• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • #ArbeitsRechtKurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • Pressemitteilung: Pusch Wahlig Workplace Law zum Urteil in Sachen Schlesinger gegen rbb
    Quelle : PWWL 17.07.2025 - 15:28 Von Pusch Wahlig Workplace Law
  • Anforderungen an Druckkündigungen: Was Arbeitgeber zu beachten haben
    Quelle : KLIEMT.blog 17.07.2025 - 08:00 Von Niklas Matschiner
  • Raus aus dem Job – raus aus dem Aufsichtsrat?
    Quelle : KLIEMT.blog 16.07.2025 - 08:00 Von Konradin Pleul
  • Aktuelles zur Erschütterung des Beweiswerts einer ärztlichen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung 
    Quelle : CMSHS 16.07.2025 - 06:51 Von Alexander Bissels
  • 7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) – Episode 67 ab sofort verfügbar!
    Quelle : KLIEMT.blog 15.07.2025 - 08:30 Von KLIEMT.Arbeitsrecht
  • Einwurf-Einschreiben – Zustellung mit Stolperfallen
    Quelle : KLIEMT.blog 15.07.2025 - 08:00 Von Dr. Peter Körlings
  • Versteckter Kündigungsschutz von Schwerbehinderten während der „Probezeit“ durch Präventionsverfahren?
    Quelle : KLIEMT.blog 14.07.2025 - 08:26 Von Eva Althof
  • Key updates to gender pay gap reporting in Ireland
    Quelle : KLIEMT.blog 11.07.2025 - 08:00 Von Ius Laboris
  • Arbeitsrechtliche Besonderheiten in der Kritischen Infrastruktur(„KRITIS“) 
    Quelle : CMSHS 10.07.2025 - 09:25 Von Lennard Lürwer
  • Kollege Chatbot? – (Arbeitsrechtliche) Chancen und Herausforderungen für den Einsatz von HR-Chatbots
    Quelle : KLIEMT.blog 10.07.2025 - 08:43 Von Sandra Fredebeul
  • Long time no see- Der richtige Umgang mit Urlaubsansprüchen Langzeiterkrankter
    Quelle : Küttner Feed 10.07.2025 - 08:00
  • Wirksamkeit eines Verzichts auf einen datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch in einem arbeitsgerichtlichen Vergleich
    Quelle : Arbeitsrechtblog von OC 09.07.2025 - 12:27 Von Osborneclarke
  • Urlaubsverzicht durch Prozessvergleich unwirksam
    Quelle : Arbeitsrechtblog von OC 09.07.2025 - 12:12 Von Osborneclarke
  • „Beziehungsstatus: Es ist kompliziert?“ – Unzureichende Auskunft nach Art 15 DSGVO und Schadensersatz nach Art 82 DSGVO
    Quelle : ArbRB-Blog 09.07.2025 - 10:02 Von Alexander Lentz
  • Alt gegen jung – Generationengerechtigkeit oder Altersdiskriminierung?
    Quelle : KLIEMT.blog 09.07.2025 - 08:00 Von Hanna Jansen
  • KI effizienter nutzen: Neue Tipps & Tricks für das Arbeitsrecht
    Quelle : ArbRB-Blog 08.07.2025 - 15:15 Von Online-Redaktion
  • Herr Oliver Klose neuer Vorsitzender Richter am Bundesarbeitsgericht
    Quelle : bundesarbeitsgericht 08.07.2025 - 13:35 Von Das Bundesarbeitsgericht
  • Frau Prof. Dr. Martina Ahrendt neue Vorsitzende Richterin am Bundesarbeitsgericht
    Quelle : bundesarbeitsgericht 08.07.2025 - 13:35 Von Das Bundesarbeitsgericht
  • 7 MIN. Arbeitsrecht für Entscheider (m/w/d) – Episode 66 ab sofort verfügbar!
    Quelle : KLIEMT.blog 08.07.2025 - 13:18 Von KLIEMT.Arbeitsrecht
  • Widerspruch des Betriebsrats gegen Kündigung – was nun?
    Quelle : KLIEMT.blog 08.07.2025 - 08:00 Von Emil Schneider

Auskunftspflicht bei Ausländerbeschäftigung nach dem neuen FEG: Grenzenlos?

