Das Thema
Der bei Einführung der steuer- und sozialversicherungsfreien IAP intendierte Zweck war ein vorübergehender Ausgleich der durch die hohe Inflation gestiegenen Lebenshaltungskosten. Ob Unternehmen bei der Auszahlung oder Höhe der IAP zudem nach Betriebstreue und Leistung – also Kriterien, die mit dem reinen Kaufkraftausgleich nicht im Zusammenhang stehen – differenzieren durften, ohne den Wegfall der steuer- und sozialversicherungsrechtlichen Privilegierung in Kauf zu nehmen, war bislang nicht abschließend geklärt. Eine Pressemitteilung des BAG bringt zumindest aus arbeitsrechtlicher Sicht Klarheit.
Die Entscheidung
Das BAG hat darin mitgeteilt, dass der im streitgegenständlichen Tarifvertrag geregelte Ausschluss von Arbeitnehmern, die sich in der Passivphase ihrer Altersteilzeit befinden, vom Bezug einer IAP unwirksam sei (BAG, Urt. v. 12.11.2024 – 9 AZR 71/24). Dabei hat das Gericht einen großen Spielraum im Hinblick auf die Verteilungskriterien zugebilligt.
Der Kläger war Arbeitnehmer eines Unternehmens der Energiewirtschaft. Er vereinbarte mit der Rechtsvorgängerin der Beklagten Altersteilzeit im Blockmodell mit Beginn der Passivphase am 01.05.2022.
Der beklagte Arbeitgeber hatte im Jahr 2023 einen „Tarifvertrag über eine einmalige Sonderzahlung gemäß § 3 Nr. 11c Einkommensteuergesetz“ (TV IAP) abgeschlossen, nach dem alle Arbeitnehmer als Unterstützung des Arbeitgebers zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise Anspruch auf die Gewährung einer IAP hatten. Allerdings sollten jedoch diejenigen Arbeitnehmer von der Zahlung ausgeschlossen sein, die sich am 31.05.2023 in der Passivphase der Altersteilzeit befanden.
Mit seiner Klage begehrte der Kläger die Zahlung der IAP. Er vertrat die Auffassung, der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit stelle eine nicht gerechtfertigte Ungleichbehandlung dar. Die IAP werde ausschließlich als Leistung zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise gezahlt und könne daneben naturgemäß keinen arbeitsleistungsbezogenen Zweck verfolgen.
Die Vorinstanzen hatten die Klage abgewiesen. Die Revision des Klägers vor dem Neunten Senat des BAG war erfolgreich – der beklagte Arbeitgeber ist zur Zahlung der IAP verpflichtet.
Die Entscheidungsgründe
Das BAG hat festgestellt, dass der Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit gegen § 4 Abs. 1 TzBfG verstößt. Danach darf ein in Teilzeit beschäftigter Arbeitnehmer nicht wegen der Teilzeit schlechter behandelt werden als ein vergleichbarer in Vollzeit Beschäftigter, es sei denn, dass sachliche Gründe eine unterschiedliche Behandlung rechtfertigen. Eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten könne sachlich nur dann gerechtfertigt sein, wenn sich ihr Grund aus dem Verhältnis von Leistungszweck und Umfang der Teilzeitarbeit herleiten ließe. Zwar seien die Tarifparteien in der Bestimmung des Leistungszwecks der IAP gemäß Art. 9 Abs. 3 GG weitgehend frei, mit dem Ausschluss von Arbeitnehmern in der Passivphase der Altersteilzeit hätten sie ihre durch § 4 Abs. 1 TzBfG begrenzte Rechtsetzungsbefugnis jedoch überschritten. Ein sachlicher Grund für die Ungleichbehandlung von Mitarbeitern aufgrund der Freistellung in der Altersteilzeit gegenüber vergleichbaren Vollzeitbeschäftigten ließe sich aus den erkennbaren Leistungszwecken und dem Umfang der Teilzeitarbeit nicht herleiten.
