Aufhebungsvertrag – rechtssichere Beendigung oder risikobehaftete nachträgliche Befristung?

Das Thema

Die Abgrenzung von Aufhebungsvertrag und nachträglicher Befristungsabrede ist immer wieder ein Thema bei laufenden Aufhebungsvertragsverhandlungen. Neben dem klassischen Punkt der Abfindungshöhe ist auch ein möglichst später Beendigungstermin kombiniert mit einer „Turboklausel“ regelmäßig Verhandlungsgegenstand und häufig für beide Seiten eine durchaus akzeptable Lösung. Geht der vereinbarte Beendigungstermin jedoch weit über die individuelle Kündigungsfrist des Arbeitnehmers hinaus, kann die Gefahr bestehen, dass der Aufhebungsvertrag als nachträgliche Befristung gewertet wird und der Befristungskontrolle des TzBfG unterliegt. Existiert dann – wie im Regelfall – kein Sachgrund für die Befristung i.S.d. § 14 Abs. 1 TzBfG, ist im Streitfall die Vereinbarung zur Beendigung unwirksam.

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Die Rechtsprechung des BAG zur Abgrenzung

Grundlegend für die Qualifikation einer Vereinbarung als Aufhebungsvertrag oder als nachträgliche Befristungsabrede ist, dass es nicht auf deren Bezeichnung, sondern maßgeblich auf die Auslegung des konkreten Regelungsgehalts ankommt. Im Einzelnen grenzt das BAG wie folgt ab:

Ein Aufhebungsvertrag ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Arbeitsverhältnis. Er ist seinem Regelungsgehalt nach auf eine alsbaldige Beendigung der arbeitsvertraglichen Beziehungen gerichtet. Das bringen die Parteien in der Regel durch die Wahl eines zeitnahen Beendigungszeitpunkts, der sich häufig an der jeweiligen Kündigungsfrist orientiert, und weitere Vereinbarungen über Rechte und Pflichten aus Anlass der vorzeitigen Vertragsbeendigung zum Ausdruck. Ein solcher auf die alsbaldige Beendigung eines Arbeitsverhältnisses gerichteter Aufhebungsvertrag ist nicht Gegenstand der arbeitsgerichtlichen Befristungskontrolle. Für deren Eingreifen ist nicht die von den Parteien gewählte Vortragsbezeichnung entscheidend, sondern der Regelungsgehalt der getroffenen Vereinbarung. Von einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses ist auszugehen, wenn

• der von den Parteien gewählte Beendigungszeitpunkt die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet und
• es an weiteren Vereinbarungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses fehlt, wie sie im Aufhebungsvertrag regelmäßig getroffen werden. Dazu gehören insbesondere Freistellungen, Urlaubsregelungen, ggf. auch Abfindungen u.Ä.

Entscheidend ist eine Gesamtwürdigung aller Umstände (BAG, Urt. v. 18.01.2017 – 7 AZR 236/15; v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06).

Führt allein das Überschreiten der Kündigungsfrist um ein Vielfaches zu einer Befristung?

In der Praxis wird diese Rechtsprechung des BAG nun oft darauf reduziert, dass allein aus dem Überschreiten der jeweiligen Kündigungsfrist um ein Vielfaches eine nachträgliche Befristungsabrede folge. So ist es immer wieder anzutreffen, dass mit dieser Auffassung in Verhandlungen ein später Beendigungstermin vorschnell verworfen wird oder ein Arbeitnehmer nach einem abgeschlossenen Aufhebungsvertrag später noch eine auf diese Ansicht gestützte Entfristungsklage erhebt.

Diese Auffassung greift jedoch ersichtlich zu kurz: Zwar ist es richtig, dass das Überschreiten der Kündigungsfrist um ein Vielfaches eine Indizwirkung für eine Befristungsabrede hat. Hierbei wird jedoch übersehen, dass nach dem BAG die Dauer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die rechtliche Einordnung einer Vereinbarung eben nicht allein maßgebend ist. Erforderlich ist vielmehr die Vornahme einer Gesamtwürdigung des Vereinbarten. Dabei kann – so das BAG – die verlängerte Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses durchaus ein Element eines Aufhebungsvertrags sein, weil der Arbeitgeber damit dem Arbeitnehmer die Möglichkeit einräumt, sich aus einem ungekündigten Arbeitsverhältnis um eine neue Stelle zu bewerben. Dies gilt insbesondere dann, wenn den Arbeitnehmer für die Dauer der Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nur eingeschränkte oder überhaupt keine Arbeitspflichten treffen (BAG, Urt. v. 15.02 2007 – 6 AZR 286/06; v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06).

