Das Thema
Das BAG bestätigte mit seinem aktuell veröffentlichten Urteil vom 5. Mai 2022 (Az.: 2 AZR 483/21) dass eine „fahrlässige Unkenntnis infolge Organisationsverschuldens“ nicht für den Fristlauf des § 626 Abs. 2 BGB genügt. Vielmehr ist für den Fristbeginn auch weiterhin auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem „der Kündigungsberechtigte“ von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Warum diese Entscheidung von großer Bedeutung für die Praxis ist, arbeitet dieser Beitrag auf.
Ausgangspunkt: LAG stellte auf Kenntnis des Compliance Officers für Berechnung der Kündigungsfrist ab
Das LAG Baden-Württemberg entschied in einem Aufsehen erregenden Urteil (LAG v. 03.11.2021 – Az. 10 Sa 7/21), dass die Geschäftsführung bei Compliance-Untersuchungen zeitnah über den Stand der Ermittlungen informiert werden müsse. Ansonsten führe die fahrlässige Unkenntnis infolge Organisationsverschuldens zu einer Zurechnung des Wissens des Compliance Officers beim Kündigungsberechtigten.
Anders ausgedrückt: Das LAG vertrat die Auffassung, dass schon die fahrlässig verspätete Weitergabe kündigungsrelevanter Tatsachen vom Compliance Officer an die Geschäftsführung oder Personalleitung dazu führe, dass für die Berechnung der Zweiwochenfrist bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung plötzlich auf die Kenntnis des Compliance Officers abgestellt würde. Dies würde den Beginn der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB vorverlagern.
Ein fristgerechter Ausspruch einer fristlosen Kündigung wäre in der Praxis dann nahezu unmöglich.
Erfreuliche Korrektur durch das BAG
Erfreulicherweise erteilte das BAG dieser Ansicht nun eine Absage (BAG v. 5.5.2022 – Az.: 2 AZR 483/21). Wie sich den erst kürzlich veröffentlichten Urteilsgründen entnehmen lässt, bestätigt das BAG, dass eine „fahrlässige Unkenntnis infolge Organisationsverschuldens“ nicht für den Fristlauf des § 626 Abs. 2 BGB genügt.
Vielmehr ist für den Fristbeginn auch weiterhin auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem „der Kündigungsberechtigte“ von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.
Wer ist “der Kündigungsberechtigte”?
Handelt es sich beim Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt grundsätzlich die Kenntnis einer der Gesamtvertreter.
Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für die Frist des § 626 Abs. 2 BGB grundsätzlich unbeachtlich, selbst wenn diese Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Soweit dem Compliance Officer kein Recht zur Kündigung übertragen wurde, ist auch nicht auf dessen Kenntnis im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB abzustellen.
Wann erhält “kündigungsberechtigte Person” (doch) verspätet Kenntnis?
Dem Arbeitgeber kann es aber ausnahmsweise verwehrt sein, sich auf die Wahrung der Zweiwochenfrist zu berufen. Dies gilt dann, wenn die kündigungsberechtigte Person wegen einer unsachgemäßen Organisation erst verspätet Kenntnis vom Kündigungssachverhalt erlangt und dies als Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB zu bewerten ist.
Ein solcher Verstoß ist anzunehmen, wenn kumulativ
- der Kündigungsberechtigte den Informationsfluss zielgerichtet verhindert oder zumindest sachwidrig behindert hat und
- die nicht kündigungsberechtigte Person, die früher Kenntnis erlangt hat, eine so herausgehobene Position oder Funktion im Betrieb hat, dass sie ohne weitere Nachforschungen eine „abschließende Kündigungsentscheidung“ hätte treffen können.
Wie lange darf ein Compliance-Team ermitteln?
Zu den maßgeblichen Tatsachen für eine Kündigungsentscheidung gehören diejenigen Tatsachen, die sowohl für als auch gegen eine Kündigung sprechen. Beziehen sich Internal Investigations auf mehrere Subjekte, sind auch die Mitwirkungsanteile der betroffenen Mitarbeiter und ihre Rolle im Verhältnis zueinander relevant. Ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters wiegt z.B. weniger schwer, wenn er sich durch den Einfluss von Vorgesetzten dazu genötigt sah, an Pflichtverletzungen mitzuwirken, als wenn dieser selbst Initiator war.
Zwar kann dies den Fristbeginn des § 626 Abs. 2 BGB nicht stets auf das Ende einer Compliance-Untersuchung verlagern. Aber in der Praxis wird ein (nicht kündigungsberechtigtes) Compliance-Team solange ermitteln dürfen, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB in Gang gesetzt wird, bis sämtliche Tatsachen aufgeklärt werden konnten, die eine Entscheidung darüber ermöglichen, ob das individuelle Arbeitsverhältnis fortbestehen oder gekündigt werden soll. Die Ermittlungen dürfen nicht mehr nur noch Präventionszielen dienen. Dann scheidet eine weitere Hemmung der Frist aus.
Praxishinweis: Allein auf den Zeitpunkt der Kenntnis der kündigungsberechtigten Person im Unternehmen kommt es an
Dieses Urteil des BAG ist für die betriebliche Praxis von enormer Bedeutung: Das Gericht bestätigt in seiner Entscheidung, dass eine unternehmensinternen Compliance-Abteilung effektiv und sachgerecht ist und gerade die Voraussetzung dafür schafft, dass Kündigungsberechtigte im Unternehmen von kündigungsrelevanten Sachverhalten Kenntnis erlangen.
Es liegt daher auch weiterhin im Ermessen dieser Compliance-Abteilung, wann diese die Geschäftsführung bzw. andere kündigungsberechtigte Personen im Unternehmen über ihr Ermittlungsergebnis informiert, selbst wenn die Untersuchung lange dauert.
Für den Fristbeginn zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kommt es zukünftig weiterhin nicht auf die Kenntnis des (nicht kündigungsberechtigten) Compliance Officers an, sondern allein auf die Kenntnis der kündigungsberechtigten Person im Unternehmen, solange der Informationsfluss zu dieser Person nicht zielgerichtet verhindert oder behindert wird.