Relevanz und Bewertung
Die Entscheidung dürfte eine grundlegende Aussage für alle Fälle enthalten, in denen die Zahlung oder Höhe einer IAP von anderen Kriterien als dem reinen Kaufkraftausgleich abhängig gemacht wurde: IAP waren „mischcharakterfähig“, Arbeitgeber durften den steuerrechtlich vorgegebenen Zweck des Inflationsausgleichs durch weitere Zwecke, wie Leistungsaspekte, anreichern. Zwar führte das BAG aus, im vorliegenden Fall habe die konkrete Ausgestaltung der Anspruchsvoraussetzungen der Annahme entgegengestanden, dass es sich bei der IAP auch um eine Gegenleistung für erbrachte Arbeit habe handeln sollen. Auch in Bezug auf die vergangene Betriebstreue seien keine Aspekte ersichtlich, welche die Ungleichbehandlung rechtfertigen konnten.
Indem das BAG diese Prüfung vorgenommen hat, ist es zutreffend von einem großen Gestaltungsspielraum der Tarifparteien bei Auszahlung und Verteilung der IAP ausgegangen. Eine mit Gewährung der IAP verbundene weitere Zwecksetzung war steuerunschädlich und arbeitsrechtlich zulässig, soweit die konkrete Ausgestaltung dem steuerrechtlich intendierten Sozialzweck des Reallohnverlustausgleichs nicht zuwiderlief.
Steuerliche Unbedenklichkeit
Aus steuerrechtlicher Sicht dürfte eine weitere mit der Gewährung einer IAP verbundene Zwecksetzung unbedenklich gewesen sein: Das Bundesfinanzministerium (BMF) sieht im Inflationsbezug eine nicht abschließende Zwecksetzung der IAP, welche die Arbeitgeber ohne Verlust der steuerlichen Vorteile mit weiteren Zwecksetzungen anreichern durften.
In einer mit den obersten Finanzbehörden der Länder erstellten Handreichung/FAQ zur IAP (BMF, Stand 24.05.2023, zuletzt abgerufen am 23.02.2025.) heißt es, die Leistung müsse zum Ausgleich der gestiegenen Verbraucherpreise gewährt werden (sog. Inflationsbezug), wobei es ähnlich wie bei der Corona-Prämie nach § 3 Nr. 11a EstG genüge, dass die IAP in einem sachlichen Zusammenhang mit der Preisentwicklung stehe und sich dieser Zusammenhang in Form einer Bezeichnung im Rahmen der Lohnabrechnung ergebe. Weiter heißt es zu der in den FAQ aufgeworfenen Frage, ob der Arbeitgeber die Gewährung der IAP an Bedingungen wie die Betriebszugehörigkeit knüpfen dürfe, dass die Frage der Zulässigkeit solcher Bedingungen eine arbeitsrechtliche sei, Bedingungen dieser Art seien für die Steuerfreiheit unschädlich.
Arbeitsrechtliche Zulässigkeit
Auch die arbeitsrechtliche Betrachtung der Fallfrage führt zu dem Ergebnis, dass Unternehmen bei der Gewährung von IAP neben dem Kaufkraftausgleich als steuerrechtlich vorgegebenem Sozialzweck weitere Zwecke, wie Leistungsanreize und Betriebstreue, verfolgen durften. Dem stand insbesondere nicht der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz entgegen. Dieser verbietet eine sachgrundlose Schlechterstellung einzelner Beschäftigter gegenüber anderen vergleichbaren Mitarbeitern. Unzulässig ist bereits sowohl die sachfremde Gruppenbildung als auch die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb einer Gruppe. Somit ist Gleiches gleich und Ungleiches seiner Eigenart nach ungleich zu behandeln.
