Betriebliche Altersversorgung: Status quo und Ausblick

Das Thema

Der Regierungsentwurf konkretisiert u.a. die Öffnung bestehender Sozialpartnermodelle (SPM) auch für nicht tarifgebundene Arbeitgeber (mit Zustimmung der Sozialpartner), Opting‑out über Betriebs-/Dienstvereinbarung in tariflosen Bereichen (bei 20%‑Arbeitgeberzuschuss), Anhebung und Dynamisierung der Geringverdienerförderung sowie eine höhere Abfindungsgrenze (bei Einzahlung in die gesetzliche Rentenversicherung).

Status quo: Nur kleine Fortschritte seit dem BRSG

Die Verbreitung der bAV stagniert. Ende 2023 hatten etwa 18,1 Millionen Beschäftigte eine aktive Betriebsrentenanwartschaft. Gegenüber 2017 bedeutete dies zwar einen Zuwachs von etwa 500.000 Beschäftigten. Berücksichtigt man aber den gleichzeitig erfolgten Beschäftigungsaufbau ist die bAV-Verbreitungsquote von zuletzt knapp 52% aber eher rückläufig. Zudem handelt es sich häufig um bAV-Ansprüche aus Entgeltumwandlung, also mit Eigenmitteln ersparte Versorgung. Insoweit hat sich die Entgeltumwandlung bis zu den bekannten Höchstgrenzen und dem verpflichtenden Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 15% im Grundsatz durchgesetzt. Arbeitgeberfinanzierte bAV ist hingegen deutlich rückgängig. Dies gilt vor allem für Bereiche, in denen nach wie vor große Verbreitungslücken bestehen, also in kleineren Unternehmen und bei Beschäftigten mit geringen Einkommen. Auch die Geringverdienerförderung, welche gezielt niedrige Einkommen adressiert, bleibt in der Praxis häufig wenig genutzt. Administrative Hürden sind weiterhin hoch.

Das Sozialpartnermodell mit reiner Beitragszusage (rBZ) wurde eingeführt und verzeichnet inzwischen spürbare Zuwächse, u.a. durch branchenweite Andock‑Lösungen (z.B. Bodenverkehrsdienste oder im privaten Omnibusgewerbe in Baden-Württemberg) und erste Allgemeinverbindlichkeitserklärungen. Es bleibt aber dabei, dass weite Bereiche der Wirtschaft, vor allem kleine und mittelständische Unternehmen von den Tarifverträgen zur rBZ nicht erreicht werden.

Zudem fehlt es weiterhin an Regelungen, welche Arbeitgebern verlässlich und planbar ermöglichen, bAV-Systeme einzuführen oder zu erweitern und zu managen. Die aktuellen gesetzlichen Rahmenbedingungen der bAV gehen an den Bedürfnissen der deutschen Wirtschaft vorbei, insbesondere mit Blick auf mangelnde Kostensicherheit, Rechtssicherheit, Flexibilität und bessere Übertragbarkeit von Versorgungsversprechen. Folge ist, dass vor allem kleine und mittelständische Arbeitgeber weiterhin nicht bereit sein werden, bAV anzubieten.

Erwartungshorizont: Was ein „BRSG 2.0“ leisten müsste

Der vorliegende Regierungsentwurf für ein BRSG 2.0 will Effizienz, Attraktivität und Verbreitung der bAV u.a. durch eine Öffnung des SPM für nichttarifgebundene Arbeitgeber, Opting-out-Systeme, erhöhte Geringverdienerförderung (§ 100 EStG), ergänzende Abfindungsmöglichkeiten und eine erweiterte vorzeitige Inanspruchnahme der Betriebsrente steigern:

