt. Um seine arbeitsvertragliche Pflicht gegenüber der Y AG zu erfüllen, müsste Z seinen Aufenthaltstitel abändern lassen.

Vergleichbar ist die Situation für die Inhaber einer Blauen Karte EU, einem speziellen Aufenthaltstitel zur Beschäftigung. Auch wenn die BA für dessen Erteilung nicht immer zu beteiligen ist (s. § 2 Abs. 1 Nr. 2 BeschV), kann eine Einschränkung durch die Auslandsvertretung bzw. Ausländerbehörde vorgenommen sein.

Praktische Relevanz und Folgen

Wird der Mitarbeiter vor Änderung der inhaltlichen Beschränkung seines Aufenthaltstitels tätig, ist dies eine illegale Beschäftigung. Die Sanktionsmöglichkeiten nach § 404 Abs. 2 Nr. 3 und 4 SGB III für den Mitarbeiter und den (neuen) Arbeitgeber greifen.

Für den Mitarbeiter sind die möglichen aufenthaltsrechtlichen Folgen aber ungleich härter: Bei einer Sanktionsmöglichkeit mit Bußgeld von mehr als EUR 1.000 wird i.d.R. ein Ausweisungsinteresse nach § 54 Abs. 2 Nr. 9 AufenthG angenommen. Diese kann zur Ausweisung führen, wodurch ein bestehender Aufenthaltstitel erlischt (§ 51 Abs. 1 Nr. 5 AufenthG) und ein Einreise- und Aufenthaltsverbot auszusprechen ist (§ 11 Abs. 1, 2 AufenthG).

In der Praxis ist dies ein brisanter Umstand, da für die Abänderung des Aufenthaltstitels meist mehrere Wochen einzuplanen sind. Ein Einsatz des Mitarbeiters in diesem Zeitraum ist dann auch i.S.d. § 275 Abs. 1 BGB rechtlich unmöglich (vgl. BAG NJW 1977, 1023). Die Unmöglichkeit ist i.d.R. nicht durch den Mitarbeiter verschuldet, da für die Änderung des Aufenthaltstitels aktualisierte Handelsregisterauszüge, etc. vorgelegt werden müssen, die erst nach Abschluss des Betriebsübergangs verfügbar sind. Lange Bearbeitungszeiten bei den beteiligten Behörden sind dem Mitarbeiter nicht vorwerfbar.

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