#EFAR-Beiträge Archive – Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR) https://efarbeitsrecht.net/category/efar-beitraege/ Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre Wed, 30 Nov 2022 09:05:24 +0000 de-DE hourly 1 Welche essentiellen Arbeitsmittel sind Mitarbeitenden durch den Arbeitgeber bereitzustellen? https://efarbeitsrecht.net/welche-essentiellen-arbeitsmittel-sind-mitarbeitenden-durch-den-arbeitgeber-bereitzustellen/ https://efarbeitsrecht.net/welche-essentiellen-arbeitsmittel-sind-mitarbeitenden-durch-den-arbeitgeber-bereitzustellen/#respond Thu, 01 Dec 2022 07:55:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=30183 Welche Arbeitsmittel sind für die Erbringung der geschuldeten Tätigkeit erforderlich und daher vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen?

Der Beitrag Welche essentiellen Arbeitsmittel sind Mitarbeitenden durch den Arbeitgeber bereitzustellen? erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Müssen Arbeitnehmer ihrem Arbeitgeber mehr als nur ihre Arbeitskraft – insbesondere bestimmte Arbeitsmittel – zur Verfügung stellen? Die Entscheidung des BAG (Urt. v. 10.11.2021 – 5 AZR 334/21) spielt in der so genannten „New Economy“, beinhaltet aber allgemeingültige Aussagen für sämtliche Arbeitsverhältnisse.

Das BAG beantwortet die Frage, in welchem Umfang Arbeitnehmer Anspruch auf Überlassung der erforderlichen Arbeitsmittel haben und unter welchen Voraussetzungen ein solcher Anspruch arbeitsvertraglich abweichend geregelt werden kann.

Smartphone und Fahrrad als essentielle Arbeitsmittel für Fahrradlieferanten?

Die Parteien stritten über die Verpflichtung des Arbeitgebers, den Mitarbeitenden für die Ausübung ihrer Tätigkeit als Fahrradlieferant ein Smartphone und ein Fahrrad bereitzustellen. Der Kläger liefert mit dem Fahrrad Speisen und Getränke aus, die Kunden über das Internet bei verschiedenen Restaurants bestellen. Die Einsatzpläne und die Adressen der Restaurants und Kunden erhält der Kläger über eine App auf dem Smartphone. Der Kläger muss nach den Vertragsbedingungen der Beklagten sein eigenes Fahrrad und Mobiltelefon nutzen.

Die Beklagte gewährt für den Einsatz des Fahrrads eine Reparaturgutschrift von 0,25 EUR je gearbeitete Stunde, die aber nur bei von ihr bestimmten Unternehmen eingelöst werden kann.  Der Kläger verlangt von der Beklagten nun ein Smartphone und ein Fahrrad zur Ausübung seiner Tätigkeit als Fahrradlieferant. Das Arbeitsgericht hat die Klage abgewiesen, das Landesarbeitsgericht der Berufung des Klägers stattgegeben. Die von der Beklagten eingelegte Revision hat vor dem BAG keinen Erfolg.

BAG: Erforderliche Arbeitsmittel sind bereitzustellen

Das BAG folgt der Argumentation des LAG. Der Kläger hat einen Anspruch auf Überlassung von Fahrrad und Smartphone. Die vertragliche Vereinbarung in den AGB der Beklagten, nach der der Kläger sein eigenes Fahrrad und sein eigenes Smartphone verwenden muss, sind unwirksam.

Der Anspruch auf Bereitstellung von Arbeitsmitteln ergibt sich aus § 611a BGB iVm. dem Arbeitsvertrag und bezieht sich auf Gegenstände, ohne die die vertraglich vereinbarte Tätigkeit nicht erbracht werden kann (Bereitstellungspflicht). Beim Smartphone und Fahrrad handelt es sich um für die vereinbarte Tätigkeit als Fahrradlieferant erforderliche Arbeitsmittel, ohne die der Kläger nicht arbeiten kann. Arbeitnehmer können zudem nicht darauf verwiesen werden, dass sie bestimmte Arbeitsmittel, insbesondere ein Smartphone, typischerweise ohnehin besitzen.

Abbedingung unterliegt AGB-Kontrolle

Diese grundsätzlich bestehende Bereitstellungspflicht kann vertraglich abbedungen werden. Entsprechende Klauseln unterliegen aber einer AGB-Kontrolle. Insbesondere muss die vertragliche Regelung angemessen sein (vgl. § 307 Abs. 1, 2 Nr. 1 BGB). Zur Ermittlung dieser Angemessenheit wägt das BAG die Interessen von Arbeitgeber und Arbeitnehmer ab. Der Arbeitnehmer hat ein berechtigtes Interesse, die erforderlichen Arbeitsmittel nicht selbst zu beschaffen, da der Arbeitgeber auch für die Organisation der Arbeit verantwortlich ist. Auch kann es zu einem erheblichen Verschleiß des Arbeitsmittels – hier des Fahrrads – kommen. Im Ergebnis überwiegt das Interesse des Arbeitnehmers an der Bereitstellung erforderlicher Arbeitsmittel.

Schließlich wird dem Kläger kein angemessener Vorteil als „Gegenleistung“ für die Nutzung des eigenen Fahrrads und Smartphones vertraglich zugesichert. So ist die theoretische Möglichkeit des Klägers, Aufwendungsersatzansprüche (§ 670 BGB) gegen die Beklagte geltend zu machen, keine Kompensation des Nachteils. Es handelt sich um einen gesetzlichen Anspruch ohne vertraglichen Zusammenhang. Die Schwierigkeiten, solche Ersatzansprüche konkret zu beziffern spricht ebenso dagegen. Auch aus der Gewährung eines Reparaturguthabens von 0,25 EUR pro geleisteter Arbeitsstunde ergibt sich kein angemessener Ausgleich. So kann der Kläger über das Geld nicht frei verfügen, sondern ist an das von der Beklagten bestimmte Unternehmen gebunden. Zudem ist keine Nutzungsentschädigung vorgesehen und die Höhe des Reparaturbudgets orientiert sich nicht an der Fahrleistung, die für den Verschleiß maßgeblich ist.

III. Praxisfolgen

Das BAG formuliert eindeutig, dass Arbeitnehmer nur die Zurverfügungstellung ihrer Arbeitskraft schulden. Der Arbeitgeber hat diejenigen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen, die zur Erbringung der geschuldeten Leistung erforderlich sind. Der Arbeitnehmer kann nicht ohne weiteres verpflichtet werden, die notwendigen Arbeitsmittel selbst mitzubringen und auf nachgelagerte Aufwendungsersatzansprüche verwiesen werden.

Was sind erforderliche Arbeitsmittel, beispielsweise bei mobiler Arbeit oder BYOD-Konstellationen?

