Das Thema

Nach einer neuen, erst vor wenigen Tagen im Volltext veröffentlichten Entscheidung des BAG (Beschluss vom 25. Oktober 2017 – 7 ABR 10/16) dürfen Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen einseitig Partei für oder gegen eine Kandidatenliste im Rahmen einer Betriebsratswahl ergreifen. Erfrischend klar betonen die Erfurter Richter, dass das BetrVG keine allgemeine Neutralitätspflicht des Arbeitgebers kenne. Vielmehr komme nur ein Verstoß gegen § 20 Abs. 2 BetrVG als Grund für die Anfechtung der Betriebsratswahl in Betracht. Über die dort geregelten speziellen Tatbestände hinausgehend sehe § 20 BetrVG keine allgemeine Neutralitätspflicht vor.

Was bisher galt: Strenge Neutralitätspflicht bei der Betriebsratswahl

Die Betriebsratswahlen laufen gerade landauf und landab. Obschon die Wahlen für viele Unternehmen per se von erheblicher Bedeutung sind, halten sich fast alle Arbeitgeber, Geschäftsführer, Vorstände und Führungskräfte tunlichst mit irgendwelchen Äußerungen zu den Kandidaten zurück. Und das fällt zunehmend schwerer, etwa wenn Arbeitgeber den Einfluss rechtsextremistischer Netzwerke auf die Vertretungen der Mitarbeiter im Betrieb wie etwa aktuell in der Automobilindustrie verhindern wollen.  

Diese Zurückhaltung ist nicht nur politischer Abwägung, sondern vor allem der Angst vor den Folgen eines wertenden Kommentars geschuldet. Die Drohszenarien reichen hier von öffentlicher Brandmarkung in Medien und Betriebsöffentlichkeit bis hin zu Angst vor Strafbarkeit.

Diese Befürchtungen beruhen auf einer weit verbreiteten Auffassung in der arbeitsrechtlichen Wissenschaft, gemäß derer den Arbeitgeber generell, besonders aber während einer laufenden Betriebsratswahl und deren Vorbereitung eine strenge Neutralitätspflicht trifft. Ergänzt werden diese rechtlichen Gedanken durch die Erkenntnis, dass jedwede kritische Stellungnahme gegen ein Betriebsratsmitglied oder gar ein ganzes -gremium schnell von professionellen Arbeitnehmervertretern aufgegriffen und in Presse und Internet kampagnenartig als Beispiel für „Union Bashing“ lanciert wird.

Ein (richtungsweisender) Fall aus der Praxis

Am 25. Oktober 2017 (7 ABR 10/16) hatte das BAG über einen solchen Sachverhalt zu entscheiden. Worum ging es?

In einem Betrieb mit knapp 800 Arbeitnehmern änderte sich bei der Betriebsratswahl 2010 die Zusammensetzung des Gremiums nachhaltig – die Mehrheitsverhältnisse wurden umgekehrt. In den darauffolgenden 4 Jahren gab es zahlreiche betriebsverfassungsrechtliche Auseinandersetzungen, u.a. auch diverse Ausschlussverfahren nach § 23 BetrVG der beiden Fraktionen gegeneinander bzw. eines Viertels der Belegschaft gegen die neue Betriebsratsvorsitzende. Diese nahm ihr Amt deutlich konfrontativer – gegenüber Arbeitgeberseite und Minderheitsfraktion im Betriebsratsgremium – wahr. Sie entging ihrem Ausschluss aus dem Gremium nur, weil das BAG in der Rechtsbeschwerdeinstanz erst nach der Neuwahl in 2014 entschied und damit das Auswahlverfahren „erledigt“ wurde.

Alles in allem also ein Betrieb, in dem die Wellen hochschlugen.

Bei der Betriebsratswahl 2014 kehrten sich die Mehrheitsverhältnisse wieder um; das veranlasste u.a. die unterlegene Betriebsratsvorsitzende zur Wahlanfechtung. Begründet wurde die Wahlanfechtung im Wesentlichen mit dem Vorwurf, der Arbeitgeber habe die Wahl unzulässig beeinflusst. Dabei fokussierte sich der Vorwurf auf Geschehnisse bei zwei vom Arbeitgeber initiierten Mitarbeitertreffen für AT-Angestellte und Führungskräfte. Nach den Feststellungen der Vorinstanz (Hessischen LAG, 12. November 2015 – 9 TaBV 44/15) hatte der Personalleiter bei dem einen Treffen im Herbst 2013 die Zusammenarbeit mit dem damaligen Betriebsrat exemplarisch anhand einer Emailkorrespondenz zwischen ihm und der Betriebsratsvorsitzenden geschildert. Darauf kam – aus dem Kreis der anwesenden Mitarbeiter – eine kritische Stimmung gegen den amtierenden Betriebsrat auf. Die anwesenden Arbeitgebervertreter sollen in dem Zusammenhang auf die im Jahr 2014 anstehenden Wahlen verwiesen haben. Es soll sogar der Ausspruch „Wer die Betriebsratsvorsitzende wählt, begeht Verrat am Unternehmen“ gefallen sein.

LAG postuliert umfassende Neutralitätspflicht bei Betriebsratswahl

Das Arbeitsgericht Wiesbaden wies die Wahlanfechtung zurück. Die streitigen Sachverhalte hätten sich Monate vor Einleitung der Wahl ereignet; zudem habe der Arbeitgeber jedenfalls keine konkreten Vor-/Nachteile versprochen/angedroht. Medial musste sich das Arbeitsgericht den Vorwurf gefallen lassen, es entscheide eben zugunsten eines der wenigen großen Arbeitgeber aus seinem Gerichtsbezirk.