Bei der Gewährung einer IAP war der Inflationsausgleich nicht das einzig zulässige sachliche Differenzierungskriterium. Die im öffentlichen Interesse liegende Zielerreichung – Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise – war davon abhängig, dass Arbeitgeber hierfür eigene Mittel bereitstellten. Wenn sie aber wirtschaftlich gesehen die Finanzierungsverantwortung trugen, war ihnen hieraus erwachsend auch ein entgeltrechtlicher Gestaltungsspielraum zuzubilligen. So sah es auch die arbeits- und landesarbeitsgerichtliche Rechtsprechung, die sich dem allgemeinen Gleichheitssatz als Anspruchsgrundlage für die Gewährung einer IAP auseinanderzusetzen hatte:
ArbG Paderborn
In einem vom ArbG Paderborn (Urt. v. 06.07.2023 – 1 Ca 54/23) entschiedenen Fall wollte der Arbeitgeber nur denjenigen Arbeitnehmern eine IAP gewähren, die auf Sonderzahlungen verzichtet hatten. Das Arbeitsgericht hielt dies für zulässig und führte in den Entscheidungsgründen zum Gleichbehandlungsgrundsatz aus:
„Der Gleichbehandlungsgrundsatz gebietet dem Arbeitgeber, seine Arbeitnehmer oder Gruppen von Arbeitnehmern, die sich in vergleichbarer Lage befinden, bei Anwendung einer selbst gegebenen Regelung gleich zu behandeln. Damit verbietet er nicht nur die willkürliche Schlechterstellung einzelner Arbeitnehmer innerhalb der Gruppe, sondern auch eine sachfremde Gruppenbildung (BAG, 31.08.2005, 5 AZR 517/04). Der Gleichbehandlungsgrundsatz findet im Bereich der Vergütung Anwendung, wenn Arbeitsentgelte durch eine betriebliche Einheitsregelung generell angehoben werden und der Arbeitgeber die Leistungen nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip gewährt, wenn er bestimmte Voraussetzungen oder einen bestimmten Zweck festlegt (BAG, 27.07.1988, 5 AZR 244/87). Dem Arbeitgeber ist es verwehrt, einzelne Arbeitnehmer oder Gruppen von ihnen aus unsachlichen oder sachfremden Gründen von einer Erhöhung der Arbeitsentgelte auszuschließen. Nach dem mit der Gehaltserhöhung verfolgten Zweck ist zu beurteilen, ob der ausgeschlossene Personenkreis zu Recht ausgenommen wird (BAG, 17.05.1978, 5 AZR 132/77). Steht eine Gruppenbildung fest, hat der Arbeitgeber die Gründe für die Differenzierung offen zu legen und so substantiiert darzutun, dass die Beurteilung möglich ist, ob die Gruppenbildung sachlichen Kriterien entspricht. Sind die Unterscheidungsmerkmale nicht ohne weiteres erkennbar, legt der Arbeitgeber seine Differenzierungsgesichtspunkte nicht dar oder ist die unterschiedliche Behandlung nach dem Zweck der Leistung nicht gerechtfertigt, kann die benachteiligte Arbeitnehmergruppe verlangen, nach Maßgabe der begünstigten Arbeitnehmergruppe behandelt zu werden. Die Beklagte hat die IAP nach einem bestimmten erkennbaren und generalisierenden Prinzip ausgezahlt. Die Zahlung erfolgte an diejenigen Arbeitnehmer, die auf Sonderzahlungen verzichtet haben. Die Beklagte hat eine Gruppenbildung vorgenommen. Sie hat entschieden, dass diejenigen Arbeitnehmer, die den neuen Arbeitsvertrag nicht unterschrieben haben bzw. nicht auf die Sonderzahlung verzichtet haben, keine IAP erhalten. Auf diesen Fall findet der Gleichbehandlungsgrundsatz Anwendung. Die Beklagte nimmt eine bestimmte Arbeitnehmergruppe von der gezahlten IAP aus. Die