  • Der Anspruch bezieht sich auf die für die Erbringung der Arbeit erforderlichen Arbeitsmittel, ohne die die Arbeitsleistung nicht erbracht werden kann (in Abgrenzung zu „nützlichen“ Arbeitsmitteln). Was erforderlich ist, hängt von der konkret geschuldeten Arbeitsleistung ab.
  • Die Verweigerung erforderlicher Arbeitsmittel kann folgende Konsequenzen haben: Der Arbeitnehmer kann (a) die Arbeitsmittel im Klageweg einfordern, (b) die Arbeitsleistung verweigern und Annahmeverzugslohnansprüche geltend machen (vgl. § 295 Alt. 2 BGB) oder (c) die Arbeitsmittel selbst beschaffen und Aufwendungsersatzansprüche geltend machen.
  • Die grundsätzliche Bereitstellungspflicht kann durch einen Kollektiv- oder Arbeitsvertrag abweichend geregelt werden („Bring-your-own-device“ (BYOD)). Arbeitsvertragliche Regelungen müssen aber eine angemessene Kompensation – in der Regel ein Geldbetrag – vorsehen und zwischen der benachteiligenden Klausel und dem zugestandenen Vorteil muss ein sachlicher Zusammenhang bestehen.
  • Für Regelungen in Betriebsvereinbarungen und Tarifverträgen dürfte ein weiter Spielraum bestehen, da sie keiner AGB-Kontrolle unterliegen.
  • Darüber hinaus ist bei sämtlichen BYOD-Vereinbarungen zu beachten, dass die Vorgaben des Arbeits- und Datenschutzes eingehalten werden. Dies gilt insbesondere bei elektronischen Geräten wie Smartphones, Tablets oder Notebooks und der Verwendung personenbezogener (Kunden-)Daten, wie bspw. Adressen, auf den privaten Endgeräten.

Für die Praxis relevant können zudem Fallgestaltungen im Bereich der mobilen Arbeit sein. Hier ist die Frage zu klären, welche Arbeitsmittel für die Erbringung der geschuldeten Tätigkeit erforderlich sind und daher vom Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen sind.

Der Beitrag Welche essentiellen Arbeitsmittel sind Mitarbeitenden durch den Arbeitgeber bereitzustellen? erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/welche-essentiellen-arbeitsmittel-sind-mitarbeitenden-durch-den-arbeitgeber-bereitzustellen/feed/ 0
Arbeitszeiterfassung und die Auskunftspflicht gegenüber dem Betriebsrat https://efarbeitsrecht.net/arbeitszeiterfassung-und-die-auskunftspflicht-gegenueber-dem-betriebsrat/ https://efarbeitsrecht.net/arbeitszeiterfassung-und-die-auskunftspflicht-gegenueber-dem-betriebsrat/#respond Mon, 28 Nov 2022 07:43:20 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=30139 Arbeitgeber sind verpflichtet, ihrem Betriebsrat auf dessen Verlangen umfassend Auskunft über die Arbeitszeit seiner Mitarbeiter zu geben. Das ist nicht neu - und auch kein "Paukenschlag".

Der Beitrag Arbeitszeiterfassung und die Auskunftspflicht gegenüber dem Betriebsrat erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Die Arbeitszeit und ihre Erfassung durch den Arbeitgeber stehen derzeit im Mittelpunkt vieler arbeitsrechtlicher Diskussionen; aktueller Anlass dafür u.a.  die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 13.09.2022 (Az. 1 ABR 22/21). In dieser hatte das BAG festgestellt, dass Arbeitgeber schon gesetzlich verpflichtet sind, ein System einzuführen, mit dem die von den Arbeitnehmer*innen geleistete Arbeitszeit erfasst werden kann.

Auskunftspflicht gegenüber Betriebsrat zur Arbeitszeit gab es schon “immer”

Dass eine solche Pflicht nach Auffassung des BAG aus § 3 Abs. 2 Nr. 1 Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) resultiert, war sicher für die meisten im Arbeitsrecht Tätigen eine neue Erkenntnis. Nicht neu, sondern bereits fast 20 Jahre alt ist hingegen die Feststellung des BAG, dass Arbeitgeber verpflichtet sind, ihrem Betriebsrat auf dessen Verlangen umfassend Auskunft zu geben über die Arbeitszeit der Arbeitnehmer*innen.

Diese im Beschluss vom 06.05.2003 (Az. 1 ABR 13/02) titulierte Auskunftspflicht beschränkt sich nicht auf die über werktäglich acht Stunden hinausgehende Arbeitszeit, wie sie in § 16 Abs. 2 Satz ArbZG geregelt ist. Vielmehr muss der Arbeitgeber dafür Sorge tragen, dass auch Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit an jedem Arbeitstag sowie jede Über- und Unterschreitung der regelmäßigen betrieblichen wöchentlichen Arbeitszeit erfasst werden.

Da eine entsprechende Auskunft nur dann erteilt werden kann, wenn die besagten Daten auch erfasst und dokumentiert worden sind, führt die genannten Entscheidung des BAG faktisch dazu, dass eine Pflicht zur Arbeitszeiterfassung jedenfalls in den Betrieben besteht, in denen es einen Betriebsrat gibt.

LAG München ruft Rechtsprechung des BAG in Erinnerung

Das LAG München hat diese – womöglich bei einigen Arbeitgebern und Betriebsräten etwas in Vergessenheit geratene – Entscheidung aus dem Jahr 2003 in einem am 11.07.2022 verkündeten Beschluss (Az. 4 TaBV 9/22) wieder in Erinnerung gerufen und ausgeführt, mit welcher Begründung und in welchem Umfang der Erste Senat des BAG bereits im Jahr 2003 die Pflicht des Arbeitgebers zur Arbeitszeiterfassung angenommen hat.

Das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG) legt in § 80 Abs. 2 fest, dass der Arbeitgeber den Betriebsrat umfassend unterrichten und ihm (grundsätzlich nur vorhandene) Unterlagen zur Verfügung stellen muss, soweit der Betriebsrat beides benötigt, um seine gesetzlichen Aufgaben erfüllen zu können. Eine dieser Aufgabe ist nach § 80 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG die Überwachung von Schutzvorschriften zugunsten der Arbeitnehmer*innen, die beispielsweise in Gesetzen, Tarifverträgen oder Betriebsvereinbarungen geregelt sein können. Ein solches Schutzgesetz ist auch das Arbeitszeitgesetz (ArbZG), in dem Vorgaben zur täglichen Höchstarbeitszeit sowie zu Pausen- und Ruhezeiten enthalten sind. Wenn der Betriebsrat kontrollieren möchte, ob diese Schutzvorschriften über die Arbeitszeit in seinem Betrieb eingehalten werden, muss er in der Lage sein, für alle von ihm betreuten Arbeitnehmer*innen im Detail die geleistete Arbeitszeit zu bewerten. Das wiederum kann er nur dann sachgerecht tun, wenn er den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit kennt und über die tatsächlich in Anspruch genommenen Pausen sowie über die Ruhezeiten informiert ist.

Vertrauensarbeitszeit im Außendienst

In dem Sachverhalt, den das LAG München zu beurteilen hatte, lag die Problematik darin, dass eine Betriebsvereinbarung existierte, die den Arbeitnehmer*innen im Vertriebsaußendienst das Recht einräumt, unter Beachtung der betrieblichen Erfordernisse und der jeweiligen Kundenanforderungen innerhalb eines definierten Arbeitszeitrahmens selbst zu bestimmen, wann sie die Arbeit aufnehmen und beenden. Gleichzeitig enthielt die Betriebsvereinbarung die Verpflichtung, die Vorgaben des ArbZG über die maximal zulässige tägliche Arbeitszeit und die erforderlichen Pausen einzuhalten sowie alle Arbeitstage aufzuschreiben, an denen mehr als acht Stunden – exklusive Pausen – gearbeitet worden ist. Eine weitergehende Dokumentation der Arbeitszeit musste nicht erstellt werden. Die Aufzeichnungen waren vom Arbeitgeber aufzubewahren.