  • 5. April 2019 |
  • Dr. Sebastian Klaus

Auskunftspflicht bei Ausländerbeschäftigung: Das neue Fachkräfteeinwanderungsgesetzes (FEG) ist noch nicht einmal verabschiedet und wirft bereits jetzt wichtige Fragen auf.

  • teilen 
  • teilen 
  • teilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Über den Entwurf des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes (FEG) ist bereits Anfang des Jahres ausführlich hier und hier im #EFAR berichtet worden. Nach der Stellungnahme des Bundesrates und Gegenäußerung der Bundesregierung stehen nun die Lesungen im Bundestag an (Vorgang: BT-Drs. 19/8285). Eine vorgesehene Regelung, die es bisher noch nicht ins Rampenlicht geschafft hat, ist § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E:

„Für die Erteilung der Zustimmung hat der Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit Auskunft über Arbeitsentgelt, Arbeitszeiten und sonstige Arbeitsbedingungen zu erteilen. Auf Aufforderung durch die Bundesagentur für Arbeit hat ein Arbeitgeber, der einen Ausländer beschäftigt oder beschäftigt hat, eine Auskunft nach Satz 1 innerhalb eines Monats zu erteilen.“ 

Diese soll Arbeitgeber zur umfassenden Auskunftserteilung gegenüber der Bundesagentur für Arbeit (im Weiteren: BA) verpflichten.

Auskunftspflicht bei Ausländerbeschäftigung: Immer oder nur für Erhalt eines Aufenthaltstitels? 

39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E wäre Teil des Regelungsbereichs, in dem das AufenthG das Verfahren regelt, falls die BA der Erteilung eines Aufenthaltstitels an einen drittstaatsangehörigen Ausländer zustimmen muss. Aufenthaltstitel blieben auch nach den Änderungen durch das FEG nach 4 Abs. 1 S. 2 AufenthG:

  • das Schengen-Visum;
  • das nationale Visum;
  • die Aufenthaltserlaubnis;
  • die Blaue Karte EU;
  • die ICT-Karte;
  • die Mobiler-ICT-Karte;
  • die Niederlassungserlaubnis;
  • die Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU.

Für die Erteilung der Niederlassungserlaubnis bzw. der Erlaubnis zum Daueraufenthalt-EU ist und bleibt die Zustimmungsfreiheit, da es sich um unbefristete und zweckungebundene Aufenthaltstitel handelt.

Die Erteilung eines nationalen Visums unterliegt, auch was die Zustimmung der BA betrifft, den gleichen Regelungen wie ein befristeter und zweckgebundener längerfristiger Aufenthaltstitel (vgl. § 6 Abs. 3 S. 2 AufenthG). Dies sind die Aufenthaltserlaubnis, Blaue Karte EU, ICT-Karte und Mobiler-ICT-Karte. Für die Erteilung von Schengen-Visa mit (ausnahmsweiser) Arbeitserlaubnis wird § 6 Abs. 3 S. 2 AufenthG entsprechend angewendet.

Die zukünftige Regelungslandschaft würde sich wie folgt darstellen:

„(1) Die Erteilung eines Aufenthaltstitels zur Ausübung einer Beschäftigung setzt die Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit voraus, es sei denn, die Zustimmung ist kraft Gesetzes, auf Grund der Beschäftigungsverordnung oder Bestimmung in einer zwischenstaatlichen Vereinbarung nicht erforderlich. Die Zustimmung kann erteilt werden, wenn dies durch ein Gesetz, die Beschäftigungsverordnung oder zwischenstaatliche Vereinbarung bestimmt ist. (…)

(4) Für die Erteilung der Zustimmung hat der Arbeitgeber der Bundesagentur für Arbeit Auskunft über Arbeitsentgelt, Arbeitszeiten und sonstige Arbeitsbedingungen zu erteilen. Auf Aufforderung durch die Bundesagentur für Arbeit hat ein Arbeitgeber, der einen Ausländer beschäftigt oder beschäftigt hat, eine Auskunft nach Satz 1 innerhalb eines Monats zu erteilen.