• SPM: Nicht tarifgebundene Arbeitgeber sollen künftig mit Zustimmung der Tarifparteien an einer einschlägigen tariflichen SPM-Regelung teilnehmen können; darüber hinaus soll auch Teilnahme an einer nicht einschlägigen tariflichen SPM-Regelung möglich sein, wenn eine Öffnungsklausel besteht oder die Gewerkschaft für das Arbeitsverhältnis tarifzuständig ist. Die Tarifparteien können nichttarifgebundene Arbeitgeber an den Kosten für Durchführung und Steuerung des SPM angemessen beteiligen;
• Opting-out-Systeme: Künftig soll es möglich sein, eine automatische Entgeltumwandlung, gegen die der Arbeitnehmer ein Widerspruchsrecht hat (Opting-out, sog. Optionssystem), auch ohne Tarifvertrag in einer Betriebsvereinbarung einzuführen, wenn Entgeltansprüche nicht (und auch nicht üblicherweise) in einem einschlägigen Tarifvertrag geregelt werden und der Arbeitgeber zusätzlich einen Arbeitgeberzuschuss in Höhe von 20% zahlt.
• Geringverdienerförderung: Soll ab 2027 von maximal EUR 288 auf maximal EUR 360 angehoben werden. Damit würden zusätzliche Arbeitgeberbeiträge bis zu maximal EUR 1.200 gefördert.
• Abfindungsmöglichkeiten: Ergänzend soll eine Abfindungsmöglichkeit eingeführt werden, wonach Kleinstanwartschaften bis zu 2 % der monatlichen Bezugsgröße bzw. bei Kapitalleistungen bis zu 24/10 der monatlichen Bezugsgröße gem. § 18 SGB IV abgefunden werden können, wenn und soweit der Arbeitnehmer zustimmt und die Abfindung vom Arbeitgeber unmittelbar zur Zahlung von Beiträgen zur gesetzlichen Rentenversicherung (GRV) verwendet wird.
• Vorzeitige Rente: Künftig soll eine vorzeitige Inanspruchnahme der Betriebsrente nicht mehr vom Bezug einer GRV-Vollrente abhängig sein. Zudem soll der parallele Bezug von gesetzlicher und betrieblicher Altersversorgung neben einer Weiterbeschäftigung möglich sein (auch über den Regelrenteneintritt hinaus).

Im Rahmen des Gesetzgebungsverfahren haben die Bundesratsausschüsse weitere Empfehlungen ausgesprochen, u.a. Entfall des strikten Tarifvorbehalts für die rBZ, jedenfalls aber eine Lockerung zumindest für KMU, signifikantere Erhöhung des Geringverdienerzuschusses sowie Anhebung der SV-Freiheit auf 8% der Beitragsbemessungsgrenze (parallel zu § 3 Nr. 63 EStG).

Der Entwurf ist insgesamt kein großer Wurf im Sinne einer bAV-Reform. Ein „Reset“ der bAV mit mehr Kosten- und Rechtssicherheit, Flexibilität und Portabilität durch Öffnung der rBZ über den engen Tarifvorbehalt hinaus (inklusive Verbandsmodellen), mit Steuerfreiheit der Dotierungen, einfachen Zusageformen mit hoher Übertragbarkeit (Kontenmodelle), Erleichterungen bei Harmonisierung und Übertragung, Möglichkeit der rechtssicheren Änderung von Versorgungsregelungen, Entschlackung kollidierender arbeits- und aufsichtsrechtlicher Vorgaben sowie einer starken Entbürokratisierung für KMU wäre notwendig, um den Durchbruch für die flächendeckende Verbreitung der bAV zu ermöglichen.

Praxisfokus: Was Unternehmen jetzt adressieren sollten

Unabhängig vom Gesetzgebungsverfahren empfiehlt sich eine nüchterne Bestandsaufnahme. Im Vordergrund sollten robuste bAV-Prozesse, transparente und verständliche Kommunikation an Beschäftigte sowie die Harmonisierung gewachsener bAV-Landschaften stehen. Arbeitgeber sollten zudem ihre bAV-Governance auf Aktualität und Effizienz prüfen, etwa in Bezug auf Auswahl- und Überwachungspflichten, Informationswege und Schnittstellen zwischen HR, Payroll und externen bAV-Anbietern. Ein besonderes Augenmerk sollte auf den schon jetzt bestehenden Digitalisierungs- und KI-Lösungen liegen, welche bestehende administrative Prozesse erheblich vereinfachen und minimeren können. Zudem sollten parallel Möglichkeiten zum Andocken an bestehende SPM sowie De‑Risking‑Optionen (z.B. Buy‑outs, Rentnergesellschaften) geprüft werden.

Fazit und Ausblick

Die bAV wird auch in den kommenden Jahren eine tragende Rolle in der Altersvorsorge und der betrieblichen Benefits-Welt spielen. Entscheidend wird sein, Verbreitung und Effizienz zugleich zu erhöhen: Mit verlässlichen gesetzlichen Leitplanken, digitalisierungs- und KI-gestützten Standardprozessen und adressatengerechter Kommunikation. Ein BRSG 2.0 kann hierfür wichtige Weichen stellen – ob es zeitnah kommt, ist aber derzeit ungewiss.