Als der Betriebsrat eines Tages eine ausführliche Auskunft über Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit der Arbeitnehmer*innen im Vertriebsaußendienst einschließlich jeder Über- und Unterschreitung der regelmäßigen betrieblichen wöchentlichen Arbeitszeit verlangte, berief sich der Arbeitgeber auf die in der Betriebsvereinbarung vereinbarte Vertrauensarbeitszeit. Die vom Betriebsrat geforderten Informationen verunmöglichten die Umsetzung der Vertrauensarbeitszeit. Da in der Betriebsvereinbarung sogar vorgesehen sei, dass keine Arbeitszeitaufzeichnungen erfolgen sollten, sei ihr die Erteilung der Auskunft unmöglich; sie verfüge über diese Informationen nicht.

Keine Arbeitszeiterfassung schützt nicht vor Auskunftsanspruch

Zunächst ergebe sich der grundsätzliche Informationsanspruch des Betriebsrats unzweifelhaft aus § 80 Abs. 1 Nr. 1, Abs. 2 BetrVG. Die Erfüllung des Anspruchs sei dem Arbeitgeber nicht unmöglich. Die Tatsache, dass er die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer*innen nicht erfasst, stehe dem Anspruch nicht entgegen. Auch wenn die Betriebsvereinbarung die Arbeitnehmer*innen nur zu einer Aufschreibung derjenigen Arbeitstage verpflichtet, in denen sie mehr als acht Stunden gearbeitet haben, sei damit noch nichts über die Pflicht des Arbeitgebers gesagt, dem Betriebsrat Auskunft zu geben.

Zwar ist eine Information gem. § 80 Abs. 2 BetrVG grundsätzlich nur dann zur Verfügung zu stellen, wenn der Arbeitgeber tatsächlich über sie verfügt. Doch gelte dann etwas anderes, wenn der Arbeitgeber die notwendigen Daten nur deshalb nicht hat, weil er sie nicht erheben will. Die Zurückhaltung der Erhebung im Zusammenhang mit der Vertrauensarbeitszeit sei ein Zugeständnis des Arbeitgebers gegenüber seinen Arbeitnehmer*innen, das nicht das betriebsverfassungsrechtliche Verhältnis zum Betriebsrat beeinflussen könne. Dies gelte umso mehr, als die Informationen jedenfalls bei den Arbeitnehmer*innen liegen und vom Arbeitgeber unschwer beschafft werden können. In einem solchen Fall könne die den Arbeitnehmer*innen versprochene Zurückhaltung in Form der Vertrauensarbeitszeit dadurch eingehalten werden, dass der Arbeitgeber auf inhaltliche Kontrolle der Angaben verzichte. Das LAG München verweist insoweit konkret auf die eingangs bereits erwähnte Entscheidung des BAG vom 06.05.2003.

Es soll an dieser Stelle nicht darüber spekuliert werden, wie das BAG seine „Paukenschlag“-Entscheidung vom 13.09.2022 wohl begründen wird. Interessanter dürfte die Frage sein, welche Konsequenzen grundsätzlich daraus zu ziehen sind, dass der Erste Senat des BAG unter seiner neuen Vorsitzenden eine aus der unionsrechtskonformen Auslegung von § 3 Abs. 2 Nr. 1 ArbSchG resultierende gesetzliche Verpflichtung der Arbeitgeber annimmt, die Arbeitszeiten der Arbeitnehmer*innen zu erfassen. Dass eine Erfassung der Arbeitszeit aller Arbeitnehmer*innen erfolgen muss, die in den Anwendungsbereich des ArbZG fallen, steht nach der Entscheidung des BAG fest. Die Frage ist dabei, welche Regelungsspielräume erhalten bleiben und welche Regelungsnotwendigkeiten sich verstärkt oder neu ergeben.

Die unterschiedlichen Dimensionen der Arbeitszeit

Da ist zum einen die Dimension des Arbeitsschutzes. Hier ist relevant, welche aus der Erbringung der Arbeitsleistung resultierende Belastung gesundheitlich vertretbar ist. Unter diesem Aspekt regelt etwa das ArbZG, welche Grenzen bei der täglichen und wöchentlichen Arbeitszeit einzuhalten sind. Auf den Aspekt des Gesundheitsschutzes bezieht sich auch das ebenfalls viel beachtete Urteil des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) vom 14.05.2019 (Az. C-55/18), wonach Arbeitgeber gegenüber ihren Arbeitnehmer*innen zur Erfassung der Arbeitszeit verpflichtet sind (Weiterführende #EFAR-Beiträge).

Wegen der Zielsetzung des Gesundheitsschutzes sind die arbeitsschutzrechtlichen Grenzen der Arbeitszeit relativ unflexibel. In der Praxis ergeben sich häufig Unschärfen bei der Abgrenzung zwischen „Bereitschaftsdienst“ (in der auch das Bereithalten für die Arbeitsleistung umfassend als Arbeitszeit zählt) und „Rufbereitschaft“ (in der nur die erbrachte Arbeitsleistung, nicht aber das Bereithalten als Arbeitszeit zählt).

Vergütungsrechtlicher Begriff der Arbeitszeit

Die „Arbeitszeit“ hat daneben auch eine vergütungsrechtliche Dimension. Hier geht es um die Frage, ob und in welchem Umfang den Arbeitnehmer*innen für bestimmte Tätigkeiten, die sie im Interesse des Arbeitgebers verrichten, eine Vergütung zusteht. Hier ist beispielsweise in der Vergangenheit häufig diskutiert worden, ob Reisezeiten als Arbeitszeit vergütet werden müssen.

Das BAG hat diese Frage in den letzten Jahren immer grundsätzlicher bejaht. Allerdings ist in der Praxis festzustellen, dass jedenfalls in den Arbeitsverhältnissen mit einem traditionell hohen Anteil an Reisezeit häufig Arbeitszeitmodelle mit viel „Gestaltungsspielraum“ für die Arbeitnehmer*innen und wenig Dokumentation zu finden sind, beispielsweise im Außendienst. Für derartige Konstellationen hat das BAG etwa in einem Urteil vom 18.03.2020 (Az. 5 AZR 36/19) darauf hingewiesen, dass mit der Einordnung von Reisezeiten als Teil der erbrachten Arbeitsleistung noch nicht geklärt ist, wie die dafür von den Arbeitnehmer*innen aufgewendete Zeit zu vergüten sei.

Arbeitszeiterfassung: “Paukenschlag” des BAG also doch nicht so laut

Berücksichtigt man die bisherige Rechtsprechung des BAG und nimmt die neuerlichen Hinweise des LAG München aus der hier beschriebenen Entscheidung vom 11.07.2022 hinzu, so kann man feststellen, dass die „Paukenschlag“-Entscheidung des BAG vom 13.09.2022 wahrscheinlich nicht zum Ende von Home-Office und Vertrauensarbeitszeit führen wird. Die Flexibilisierung der Arbeitsleistung wird sicher auch weiterhin möglich sein. Allerdings wird zukünftig ein höherer Aufwand an Dokumentation der Arbeitszeit betrieben werden müssen – wobei dieser eigentlich auch schon definiert ist – und viele Arbeits- und Tarifvertragsparteien werden differenzierte Vereinbarungen darüber treffen müssen, wie die umfassend dokumentierte Arbeitszeit vergütet wird.