(5) Die Absätze 1, 3 und 4 gelten auch, wenn bei Aufenthalten zu anderen Zwecken nach den Abschnitten 3, 5 oder 7 eine Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit zur Ausübung einer Beschäftigung erforderlich ist.“

BA soll Informationen zu Arbeitsbedingungen bei Arbeitgebern erheben dürfen, die die aktuelle oder vergangene Beschäftigung eines (anderen) Ausländers betreffen

Aufgrund der systematischen Stellung des § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E möchte man auf den ersten Blick meinen, dass die Auskunftspflicht nur im Zusammenhang mit der konkreten Zustimmungsentscheidung für den Aufenthaltstitel eines Ausländers stünde. Dies würde jedoch keinen Sinn ergeben, da sich die Auskunftspflicht auch auf bereits beendende Beschäftigungsverhältnisse beziehen würde.

Erst durch die Stellungnahme der Bundesrates und die Gegenäußerung der Bundesregierung kam zu Tage, was die Regelung eigentlich bezwecken soll und zwar ausgelöst durch folgende Anmerkung des Bundesrates (BT-Drs. 19/8285, S. 140).

„Der Zweck der einer Beschäftigung nachgelagerten Auskunftspflicht gemäß § 39 Absatz 4 Satz 2 AufenthG-E wird in der Gesetzesbegründung nicht deutlich. Zumindest erscheint eine Begrenzung im Rahmen der üblichen Zeiträume der kaufmännischen beziehungsweise personalaktenrechtlich geregelten Aufbewahrungsfristen erforderlich.“

Die Gegenäußerung der Bundesregierung klärte dies folgendermaßen auf (BT-Drs. 19/8285, S. 175):

„§ 39 Absatz 4 Satz 2 AufenthG-E greift die bisherige Regelung des § 39 Absatz 2 Satz 3 zur nachgelagerten Auskunftspflicht auf und erweitert diese. (…) [Die bisherige Regelung] erfasst damit nur die Beschäftigungen, denen die Bundesagentur für Arbeit zustimmen muss, nicht aber die zustimmungsfreien Beschäftigungen. (…) Das nachgelagerte Prüfungsrecht gibt der Bundesagentur für Arbeit die Möglichkeit zu kontrollieren, ob ein Arbeitgeber die Entgeltbedingungen einhält, die Grundlage der Erteilung des Aufenthaltstitels (z.B. auch bei der zustimmungsfreien Blauen Karte EU) waren, oder ob Verstöße gegen andere gesetzliche Mindestentgeltbedingungen vorliegen. Erkenntnisse zu diesen Fragen sind u.a. bedeutsam, um die Seriosität der Arbeitgeber im Rahmen von § 40 AufenthG-E beurteilen zu können.“

Über welche Arbeitsbedingungen soll informiert werden?

Daraus folgt zweierlei: Erstens, die Regelung des § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E würde – wenngleich systematisch wenig gelungen platziert – dazu dienen, dass die BA auch Informationen zu Arbeitsbedingungen bei Arbeitgebern erheben darf, die die aktuelle oder vergangene Beschäftigung eines (anderen) Ausländers betreffen. Zweitens, dies würde unabhängig davon gelten, ob für die Beschäftigung jenes Ausländers ein Aufenthaltstitel notwendig ist bzw. war, der ihrer Zustimmung bedurfte.

Auch wenn die Bundesregierung nur die Entgeltbedingungen anführt, führt § 39 Abs. 4 AufenthG-E noch weitere Arbeitsbedingungen auf: Arbeitszeiten und sonstige Arbeitsbedingungen. Zu den „sonstigen Arbeitsbedingungen“ wurden bisher nach den Fachlichen Weisungen der BA weiterhin gezählt (vgl. Fachliche Weisungen zum AufenthG v. 1.8.2017, Ziff. 39.10):

  • Probezeit;
  • Kündigungsfristen;
  • Arbeitsort;
  • Urlaubsansprüche;
  • Überstundenregelungen
  • 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E im Lichte des § 40 AufenthG-E

Erteilung eines Aufenthaltstitels: Informationen sollen der Prüfung von Ausschlussgründen dienen

Völlig losgelöst von einem individuellen Zustimmungsverfahren bleibt das Ganze aber nicht. Die Informationen, welche die BA zukünftig erheben dürfte, sollen wiederum der Prüfung von Ausschlussgründen nach § 40 AufenthG-E dienen und dies dann anlässlich eines konkreten Falles, in dem die Erteilung eines Aufenthaltstitels von ihrer Zustimmung abhinge.