Beklagte durfte nach sachlichen Gründen differenzieren, welcher Arbeitnehmergruppe sie einen Inflationsausgleich zukommen lassen will und welcher Arbeitnehmergruppe nicht. Ein Ausgleich der inflationsbedingten Teuerungsrate muss nicht allen Arbeitnehmern gleichmäßig gewährt werden, wenn sachliche Gründe für eine Differenzierung bestehen. Die Beklagte hat mit der Beschränkung der Leistungen einen weitergehenden Zweck verbunden. Es wird dem Vortrag der Beklagten nicht gerecht, die Gleichbehandlung allein nach dem für alle gleichermaßen geltenden Ziel des Inflationsausgleichs zu beurteilen. Vielmehr zeigt die Verteilung der Leistung und die dafür gegebene Begründung, dass es der Beklagten bei der Differenzierung um eine Angleichung der Arbeitsbedingungen ging. Zwar bedankt sie sich auch für den Einsatz der Mitarbeiter. Mit der Bezeichnung als „Inflationsprämie“ und der Zahlung nur an diejenigen Mitarbeiter, die auf eine Sonderzahlung verzichtet haben, wird der Charakter als Ausgleichszahlung aber hinreichend deutlich.“
Somit ist das ArbG Paderborn – zutreffend – davon ausgegangen, dass bei der Bildung von Sachgruppen nicht der Ausgleich der Kaufkraft das allein zulässige Unterscheidungskriterium war. Stattdessen durften Arbeitgeber bei der Gewährung der freiwilligen IAP alle sachlichen Gründe zur Differenzierung heranziehen.
ArbG Stuttgart
Auch das ArbG Stuttgart (Urt. v. 14.11.2023 – 3 Ca 2713/23) hatte über einen Fall zu entscheiden, in dem ein Beschäftigter die Zahlung einer IAP aus dem allgemeinen Gleichheitssatz forderte. Zwar hatte die Klage im Ergebnis wegen des Verbots der Benachteiligung von Teilzeitkräften Erfolg. Zudem hat sich das Arbeitsgericht aber ausdrücklich mit der Frage auseinandergesetzt, ob die Zahlung einer IAP überhaupt mit weiteren Zwecken, wie hier der künftigen Betriebstreue verbunden werden durfte und die Frage bejaht. Klassische Stichtagsklauseln seien arbeitsrechtlich zulässig. Daher sei es grundsätzlich auch zulässig, die Betriebstreue als Zweck in die Zahlungsvoraussetzungen der IAP aufzunehmen.
Auch das ArbG Stuttgart hat damit neben steuerrechtlichen Zwecksetzungen des Reallohnverlustausgleiches andere Zwecke wie die Bindung an den Arbeitgeber für zulässig gehalten.
LAG Baden-Württemberg
Das LAG Baden-Württemberg (Urt. v. 14.08.2024 – 10 Sa 4/24) hat es für zulässig gehalten, einen Mitarbeiter von der IAP auszunehmen, weil dieser im gesamten Jahr wegen einer krankheitsbedingten Arbeitsunfähigkeit keine Arbeitsleistung erbracht hatte.
Zur Begründung führte das Gericht aus, eine IAP habe als arbeitsleistungsbezogene Sonderzahlung ausgestaltet werden können. Es sei daher möglich gewesen, die Prämie unter die Voraussetzung zu stellen, dass die Arbeitnehmer im betreffenden Jahr einen Anspruch auf arbeitsleistungsbezogene Vergütung hatten. Darin habe keine sachfremde Gruppenbildung gelegen.
Fazit
Die Entscheidung des BAG vom 12.11.2024 kann allen Arbeitgebern, die sich derzeit noch in Rechtsstreiten über die Gewährung von IAP befinden, Mut machen. Obgleich die Fallfrage zum Zeitpunkt der Gewährung von IAP rechtlich weitestgehend unbeleuchtet war, dürfte mittlerweile Klarheit herrschen: Die Bindung einer IAP an Leistungskriterien oder Betriebstreue war zulässig.