Ein Problem ist dabei weiterhin ungelöst. Wann „Rufbereitschaft“ vorliegt und wann „Bereitschaftsdienst“, bleibt auch zukünftig häufig schwierig abzugrenzen. Ob es sich in derartigen Konstellationen um Arbeitszeit im arbeitsschutz- und im vergütungsrechtlichen Sinn handelt oder nicht, wird eine Wertungsfrage bleiben, die eher zu mehr als zu weniger Konflikten führen wird, wenn eine Dokumentation der Arbeitszeit für die meisten Arbeitsverhältnisse vorgeschrieben ist.

Der Beitrag Arbeitszeiterfassung und die Auskunftspflicht gegenüber dem Betriebsrat erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/arbeitszeiterfassung-und-die-auskunftspflicht-gegenueber-dem-betriebsrat/feed/ 0
ESG: EU-Richtlinie und Berichtsstandards kommen https://efarbeitsrecht.net/esg-eu-richtlinie-und-berichtsstandards-kommen/ https://efarbeitsrecht.net/esg-eu-richtlinie-und-berichtsstandards-kommen/#respond Thu, 24 Nov 2022 09:08:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=30136 Für ESG-Berichte gab es bislang keine einheitlichen Vorgaben, etwa im Arbeitsrecht. Damit wird bald Schluss sein: Die EFRAG (Europäische Beratergruppe für Rechnungslegung) hat Entwürfe für die Berichtsstandards beschlossen.

Der Beitrag ESG: EU-Richtlinie und Berichtsstandards kommen erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Am 10. November 2022 stimmte das Europäische Parlament der CSR-Richtlinie (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) zu. Es wird erwartet, dass der Rat der Europäischen Union der Richtlinie bei seiner Sitzung am 28. November 2022 ebenfalls zustimmen wird.

Für ESG-Berichte gab es bislang keine einheitlichen Vorgaben. Damit wird aber nun zumindest in der EU wohl bald Schluss sein: Die EFRAG (Europäische Beratergruppe für Rechnungslegung) hat ebenfalls im November 2022 ihre Entwürfe für die Berichtsstandards beschlossen. Was die Entwürfe beinhalten und welche Konsequenzen sie für Unternehmen haben können, soll in diesem Beitrag skizziert werden.

Bewertung der ESG-Kriterien soll verbessert werden

Die ESG-Kriterien Umwelt (Environmental), Soziales (Social) und verantwortungsvolle Unternehmensführung (Governance) bedürfen einer näheren Ausgestaltung, um klare Konturen zu erhalten. Bisher waren die dazu verwendeten Kriterien, an denen sich ESG-Berichte in der EU orientierten, je nach Bewertungsagentur unterschiedlich. Es gab verschiedene Bewertungskriterien und Bewertungssysteme, die weder vergleichbar noch transparent waren. Ein- und dasselbe Unternehmen konnte von verschiedenen Bewertungsagenturen ganz unterschiedlich bewertet werden. Dieser Zustand war für potentielle Investor:innen ebenso wie für die Unternehmen selbst nachteilhaft, da die fehlende Transparenz zu Unsicherheiten auf beiden Seiten führte.

Zentrale Bedeutung kommt nun der CSR-Richtlinie (Corporate Sustainability Reporting Directive – CSRD) zu, die entsprechend den Verfahrensabläufen auf EU-Ebene voraussichtlich bald in Kraft treten wird und zu einer Vereinheitlichung der Reporting Standards in der EU führen soll. Hierfür arbeitete die Kommission eng mit der EFRAG zusammen. EFRAG steht für European Financial Reporting Advisory Group, d.h. Europäische Beratergruppe für Rechnungslegung.

Am 15. November 2022 beschloss das EFRAG Sustainability Reporting Board nun die Entwürfe für die European Sustainability Reporting Standards (ESRS), die in Kürze an die Kommission weitergeleitet werden sollen.

Die Rolle der EFRAG

Die EFRAG spielt eine wichtige Rolle bei der praktischen Umsetzung der Corporate Sustainability Reporting Directive (CSRD). Es handelt sich bei der EFRAG um einen (nicht gewinnorientierten) Verein mit Sitz in Brüssel, 2001 nach belgischem Recht gegründet. Die beiden Aufgaben bzw. Säulen der Organisation sind Financial Reporting und Sustainability Reporting, wobei die Säule des Sustainability Reporting 2021/22 für die Erstellung der neuen Leitlinien hinzukam.

Bereits im Juni 2020 wurde EFRAG von der Europäischen Kommission für die Erstellung der European Sustainability Reporting Standards (ESRS) angefragt. Im Mai 2021 beauftragte EU-Kommissarin Mairead McGuinness die EFRAG offiziell mit der Erstellung der Standards, nachdem die Kommission im April 2021 ihren Entwurf der CSRD beschlossen hatte. In der Folge wurden bei der EFRAG Expertengruppen eingerichtet, das EFRAG Sustainability Reporting Board (EFRAG SRB) und die EFRAG Sustainability Reporting Technical Expert Group (EFRAG SR TEG), die vom EFRAG Sustainability Reporting Consultative Forum unterstützt wurden.

Im März 2022 wurden die ersten Working Papers zu den ESRS-Entwürfen veröffentlicht. Von Ende April bis Anfang August 2022 hatte die EFRAG zu einer öffentlichen Anhörung eingeladen, bei der zahlreiche Kommentare u.a. von NGOs, Vereinen und Unternehmen abgegeben wurden. Den Herbst über debattierten die Expertengruppen die Änderungsvorschläge in mehreren Sitzungen, bevor nun die Entwürfe am 15. November 2022 in ihrer jetzigen Form angenommen wurden.

Die Entwürfe der EFRAG werden zeitnah der Europäischen Kommission übergeben werden. Diese wird die finalen Standards dann als delegierten Rechtsakt i.S.d. Art. 290 AEUV verabschieden.

Berichtsstandards: Die aktuellen Entwürfe – Schwerpunkt Arbeitsrecht

Die EFRAG hat insgesamt 12 Entwürfe für die ESRS beschlossen: Zwei allgemeine („cross-cutting Standards“ ESRS1 – General Requirements und ESRS2 – General Disclosures), fünf zum Thema Umwelt (ESRS E1-E5), vier zum Thema Soziales (S-S4) sowie einen zum Thema Governance (G1).

In Bezug auf das Arbeitsrecht ist insbesondere der EFRAG-Entwurf ESRS 1 („Own Workforce“) von Bedeutung.

Relevante Faktoren bei ESRS 1 sind Arbeitsbedingungen (working conditions), Gleichbehandlung und Gleichstellung (equal treatment and opportunities for all) und andere arbeitsbezogene Rechte (other work-related rights).

Arbeitsbedingungen, Gleichbehandlung und Gleichstellung und andere Rechte

Zu den Arbeitsbedingungen zählen etwa:

  • sichere Anstellung (secure employment);
  • Arbeitszeiten (working time);
  • angemessene Löhne (adequate wages);
  • sozialer Dialog (social dialogue);
  • Vereinigungsfreiheit (freedom of association);
  • Bestehen von Betriebsräten (existence of work councils);
  • Tarifverhandlungen/Betriebsvereinbarungen einschl. der Frage, welche Mitarbeiter:innen von der jeweiligen kollektiven Regelung erfasst sein sollen (collective bargaining, including the rate of workers covered by collective agreements);
  • Informations-, Anhörungs- und Mitwirkungsrechte von Mitarbeiter:innen (the information, consultation and participation rights of workers);
  • Work-Life-Balance (work-life balance); sowie
  • Arbeitsschutz (health and safety).