Das Hessische LAG nahm diesen – mit sich wiedersprechenden Aussagen belegten – Sachverhalt zum Anlass für eine Grundsatzentscheidung. Es postulierte eine umfassende Neutralitätspflicht des Arbeitgebers in Bezug auf die Betriebsratswahl. Dabei gebe es keine zeitliche Beschränkung; vielmehr verletze jede Äußerung des Arbeitgebers, die einen Bezug zur Wahl hat, diese Neutralitätspflicht und begründe damit automatisch eine Wahlanfechtung. Natürlich wurde auch diese Entscheidung medial zu einer Kampagne gegen Arbeitgeber und Mehrheitsfraktion im Betriebsrat genutzt.

Erfurt korrigiert Grundsatzentscheidung der 2. Instanz

Das BAG hob die Entscheidung des Hessischen LAG mit seinem Beschluss vom 25. Oktober 2017 auf und stellte die erstinstanzliche Entscheidung des Arbeitsgerichts Wiesbaden wieder her. Es betonte, dass das BetrVG keine allgemeine Neutralitätspflicht des Arbeitgebers kenne. Vielmehr komme nur ein Verstoß gegen § 20 Abs. 2 BetrVG als Grund für die Anfechtung der Betriebsratswahl in Betracht. Über die dort geregelten speziellen Tatbestände hinausgehend sehe § 20 BetrVG keine allgemeine Neutralitätspflicht vor.

Demnach kommt die Wahlanfechtung – wegen Verstoßes gegen § 20 Abs. 2 BetrVG – nur in Betracht, wenn durch Gewähren/Versprechen von Vorteilen bzw. Zufügen/Androhen von Nachteilen die Wahl beeinflusst werden soll. Andere Handlungen, die ggf. Einfluss auf die Wahl haben könnten, sind hingegen nicht durch § 20 Abs. 2 BetrVG verboten.

Während § 20 Abs. 1 BetrVG jedwede Behinderung der Betriebsratswahl verhindert, schützt § 20 Abs. 2 BetrVG „nur“ den inneren Willensbildungsprozess. Dessen Schutz bedarf aber keines allgemeinen Neutralitätsgebots des Arbeitgebers. Dies gilt umso mehr als die Wahl geheim ist und eine Wahlempfehlung des Arbeitgebers (oder etwa auch einer Gewerkschaft oder anderer) nicht zwangsläufig irgendeinen oder gar den gewünschten Effekt haben kann / muss. Denkbar ist auch das Gegenteil – dass die Wahlempfehlung sich zulasten des Empfohlenen auswirkt. Die bloße Sympathiebekundung des Arbeitgebers löst daher keine Anfechtbarkeit der Wahl aus. Überdies würde eine strikte Neutralitätspflicht des Arbeitgebers für mangelnde Rechtssicherheit sorgen. Dann könnte nämlich jedwede – auch (wie im entschiedenen Fall) lange vor Einleitung der Wahl – kritische Äußerung zum aktuellen Betriebsrat die folgende Betriebsratswahl anfechtbar machen.

Im konkreten Fall war die Schwelle des § 20 Abs. 2 BetrVG nicht überschritten. Selbst wenn man unterstellt, dass die „Verratsäußerung“ tatsächlich gefallen ist, wurde damit den Wählern der Betriebsratsvorsitzenden kein konkreter Nachteil angedroht. Auch die etwaige Anregung von Geschäftsführer und Personalleiter, bei der nächsten Wahl eine alternative Liste aufzustellen, erfüllte die Voraussetzungen von § 20 Abs. 2 BetrVG nicht. Auch die – für alle Listen gleichermaßen – eröffnete Möglichkeit, während der Arbeitszeit Wahlwerbung zu betreiben, war kein Verstoß gegen § 20 Abs. 2 BetrVG; es wurde keiner Liste ein Vorteil gewährt.

Ja, Arbeitgeber können Sympathien kundtun

Das BAG stellt sich deutlich und überzeugend gegen die im Schrifttum und vom LAG Hessen vertretene Forderung nach einer Neutralitätspflicht des Arbeitgebers. Das BAG verweist auf den insoweit eindeutigen Wortlaut des § 20 Abs. 2 BetrVG, der recht spezifisch vorschreibt, was zur Wahlanfechtung berechtigt; von Neutralität einer der Betriebsparteien ist dort nicht die Rede. Insoweit kommt es nicht einmal auf die Geltendmachung von Art. 5 GG für Geschäftsführer und leitende Angestellte an.

Dürfen demnach Arbeitgeber nun im Wahlkampf einseitig Partei für oder gegen eine Kandidatenliste ergreifen? Ja, sofern sie nicht die Schwelle des § 20 Abs. 2 BetrVG überschreiten, dürfen sie. Aber wie so oft im Leben ist es nicht ratsam alles zu tun, das man tun darf. In unserer aufgeklärten Gesellschaft macht sich nämlich jede Arbeitnehmerin/jeder Arbeitnehmer ein eigenes Bild. Eine „vorgegebene“ Meinung führt nicht selten zu Gegenreaktionen.

Umgekehrt: Was spricht eigentlich dagegen, dass ein Arbeitgeber offen erkennen lässt, dass ihm die Zusammenarbeit mit bestimmten Betriebsratsmitgliedern – und aus welchen Gründen – schwerfällt? Auch hier sollte man den Wähler nicht unterschätzen.

RA/FAArb Bernd Weller
Partner bei Heuking Kühn Lüer Wojtek
(Büro Frankfurt)

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(Der Autor hat bereits am 6. März 2018 die hier dargestellte Entscheidung des BAG in ähnlicher Weise für FAZ Einspruch hier kommentiert.)

 

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