Das Thema
In einem vom BAG am 11. Oktober 2016 (1 ABR 49/14) entschiedenen Fall beantragte der Arbeitgeber beim Betriebsrat die Zustimmung zur Versetzung und Umgruppierung eines Arbeitnehmers, der künftig als Teamleiter tätig sein sollte. Die Arbeitnehmervertretung verweigerte diese.
Sie ging davon aus, dass der Beschäftigte ein in einer Gesamtbetriebsvereinbarung beschriebenes Programm für angehende Teamleiter noch nicht absolviert hatte. Die genannte Vereinbarung dient dazu, Beschäftigte u. a. durch Aus- und Weiterbildung in ihrer beruflichen und persönlichen Entwicklung zu fördern. Um die Tätigkeit eines Teamleiters wahrnehmen zu können ist darin ein Förderprogramm vorgesehen.
Führungskompetenz liegt vor oder nicht?
Nach der Ablehnung wiederholte der Arbeitgeber sein Zustimmungsbegehren und nannte einen späteren Versetzungszeitpunkt. Er wies darauf hin, dass der Mitarbeiter bereits in einem anderen Unternehmen in einer Führungsposition tätig war. Daher genüge ein individueller Entwicklungsplan. Der Betriebsrat hielt jedoch die Teilnahme an dem Förderprogramm für zwingend. Er verweigerte daher wiederum die Zustimmung und auch ein Antrag auf Zustimmung zur vorläufigen Versetzung und Umgruppierung des Arbeitnehmers blieb erfolglos.
Hiergegen wandte sich der Arbeitgeber. Nachdem das ArbG Chemnitz seinen Antrag auf Ersetzung der Zustimmung abgelehnt hatte, änderte das Sächsische LAG den Beschluss ab und gab den Anträgen statt. Die dagegen gerichtete Rechtsbeschwerde des Betriebsrats wies das BAG als unbegründet zurück.
BAG prüft Zustimmungsverweigerungsgrund anhand Betriebsvereinbarung
Die obersten Arbeitsrichter stellten zunächst klar, dass der Arbeitgeber mit seinem erneuten Ersuchen um Zustimmung keine eigenständige, neue personelle Maßnahme eingeleitet hat. Es wurde nur das Einstellungsdatum geändert und die Versetzung damit lediglich dem Zeitablauf angepasst.
Ein Zustimmungsverweigerungsgrund gemäß § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG liegt nach Meinung der Erfurter Richter nicht vor. Dem Wortlaut der Gesamtbetriebsvereinbarung lässt sich nicht entnehmen, dass nur derjenige Teamleiter werden kann, der zuvor das Förderprogramm absolviert hat. Die GBV enthält keine Bestimmungen im Sinne einer Auswahlrichtlinie nach § 95 Abs. 1 BetrVG, in der festgelegt wird unter welchen Voraussetzungen die Beschäftigung als Teamleiter erfolgen darf.
Für dieses Ergebnis spricht nach Auffassung des BAG auch der Sinn und Zweck der GBV als Mittel der Aus- und Weiterbildung. Andernfalls müssten selbst Arbeitnehmer, die aufgrund anderer Umstände bereits ausreichend qualifiziert sind oder bei denen andere Maßnahmen genügen, zwingend das Programm durchlaufen.
Was gilt als Auswahlrichtlinie und was nicht ?
Durch Auswahlrichtlinien i. S. d. § 95 BetrVG soll festgelegt werden, unter welchen Voraussetzungen personelle Maßnahmen erfolgen sollen (vgl. BAG, Beschl. v. 28.3.2006 – 1 ABR 59/04). Betriebsvereinbarungen, die lediglich Maßnahmen zur beruflichen Förderung und persönlichen Entwicklung enthalten, sind daher nicht ohne Weiteres als Auswahlrichtlinie i. S. d. § 95 BetrVG anzusehen.
Wie die obersten Arbeitsrichter zutreffend ausführen, bedarf es dafür zumindest besonderer Anhaltspunkte in der Vereinbarung. Es genügt nicht, wenn sich die Betriebsparteien lediglich auf einen entsprechenden Willen berufen, ohne, dass dieser in der betreffenden Regelung erkennbar ist. Denn Betriebsvereinbarungen sind objektiv auszulegen.
Gestaltungsmittel Betriebsvereinbarung
Die Entscheidung zeigt einmal mehr, wie wichtig die Ausgestaltung von Betriebsvereinbarungen ist. Alles was gewollt ist, sollte auch konkret niedergeschrieben sein. Denn der Wille der Betriebsparteien findet nur insoweit Berücksichtigung, wie er in den Regelungen auch Ausdruck gefunden hat.
Dass Betriebsvereinbarungen dadurch oft sehr umfangreich werden, ist leider unvermeidlich. Trotzdem erscheint es deutlich besser, bereits beim Abfassen einer Betriebsvereinbarung ein paar Zeilen mehr zu schreiben, als später vor Gericht über deren Inhalt zu streiten.
Prof. Dr. Arnd Diringer
Leiter der Forschungsstelle für Arbeitsrecht
(Hochschule Ludwigsburg)
Aktuelle Buchveröffentlichung des Autors (Prof. Dr. jur. Arnd Diringer):