Von Gleichbehandlung und Gleichstellung werden u.a. erfasst:

  • Geschlechtergerechtigkeit und gleicher Lohn für gleiche Arbeit (gender equality and equal pay for work of equal value);
  • Aus- und Weiterbildung (training and skills development);
  • Beschäftigung und Inklusion von Menschen mit Behinderung (employment and inclusion of persons with disabilities);
  • Maßnahmen gegen Gewalt und Belästigung am Arbeitsplatz (measures against violence and harassment in the workplace); sowie
  • Diversität (diversity).

Die anderen arbeitsbezogenen Rechte beziehen sich etwa auf:

  • Kinderarbeit (child labour);
  • Zwangsarbeit (forced labour);
  • Angemessenen Wohnraum (adequate housing); sowie
  • Datenschutz (privacy).

Offenlegungspflichten in ESRS S1

Insgesamt gibt es in ESRS S1 17 Offenlegungspflichten für Unternehmen, von denen aber nur die ersten elf verpflichtend sind.

Von diesen elf verpflichtenden Offenlegungspflichten können die beiden letzten jedoch durch eine bejahende Erklärung des Unternehmens erfüllt werden, sobald diese der CSRD unterfallen. Die Offenlegungspflichten lauten im Einzelnen:

  • S1-1: interne Richtlinien, die sich mit dem Umgang mit den wesentlichen Auswirkungen auf die eigene Belegschaft sowie den damit verbundenen wesentlichen Risiken und Chancen befassen.
  • S1-2: allgemeine Prozesse für die Auseinandersetzung mit seinen eigenen Mitarbeiter:innen und Arbeitnehmervertreter:innen über tatsächliche und potenzielle materielle Auswirkungen auf die eigene Belegschaft;
  • S1-3: Prozesse zur Behebung negativer Auswirkungen und Kanäle für eigene Mitarbeiter, um Bedenken bzw. Beschwerden zu äußern;
  • S1-4: Ansätze und Maßnahmen, um Maßnahmen gegen wesentliche negative und positive Auswirkungen zu ergreifen und wesentliche Risiken zu mindern und wesentliche Chancen im Zusammenhang mit eigenen Mitarbeitern zu verfolgen, und die Wirksamkeit dieser Maßnahmen;
  • S1-5: zeitgebundene und ergebnisorientierte Ziele in Bezug auf die Bewältigung wesentlicher negativer Auswirkungen, die Förderung positiver Auswirkungen und die Bewältigung wesentlicher Risiken und Chancen;
  • S1-6: wesentliche Merkmale der Mitarbeiter:innen in der eigenen Belegschaft, d.h. etwa Zahl der Mitarbeiter:innen, Aufteilung nach Geschlecht und Staatsangehörigkeit;
  • S1-7: wesentliche Merkmale der nicht (fest) angestellten Mitarbeiter:innen in der eigenen Belegschaft des Unternehmens;
  • S1-8: Informationen darüber, inwieweit die Arbeits- und Beschäftigungsbedingungen der eigenen Belegschaft durch Tarifverträge bestimmt oder beeinflusst werden und inwieweit ihre Beschäftigten in den sozialen Dialog im Europäischen Wirtschaftsraum (EWR) auf betrieblicher und europäischer Ebene eingebunden sind;
  • S1-9: Geschlechterverteilung im Top-Management und die Altersverteilung bei den Mitarbeiter:innen;
  • S1-10: Offenlegung, ob alle Mitarbeiter:innen der eigenen Belegschaft einen angemessenen Lohn gemäß den geltenden Benchmarks erhalten; und wenn nicht, welche Art von Mitarbeiter:innen keinen angemessenen Lohn erhalten und welcher Prozentsatz der eigenen Belegschaft unter dem angemessenen Lohn bezahlt wird;
  • S1-11: Offenlegung, ob die eigenen Mitarbeiter:innen durch soziale Sicherung gegen Einkommensverluste aufgrund wichtiger Lebensereignisse abgesichert sind, und wenn nicht, in welchen Ländern dies nicht der Fall ist, und die Prozentsätze der Mitarbeiter:innen in den Ländern, die nicht abgesichert sind;
  • S1-12: prozentualer Anteil von Menschen mit Behinderungen an der eigenen Belegschaft;
  • S1-13: Umfang, in dem Schulungen und Qualifikationsentwicklung für seine Mitarbeiter:innen bereitgestellt werden;
  • S1-14: Informationen darüber, inwieweit die eigene Belegschaft durch ihr Gesundheits- und Sicherheitsmanagementsystem abgedeckt ist, und die Anzahl der Vorfälle im Zusammenhang mit arbeitsbedingten Verletzungen, Erkrankungen und Todesfällen der eigenen Mitarbeiter:innen. Darüber hinaus muss das Unternehmen die Zahl der Todesfälle infolge arbeitsbedingter Verletzungen und arbeitsbedingter Erkrankungen anderer Mitarbeiter:innen, die auf den Betriebsstätten des Unternehmens tätig sind, offenlegen.
  • S1-15: Umfang, in welchem die Mitarbeiter:innen Anspruch auf Familienurlaub haben und in welchem sie diesen tatsächlich nutzen;
  • S1-16: Informationen über das prozentuale Lohngefälle zwischen Frauen und Männern und das Verhältnis zwischen der Vergütung der bestbezahlten Person und der mittleren Vergütung ihrer Angestellten; sowie
  • S1-17: Anzahl arbeitsbezogener Vorfälle und/oder Beschwerden und schwerwiegender Menschenrechtsverletzungen und Vorfälle innerhalb der eigenen Belegschaft sowie alle damit verbundenen erheblichen Bußgelder oder Sanktionen für den Berichtszeitraum.

Berichtsstandards ESG: Wie geht es nun weiter?

Der November 2022 ist auch über die EFRAG-Entwürfe hinaus der entscheidende Monat für die Einführung der europäischen Berichtsstandards: Am 10. November 2022 stimmte das Europäische Parlament der CSRD zu. Es wird erwartet, dass der Rat der Europäischen Union der Richtlinie bei seiner Sitzung am 28. November 2022 zustimmen wird.

Aktuell sind redaktionelle Änderungen der EFRAG-Entwürfe noch offen. Diese sollten allerdings nicht viel Zeit in Anspruch nehmen, weshalb mit einer Übermittlung an die Kommission zeitnah zu rechnen ist.

Noch offen sind derzeit die sektorspezifischen Standards, die bis November 2023 von der EFRAG erarbeitet werden sollen. Die bisherigen Entwürfe („Set 1“) beziehen sich auf alle Branchen. In Zukunft soll es einen weiteren Satz an Standards („Set 2“) geben, dessen Standards jeweils für spezifische Sektoren gelten sollen. Dies bedeutet spezielle Regeln für einzelne Sektoren wie etwa für Landwirtschaft, Transportwesen oder Kohlebergbau.

Konsequenzen für Unternehmen

Aus arbeitsrechtlicher Sicht sollten sich Unternehmen so früh wie möglich mit den zu erwartenden neuen Standards vertraut machen. Zwar wird bis zum Inkrafttreten der CSR-Richtlinie je nach Unternehmen noch mindestens ein Jahr vergehen; für viele noch nicht betroffene Unternehmen mag das Jahr 2026 auch angesichts aktueller Krisen noch sehr weit weg scheinen.