Ausschlussgründe nach Maßgabe des § 40 AufenthG-E wären für alle zustimmungspflichtigen Aufenthaltstitel folgende; eine teilweise bestehende Beschränkung auf bestimmte Aufenthaltstitel wie die ICT-Karte oder Mobiler-ICT-Karte würde entfallen:

(Jedwede) Pflichtverstöße des Arbeitgebers stehen Erteilung eines Aufenthaltstitels entgegen

Bei einem näheren Blick auf die einzelnen Versagungsgründe des § 40 AufenthG-E dürfte der Versagungsgrund des § 40 Abs. 3 Nr. 1 AufenthG-E in diesem Kontext Bedeutung haben. Auch wenn die weiteren Versagungsgründe sich teils auf die Arbeitsbedingungen im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses beziehen, sind die konkreten Arbeitsbedingungen nicht Grund für eine Versagungsentscheidung der BA.

Gerade bei § 40 Abs. 3 Nr. 1 AufenthG-E ist das Gebot der Verhältnismäßigkeit zu beachten. Denn während auf Tatbestandsseite bereits jedwede kleine Verfehlung genügt, ist auf Rechtsfolgenseite ein Ermessen vorgesehen.

In die Ermessensausübung müssen Verhältnismäßigkeitserwägungen einfließen. Was nach aktueller Rechtslage nur auf die Zustimmung zu ICT-Karten bzw. Mobiler-ICT-Karten gilt (vgl. Klaus, ZAR 2017, S. 257 (263)), müsste zukünftig auch bei der Erweiterung auf andere Aufenthaltstitel (z.B. Blaue Karte EU) gelten.

Unterschiede bei Entsendungen?

Auch wenn § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E den Begriff des Arbeitgebers verwendet, bestätigt die Gegenäußerung der Bundesregierung und der Verweis auf § 40 AufenthG-E auch, dass es sich um einen funktionalen Begriff handelt. Der Arbeitgeberbegriff des § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E zielt also nicht auf den Vertragsarbeitgeber ab und gilt entsprechend bei Entsendungen auch für die aufnehmende Niederlassung.

Lediglich zu beachten ist, dass die Versagungsgründe des § 40 Abs. 1 bis 3 AufenthG-E teilweise differenzieren, ob ein inländisches Beschäftigungsverhältnis vorliegt oder ausländisches, welches um eine Entsendungsvereinbarung ergänzt ist, sofern noch weitere Voraussetzungen hinzukommen. Nicht anwendbar wäre beispielsweise § 40 Abs. 2 Nr. 3 AufenthG-E bei Entsendungen, die aufenthaltsrechtlich auf der Grundlage des § 18 Abs. 4 S. 1 AufenthG i.V.m. § 10 Abs. 1 S. 1 Nr. 1 BeschV (Internationaler Personalaustausch) durchgeführt werden würden und nicht einer ICT-Karte oder Mobiler-ICT-Karte.

Mitteilungspflichten von Arbeitgebern bei Entsendungen werden erheblich erweitert (?) 

Sollte auch der Bundestag den vorgeschlagenen § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E mittragen, so wären die Mitteilungspflichten von Arbeitgebern bzw. aufnehmenden Niederlassungen bei Entsendungen umfangreich erweitert. Sie wären gehalten noch größeres Augenmerk darauf zu legen, dass die Arbeitsbedingungen der inländisch beschäftigten oder entsandten Arbeitnehmer gesetzlichen Mindeststandards entsprechen und tatsächlich das nicht unterschreiten, was der BA zuvor im Rahmen von Zustimmungsverfahren mitgeteilt worden ist und vertraglich vorgesehen ist bzw. vorgesehen war.

Anderenfalls droht zumindest die Gefahr, dass der zukünftige Einsatz von ausländischen Mitarbeitern in Anwendung des § 40 Abs. 3 Nr. 1 AufenthG-E scheitern könnte, wenn diese Personen einen zustimmungspflichtigen Aufenthaltstitel benötigen.

Schließlich bleibt noch die Sanktionierung der Verletzung der Auskunftspflicht aus § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E. Für den bisherigen § 39 Abs. 2 S. 3 AufenthG, der zu § 39 Abs. 4 S. 1 AufenthG-E werden würde, kann aufgrund des § 404 Abs. 2 S. 5 SGB III eine Sanktionierung mittels Bußgeldes erfolgen. Geahndet werden kann ein fahrlässiges oder vorsätzliches Handeln, wobei der Höchstrahmen für das Bußgeld bei 30.000 Euro liegt (vgl. § 404 Abs. 3 SGB III).