Im Ergebnis liegt daher nach richtiger Ansicht auch in den Fällen, in denen der Beendigungstermin die jeweilige Kündigungsfrist um ein Vielfaches überschreitet, nicht per se eine nachträgliche Befristungsabrede vor. Vielmehr kann es sich auch in diesen Fällen um einen Aufhebungsvertrag handeln, wenn der Vertrag nach seinem Regelungsgehalt insgesamt auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses und nicht auf die befristete Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses gerichtet ist (vgl. auch die jüngeren Entscheidungen des LAG Köln, Urt. v. 21.11.2019 – 7 Sa 342/19, und des ArbG Frankfurt a. M., Urt. v. 02.07.2020 – 19 Ca 440/20).

Welche Bedeutung hat eine Freistellung von der Arbeit für die Abgrenzung?

Für die Qualifikation als Aufhebungsvertrag kommt vor allem der Aufnahme einer Freistellungsregelung eine wesentliche Bedeutung zu. Diese bewirkt die Suspendierung der Hauptleistungspflicht des Arbeitnehmers, d.h. er ist nicht mehr verpflichtet, seine Arbeitsleistung zu erbringen. Die Vereinbarung einer unwiderruflichen bezahlten Freistellung unter Anrechnung von Urlaub ist für einen Aufhebungsvertrag nachgerade typisch, für eine Befristungsabrede hingegen völlig untypisch. Durch eine unwiderrufliche Freistellung wird daher überaus deutlich, dass beide Parteien kein Interesse mehr an einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Erbringung der Arbeitsleistung haben, sondern die Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Ziel ist (vgl. auch BAG v. 15.02.2007 – 6 AZR 286/06; LAG Köln v. 21.11.2019 – 7 Sa 342/19).

Sofern mithin in einem Aufhebungsvertrag neben den weiteren typischen Beendigungsregelungen eine alsbaldige unwiderrufliche Freistellung vereinbart wird, liegt nach hiesiger Ansicht selbst bei einem deutlich hinausgeschobenen Beendigungstermin die Annahme einer nachträglichen Befristungsabrede nicht nahe. Umgekehrt spricht hingegen bei solch späten Beendigungsterminen das Fehlen einer unwiderruflichen Freistellungsregelung und eine Arbeit ggf. sogar bis zum Beendigungstermin regelmäßig für die Annahme einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses.

Die Regelungsgegenstände eines Aufhebungsvertrags mit spätem Beendigungstermin

Bei der Gestaltung von „echten“ Aufhebungsverträgen, die die jeweils einschlägige Kündigungsfrist deutlich überschreiten, empfiehlt es sich, sämtliche Rechte und Pflichten im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses, d.h. alle typischen Regelungsinhalte eines Aufhebungsvertrags, aufzunehmen.