Trotzdem ist es sinnvoll, schon jetzt über die EFRAG-Kriterien nachzudenken. Denn bei den meisten ESRS S1-Kriterien kann man nicht schnell „nachlegen“, um bessere Ergebnisse in den Berichten zu erreichen. Vielmehr handelt es sich um sehr langwierige Prozesse. So kann etwa die Geschlechterverteilung im Top-Management und die Altersverteilung bei den Mitarbeiter:innen nach ESRS S1-9 nur durch ein langfristiges Umdenken im Bereich HR beeinflusst werden. Es ist im Interesse der Unternehmen, die Transformationsprozesse zeitnah in Angriff zu nehmen, um später keine Nachteile bei den Berichten und Bewertungen zu haben.

ESG-Berichte und Offenlegungspflichten als wichtiges Thema der nächsten Jahre

Die EFRAG hat mit ihren Entwürfen die Richtung für die Zukunft der ESG-Berichte in der EU vorgegeben, mit einem klaren Fokus auf Menschenrechten, Diversität und fairen Arbeitsbedingungen.

Unternehmen sollten schon jetzt an ihre zukünftigen Offenlegungspflichten denken und überlegen, ob ihr Unternehmen bestmöglich für positive ESG-Berichte aufgestellt ist und welche weiteren Maßnahmen in dieser Hinsicht noch erforderlich sind.

Der Beitrag ESG: EU-Richtlinie und Berichtsstandards kommen erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/esg-eu-richtlinie-und-berichtsstandards-kommen/feed/ 0
Adios gelber Schein – Warum die Einführung der elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) nicht unterschätzt werden sollte https://efarbeitsrecht.net/adios-gelber-schein-warum-die-einfuehrung-der-elektronische-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung-eau-nicht-unterschaetzt-werden-sollte/ https://efarbeitsrecht.net/adios-gelber-schein-warum-die-einfuehrung-der-elektronische-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung-eau-nicht-unterschaetzt-werden-sollte/#respond Fri, 18 Nov 2022 07:27:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=30080 Die Einführung der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) zum 1. Januar 2023 und deren Folgen für Arbeitgeber und Beschäftigte sollten nicht unterschätzt werden. Ein Überblick.

Der Beitrag Adios gelber Schein – Warum die Einführung der elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) nicht unterschätzt werden sollte erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Bereits im Jahr 2019 hat der Gesetzgeber entschieden, die elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) einzuführen. Seither musste die Einführung aber mehrfach verschoben werden, weil viele Arztpraxen technisch für die erforderliche Datenübermittlung noch gar nicht ausgestattet waren. Nunmehr sieht es aber so aus, als wäre es am 1. Januar 2023 tatsächlich so weit. Zeit also für Arbeitgeber und Beschäftigte, sich auf die neuen Anforderungen einzustellen und vorzubereiten. Zwar bleibt einiges gleich, anderes ändert sich aber grundlegend. Zudem sind die Regeln künftig auch nicht mehr für alle Beschäftigten einheitlich. Ein Überblick.

Hintergrund

Die Einführung der eAU beruht auf dem Dritten Bürokratieentlastungsgesetz, das am 28. November 2019 im Bundesgesetzblatt (BGBl. 2019 I 1746) verkündet wurde. Es entbehrt nicht einer gewissen Komik, wenn als Begründung für dieses Gesetz unter anderem ausgeführt wird: „Das Gesetz nutzt die Chancen der Digitalisierung, um die mühsame „Zettelwirtschaft“ in vielen Bereichen zu erleichtern“, während der Gesetzgeber Arbeitgebern gerade mit seinem neuen Nachweisgesetz (NachwG) nicht nur die Digitalisierung in Personalabteilungen unter Strafandrohung verboten hat, sondern zugleich die Zettelwirtschaft in nie dagewesener Art und Weise befeuert hat.

Bisherige Regelung: Nur die Beschäftigten müssen aktiv werden

Bislang sind erkrankte Beschäftigte – losgelöst von der Frage, wie sie versichert sind – gemäß § 5 Abs. 1 EFZG verpflichtet, (i) dem Arbeitgeber ihre Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitzuteilen und (ii) am vierten Tag der Arbeitsunfähigkeit eine ärztliche Bescheinigung über deren Bestehen sowie deren voraussichtliche Dauer vorzulegen. Zu diesem Zweck erhalten Beschäftigte von ihrem Arzt derzeit drei Ausfertigungen der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AU): eine zur Übermittlung an die Krankenkasse, eine für ihre eigenen Unterlagen und eine – ohne Diagnose, der sog. gelbe Schein – zur Vorlage beim Arbeitgeber. Sind sie länger erkrankt als dies im gelben Schein angegeben ist, müssen sie einen weiteren vorlegen. Nicht selten ist der Verstoß gegen diese Verpflichtung zur Vorlage der AU ein Grund für Abmahnungen und – bei Wiederholungen – Kündigungen.

Arbeitgeber hingegen müssen bislang nicht tätig werden. Sie haben lediglich die Möglichkeit, die Vorlage der ärztlichen Bescheinigung auch bereits früher zu verlangen.

Neuregelung: Mitteilungspflicht der Beschäftigten bleibt unverändert

An der in § 5 Abs. 1 S. 2 EFZG geregelten Mitteilungspflicht der Beschäftigten ändert sich zum 1. Januar 2023 nichts. Auch nach dem 1. Januar 2023 müssen alle Beschäftigten dem Arbeitgeber also weiter jede Arbeitsunfähigkeit und deren voraussichtliche Dauer unverzüglich mitteilen. Die Mitteilungspflicht gewinnt aber in Bezug auf einen Teil der Beschäftigten an Bedeutung (siehe unten).

In Bezug auf die Verpflichtung zur Vorlage der AU ist ab dem 1. Januar 2023 zu unterscheiden:

Gesetzlich Krankenversicherte

Für gesetzlich krankenversicherte Beschäftigte, die einen an der vertragsärztlichen Versorgung teilnehmenden Arzt aufsuchen, gilt – mit Ausnahme von geringfügig Beschäftigten in Privathaushalten – der neue § 5 Abs. 1a EFZG. Dieser lautet:

„Absatz 1 Satz 2 bis 5 gilt nicht für Arbeitnehmer, die Mitglied einer gesetzlichen Krankenkasse sind. Diese sind verpflichtet, zu den in Abs. 1 Satz 2 bis 4 genannten Zeitpunkten das Bestehen einer Arbeitsunfähigkeit sowie deren voraussichtliche Dauer feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung nach Abs. 1 Satz 2 oder 4 aushändigen zu lassen. […].“

Sie müssen also ihrem Arbeitgeber nach der Mitteilungspflicht keine AU mehr vorlegen, sondern nur noch ihre Arbeitsunfähigkeit und deren Dauer von einem Arzt feststellen und sich eine ärztliche Bescheinigung aushändigen lassen. Die Papierbescheinigung für die Beschäftigten entfällt mithin nicht. Sie soll den Beschäftigten weiterhin als Beweismittel erhalten bleiben, etwa – so der Gesetzgeber – bei „fehlgeschlagener Übermittlung im elektronischen Verfahren“.