  • 404 SGB III würde mit dem FEG dahingehend geändert werden, dass der zukünftige § 404 Abs. 2 Nr. 5 SGB III-E bei einer Verletzung der Pflicht aus § 39 Abs. 4 S. 2 AufenthG-E eine Ordnungswidrigkeit begründen würde bei
  • vollständiger Nichterfüllung der Pflicht;
  • unrichtigen Angaben;
  • verspäteter Erfüllung der Pflicht.

Auch dies wäre eine Erweiterung zur aktuellen Rechtslage (vgl. BT-Drs. 19/8285, S. 113):

„Derzeit kann der Arbeitgeber nur im Fall nicht richtig erteilter Auskünfte, zu denen auch nicht vollständige Auskünfte zählen, nach § 39 Absatz 4 AufenthG mit einem Bußgeld belegt werden. Durch die Präzisierung der Bußgeldnorm auf nicht rechtzeitig erteilte Auskünfte werden weitere praxisrelevante Fälle erfasst und die Möglichkeiten der Missbrauchsbekämpfung gestärkt.“

 

RA Dr. Sebastian Klaus
Senior Manager, Employment | Global Immigration Services
KPMG Law Rechtsanwaltsgesellschaft mbH (Frankfurt)

Zum Autorenprofil einschließlich den Kontaktmöglichkeiten zum Autor in den sozialen Medien

 

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Arbeitnehmerfreizügigkeit

  • Dr. Sebastian Klaus

    Rechtsanwalt, Corporate Immigration Rechtsanwalts­kanzlei Dr. Sebastian Klaus (Frankfurt) #EFAR - Profil Twitter LinkedIn

Ähnliche Beiträge

Arbeitnehmerfreizügigkeit EU
11. November 2024 - Ilja Lapov-Mudrovcic

10 Jahre Wohnsitz als Voraussetzung für Sozialhilfeantrag zu lang

Politische Diskussionen über den Zugang zu Sozialleistungen für zugewanderte Personen sind keine Seltenheit. Doch welchen Rahmen hat der nationale Gesetzgeber nach europäischem Recht, um langfristig aufenthaltsberechtige Drittstaatsangehörige von Sozialleistungen auszuschließen? Zumindest eine zeitliche Höchstgrenze für die Antragsvoraussetzungen stellt der EuGH dar.
Lesen
Arbeitnehmerfreizügigkeit EU
27. Februar 2024 - EFAR Redaktion

EuGH: Berücksichtigung von in einem anderen Mitgliedstaat zurückgelegten Erziehungszeiten bei der Berechnun...

Das Recht der Unionsbürger auf Freizügigkeit kann dazu führen, dass in einem anderen Mitgliedstaat zurückgelegte Erziehungszeiten bei der Berechnung einer Rente wegen voller Erwerbsminderung zu berücksichtigen sind.
Lesen
Gesetze Reisepass
8. Mai 2023 - Dr. Viktoria Winstel

Gesetz zur Weiterentwicklung der Fachkräfteeinwanderung

Das Bundeskabinett hat am 29.03.2023 einen neuen Gesetzentwurf zur Reform des Fachkräfteeinwanderungsgesetzes beschlossen, der neue Möglichkeiten zur Arbeits- und Fachkrafteinwanderung geschaffen hat.
Lesen

Primary Sidebar

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • 30-jährige Verjährung von insvolvenzgeschützten bAV-Leistungen nach Forderungsübergang auf den PSV
  • Keine Inflationsausgleichsprämie für Leiharbeitnehmerin
  • Blond rein, grün raus
  • GenA EuGH: Kündigung durch katholische Organisation wegen Austritts aus der Kirche kann Diskriminierung wegen Religion darstellen
  • Der Einfluss der Entgelttransparenzrichtlinie auf den Bewerbungsprozess

#EFAR – Jobs

  • K+S Aktiengesellschaft Volljurist:in Arbeitsrecht in Teilzeit / Vollzeit mit Homeoffice (m/w/d) Kassel
  • Osborne Clarke Rechtsanwalt (w/m/d) Arbeitsrecht München
  • Amadeus Fire AG (Senior) Legal Counsel (m/w/d) Frankfurt am Main

#EFAR Feeds (X & LinkedIN)

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.