• Zunächst sollte in einer Präambel der beidseitige Wille festgehalten werden, dass die Parteien das vorzeitige Ausscheiden des Arbeitnehmers und die abschließende Beendigung des Arbeitsverhältnisses einvernehmlich regeln wollen. Da nach der Rechtsprechung neben dem Vertragsinhalt auch die Umstände, die zum Abschluss des Vertrags geführt haben, für einen Aufhebungsvertrag sprechen können (insbesondere eine vorherige arbeitgeberseitige Kündigung oder der arbeitnehmerseitige Wunsch nach später Beendigung), sollten diese dokumentiert werden (BAG, Urt. v. 15.02.2007 – 6 AZR 286/06;. v. 28.11.2007 – 6 AZR 1108/06).
• In der Praxis häufig vernachlässigt, für einen Aufhebungsvertrag zur befriedenden Beilegung jedoch wichtig, ist die Aufnahme einer konkreten Abrechnungsregelung, in welcher abschließend geregelt werden sollte, welche genauen Entgeltbestandteile, in welcher Höhe bis zum Beendigungszeitpunkt abgerechnet werden. Sofern eine betriebliche Altersversorgung besteht, sollte auch diese Eingang finden.
• Kernelement mit Blick auf die Abgrenzung stellen die Vereinbarungen zu einer unwiderruflichen Freistellung unter Fortzahlung der Vergütung sowie unter Anrechnung der Urlaubsansprüche und etwaiger Freizeitausgleichsansprüche dar. Es sollten alle typischen Regelungen zu einer unwiderruflichen Freistellung, zur Anzahl der Urlaubstage, des Urlaubszeitraumes, zu etwaigem Freizeitausgleich, zur Anrechnung von Nebenverdienst und zum vertraglichen Wettbewerbsverbot bis zum Beendigungszeitpunkt getroffen werden. Sofern ausnahmsweise eine sofortige oder zeitnahe Freistellung nicht in Frage kommen sollte, empfiehlt es sich risikominimierend, dem Arbeitnehmer zumindest Zeit zur Stellensuche einzuräumen, abschließende Regelungen zur Urlaubsinanspruchnahme aufzunehmen sowie zumindest eine unwiderrufliche Freistellung zu einem noch vor dem Beendigungszeitpunkt liegenden Freistellungstermin zu vereinbaren.
• Nachgerade typisch für Aufhebungsverträge und untypisch für Befristungsabreden sind Regelungen zur Gewährung einer Abfindung, der Einräumung eines vorzeitigen Beendigungsrechts und einer „Turboklausel“, d.h. einer Regelung, nach welcher dem Arbeitnehmer das im Zeitraum nach dem vorzeitigen Beendigungszeitpunkt bis zum Beendigungszeitpunkt frei werdende monatliche Bruttogehalt in Höhe von x % entweder als alleinige Abfindung oder als zusätzliche Abfindung gezahlt wird. Risikominierend kann man zudem erwägen, Fälligkeitsregelungen zu treffen, bei welchen z.B. die Abfindung erst nach dem Beendigungszeitpunkt und bei einer etwaigen Klageerhebung erst nachdem rechtskräftig feststeht, dass das Arbeitsverhältnis beendet ist, zur Zahlung fällig wird.
• Von Relevanz ist auch die Verpflichtung des Arbeitnehmers zur Rückgabe von Gegenständen, Unterlagen, Dateien zum Freistellungsbeginn. Auch hiermit wird zum Ausdruck gebracht, dass kein Interesse mehr an einer befristeten Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses besteht.
• Ferner sollte eine Regelung zur Erteilung und dem Inhalt eines qualifizierten Zwischenzeugnisses unter Benennung zumindest einer konkreten Note sowie eines Endzeugnisses aufgenommen werden.
• Schließlich sollten die folgenden weiteren typischen Regelungsgegenstände nicht fehlen: Verschwiegenheit, Hinweise zu steuer- und sozialrechtlichen Nachteilen/Meldung bei der Arbeitsagentur, Arbeitsbescheinigung, Spesen/Aufwendungen sowie eine Erledigungsklausel, in welcher nochmals einleitend festgehalten werden kann, dass die Parteien mit dem Aufhebungsvertrag das vorzeitige Ausscheiden aus dem Arbeitsverhältnis und ihre gesamten Rechtsbeziehungen abschließend regeln wollen.

Fazit

Das alleinige Überschreiten der jeweiligen Kündigungsfrist um ein Vielfaches führt nicht bereits zu einer nachträglichen Befristung. Auch in diesen Fällen kann bei richtiger Vertragsgestaltung und deren tatsächlicher Durchführung ein Aufhebungsvertrag vorliegen. Maßgeblich ist, dass ein Aufhebungsvertrag sämtliche typischen Regelungen im Zusammenhang mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enthält, wobei insbesondere einer unwiderruflichen Freistellung unter Anrechnung von Urlaub eine wesentliche Bedeutung zukommt.