Abrufungsverpflichtung des Arbeitgebers

Um eine eAU zu erhalten, muss sodann der Arbeitgeber tätig werden. Denn dieser muss die durch den Arzt an die Krankenkasse übermittelte eAU mittels gesicherter und verschlüsselter Datenübertragung bei der Krankenkasse abrufen. § 109 Abs. 1 SGB IV sieht insoweit vor, dass die Krankenkassen nach Eingang der Arbeitsunfähigkeitsdaten eine Meldung „zum Abruf für den Arbeitgeber“ zu erstellen haben.

Arbeitgeber müssen also in Bezug auf die gesetzlich Krankenversicherten künftig selbst aktiv werden – aus einer Bringschuld des Arbeitnehmers wird eine Holschuld des Arbeitgebers. Dies stellt einen erheblichen Mehraufwand für Arbeitgeber dar. Denn ein regelmäßiger oder pauschaler Abruf durch Arbeitgeber ist nicht zulässig. Die eAU kann nur individuell für den jeweiligen Beschäftigten und den jeweiligen Zeitraum angefordert werden. So muss der Arbeitgeber beim Abruf jeweils den Tag des Beginns der Arbeitsunfähigkeit konkret angeben. Auch eine Fortsetzungsbescheinigung wird nicht automatisch aufgrund der ursprünglichen Abrufung übermittelt, sondern muss vom Arbeitgeber erneut angefordert werden.

Mitteilungspflicht gewinnt an Bedeutung

Die Mitteilungspflicht bezüglich der Arbeitsunfähigkeit gewinnt in Bezug auf diese Gruppe von Beschäftigten mithin deutlich an Bedeutung. Denn zum einen können Arbeitgeber sich nur dann an die Krankenkasse wenden, wenn sie von der Arbeitsunfähigkeit durch den Beschäftigten erfahren haben. Erlangen sie bisher bei einem Verstoß gegen die Mitteilungspflicht auch dann noch Kenntnis von der Arbeitsunfähigkeit, wenn ein Beschäftigter trotz unterlassener Krankmeldung später die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vorlegt, fällt diese Möglichkeit zukünftig weg. Zudem ist der durch die Beschäftigten angegebene Zeitraum von Bedeutung. Liegt der vom Arbeitgeber bei der Abfrage genannte Beginn der Arbeitsunfähigkeit mehr als fünf Kalendertage vor dem bei der Krankenkasse gemeldeten Beginn des Arbeitsunfähigkeitszeitraums, erfolgt laut der Ausführungen des GKV-Spitzenverbandes nämlich die Rückmeldung „4 – eAU/Krankenhausmeldung liegt nicht vor“.

Erst ab Tag 4 liegt Gewissheit vor: eAU liegt künftig erst deutlich später vor

Arbeitgeber müssen sich zudem darauf einstellen, die eAU künftig erst später zu erhalten als dies derzeit mit dem gelben Schein der Fall ist. Der GKV-Spitzenverband führt dazu aus: „Von einer tatsächlichen ärztlichen Feststellung der Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers kann mit Sicherheit regelmäßig erst am 4. Tag der Arbeitsunfähigkeit ausgegangen werden, weshalb aufgrund der zeitversetzten Übermittlung vom Arzt an die Krankenkasse eine Abfrage erst frühestens ein Kalendertag nach der ärztlichen Feststellung sinnvoll ist, demnach frühestens ab dem 5. Kalendertag der dem Arbeitgeber durch den Arbeitnehmer gemeldeten Arbeitsunfähigkeit.“ Wird die Anfrage zu früh gestellt und liegt noch keine Meldung des Arztes vor, erhalten Arbeitgeber die Rückmeldung „04 = eAU/Krankenhausmeldung liegt nicht vor“. Es bedarf sodann einer erneuten Abfrage durch den Arbeitgeber. In Bezug auf die Dauer der Bearbeitung einer Abfrage führt der GKV-Spitzenverband weiter aus: „Die Daten sind in der Regel unverzüglich, jedoch spätestens am auf die Anfrage folgenden Werktag zu übermitteln; Samstage gelten insoweit nicht als Werktage.“

Vor dem sechsten Tag der Arbeitsunfähigkeit müssen Arbeitgeber mithin künftig nicht mehr mit einer AU rechnen. Vielmehr sind sie gut beraten, sich jedenfalls in der Anfangszeit auch auf eine deutlich spätere Übermittlung einzustellen. So ist damit zu rechnen, dass es trotz der mehrfachen Verschiebung des Beginns zumindest in der Anfangsphase auch weiterhin zu Störungen beim Abruf der Daten kommt. Auch können technische Probleme bei der Übermittlung durch die Arztpraxen eine zeitliche Verzögerung bewirken. Die Eingabe falscher Daten, der falschen Krankenkasse, ein nicht vermerkter Krankenkassenwechsel oder eine Behandlung ohne Krankenkassenkarte sind weitere mögliche Fehlerquellen.

Behandlung durch einen Privatarzt oder im Ausland: keine Änderung

Suchen gesetzlich Versicherte einen Privatarzt in Deutschland oder einen Arzt im Ausland auf, gilt das Vorstehende nicht. Dann müssen sie sich weiter wie bisher auch eine Papier-AU für den Arbeitgeber ausstellen lassen und diese dem Arbeitgeber aktiv vorlegen.

Privat Krankenversicherte: keine Änderung

Für privat krankenversicherte Beschäftigte gilt der neue § 5 Abs. 1a EFZG ebenfalls nicht. Auch diese müssen sich mithin weiterhin wie bisher auch eine Papier-AU für den Arbeitgeber ausstellen lassen und diese dem Arbeitgeber aktiv vorlegen.

Konsequenzen für Arbeitgeber

Ausgehend von diesen unterschiedlichen Regelungen, müssen Arbeitgeber in der Personalabteilung ab dem 1. Januar 2023 mithin zwei unterschiedliche Prozesse und Abläufe in Bezug auf den Nachweis einer Erkrankung einführen und berücksichtigen. Eine Vereinfachung für Arbeitgeber geht mit der Einführung der eAU auch deshalb nicht einher.

Künftige Arbeitsvertragsgestaltung wird noch komplizierter

Weiter wird die Gestaltung von Arbeitsverträgen dadurch ab dem 1. Januar 2023 (noch) komplizierter. Denn möchten Arbeitgeber nicht einfach auf die gesetzliche Regelung verweisen, sondern diese – was in der Praxis häufig der Fall ist – im Arbeitsvertrag noch einmal aufführen, muss eine Unterteilung zwischen gesetzlich und privat Krankenversicherten vorgenommen werden. Aufgezeigt werden muss dann auch der Fall, dass gesetzlich Krankenversicherte einen Arzt aufsuchen, der nicht an der kassenärztlichen Versorgung teilnimmt (Privatarzt oder Ausland). Alternativ bietet sich an, oder gar keine Regelung in Bezug auf eine etwaige Arbeitsunfähigkeit aufnehmen. Dann würde unbestritten die gesetzlichen Regelungen gelten, auch wenn dies natürlich zulasten der Transparenz für die Beschäftigten geht.

Anpassung von Altverträgen nicht erforderlich

Eine Anpassung von Altverträgen ist aber nicht erforderlich. Bestehende Regelungen, wonach die AU vorgelegt werden muss, entsprechen in den Anwendungsfällen des § 5 Abs. 1a EFZG nicht länger den gesetzlichen Vorgaben und sind wegen des Verbots nachteiliger Abweichungen (§ 12 EFZG) unwirksam. In der Folge gelten sodann – wie beim völligen Fehlen konkreter Hinweise auf die Anzeige- und Nachweispflichten nach dem EFZG – die gesetzlichen Regelungen.

Inhalt der elektronischen AU

Auch inhaltlich unterscheidet sich die eAU vom gelben Schein. Die Krankenkassen stellen dem Arbeitgeber nämlich nur noch den Namen des Arbeitnehmers, Beginn und Ende der Arbeitsunfähigkeit, das Datum der ärztlichen Feststellung, die Bezeichnung Erst- oder Folgebescheinigung und Anhaltspunkte für einen Arbeitsunfall mit. Nicht mehr übermittelt werden der Name und die Fachrichtung des behandelnden Arztes.

Damit entfallen für Arbeitgeber in Bezug auf gesetzlich Krankenversicherte, die einen Vertragsarzt aufsuchen, zukünftig die Informationen, die ihnen im Einzelfall zur Begründung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit oder als Anlass für die Einbindung des medizinischen Dienstes (§ 275 Ia Nr. 1 lit. b SGB V) dienen konnten.

Abweichende Vereinbarung zulässig?

Arbeitgeber können mit gesetzlich Krankenversicherten Beschäftigten ab dem 1. Januar 2023 auch nicht wirksam vereinbaren, dass sie gleichwohl weiter die ihnen von einem Vertragsarzt ausgestellte AU vorlegen müssen. Auch bei Verpflichtung zur Schwärzung des hierauf angegebenen Diagnoseschlüssels ist dies ausgeschlossen. Denn nach § 12 EFZG kann von § 5 EFZG nicht zulasten eines Arbeitnehmers abgewichen werden. Um eine solche nachteilige Abweichung würde es sich bei der Verpflichtung, entgegen der neuen gesetzlichen Regelung des § 5 Abs. 1 a EFZG weiter die Arbeitsunfähigkeit durch Vorlage einer AU nachweisen zu müssen, aber handeln. Aus denselben Gründen ist es auch nicht möglich, eine solche Regelung wirksam in eine Betriebsvereinbarung oder einen Tarifvertrag aufzunehmen.

Die „Bitte“ an die Beschäftigten, die AU „freiwillig“ vorzulegen, dürfte schon an der Freiwilligkeit scheitern und sollte daher ebenfalls unterbleiben.

Leistungsverweigerungsrecht

Der Arbeitgeber ist bisher gemäß § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG berechtigt, die Lohnfortzahlung zu verweigern, wenn Beschäftigte die AU nicht oder nicht rechtzeitig vorlegen. Eine Änderung dieser Vorschrift ist bislang nicht vorgesehen. Nach dem neuen § 5 Abs. 1a EFZG sind Beschäftigte aber nicht mehr zur Vorlage der AU verpflichtet.

Mit der Verlagerung der Verantwortlichkeit auf den Arbeitgeber dürfte mithin auch das Leistungsverweigerungsrecht erlöschen. Eine entsprechende Anwendung von § 7 Abs. 1 Nr. 1 EFZG auf die Verletzung der Feststellungspflicht wird aufgrund des eindeutigen Wortlauts wohl nicht möglich sein. Es bleibt abzuwarten, ob der Gesetzgeber insoweit noch eine Änderung vornimmt.

Fazit: Unterschätzen Sie nicht die Einführung der eAU!

Während viele Personalabteilungen noch dabei sind, den mit dem NachwG einhergehenden Mehraufwand zu bewältigen, steht mit der Einführung der eAU die nächste Aufgabe vor der Tür. Arbeitgebern ist daher zu empfehlen, sich zeitnah mit den neuen Anforderungen vertraut zu machen und sich auf die Umstellungen vorzubereiten.

Der Beitrag Adios gelber Schein – Warum die Einführung der elektronische Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (eAU) nicht unterschätzt werden sollte erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/adios-gelber-schein-warum-die-einfuehrung-der-elektronische-arbeitsunfaehigkeitsbescheinigung-eau-nicht-unterschaetzt-werden-sollte/feed/ 0
Vieles kann, nichts muss – die Inflationsausgleichsprämie im Überblick https://efarbeitsrecht.net/vieles-kann-nichts-muss-die-inflationsausgleichspraemie-im-ueberblick/ https://efarbeitsrecht.net/vieles-kann-nichts-muss-die-inflationsausgleichspraemie-im-ueberblick/#respond Tue, 08 Nov 2022 08:30:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=29997 Seit dem 26.10.2022 können Arbeitgeber ihren Beschäftigten Zuschüsse oder Sachbezüge bis zu einem Betrag von 3.000 EUR gewähren. Mit der sog. Inflationsausgleichsprämie wurde eine schnelle und unbürokratische Lösung zur Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise geschaffen. Zur rechten Zeit könnte man meinen, lag die durchschnittliche Inflationsrate im Oktober 2022 gegenüber dem Vorjahresmonat bei +10.4%. Die Veränderungen des Verbraucherindex in den Bereichen Lebensmittel (+17.7%) und Energie (+44.5%) sind sogar noch dramatischer.

Der Beitrag Vieles kann, nichts muss – die Inflationsausgleichsprämie im Überblick erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Viele Nachfragen

Verständlicherweise erkundigen sich Beschäftigte und ihre gewählten Vertretungen bereits bei den Arbeitgebern, wann so eine Zahlung denn geleistet werden könnte. Einige Unternehmen haben schon Regelungen getroffen, bspw. die Targobank, der Autovermieter Sixt und Porsche. Besondere Aufmerksamkeit hat auch der Tarifabschluss zwischen der IG BCE und dem BAVC erhalten: Die Tarifparteien haben den Maximalbetrag in Höhe von 3.000 EUR voll ausgeschöpft und darüber hinaus Lohnerhöhungen in Höhe von 3.25% im Januar 2023 und 2024 vereinbart. Die Nettoentlastung liegt bei durchschnittlich 12.94% – ein Inflationsausgleich ohne, dass die gefürchtete Lohn-Preis-Spirale strapaziert wird. In den Verhandlungen zwischen der IG Metall und den Arbeitgebern der Metall- & Elektroindustrie ist die Inflationsprämie bisher hingegen noch nicht das Zünglein an der Waage, Ende Oktober haben sich die Beschäftigten an ersten Warnstreiks beteiligt.

Voraussetzungen

Aber zurück zu den Voraussetzungen, unter denen die Inflationsausgleichsprämie gezahlt werden kann: Die Prämie muss eine zusätzliche Leistung sein -also ein echtes Mehr und keine Umwidmung bestehender Leistungen; die Auszahlung erfolgt steuer- und sozialversicherungsfrei, das heißt: brutto = netto. Allerdings bleibt eine große Hürde: die Prämie ist – ohne tarifliche Verpflichtung – erst einmal freiwillig und es besteht kein Anspruch hierauf. Und insbesondere KMU sowie produzierende Unternehmen, die unter den horrenden Energiepreisen leiden, können diese finanzielle Belastung möglicherweise nicht stemmen, so dass ein Gros der Beschäftigten leer ausgehen könnte.

Versteckte Benefits

Insbesondere in den nahenden Tarifverhandlungen anderer Branchen stellt die Inflationsausgleichsprämie allerdings vor allem für Arbeitgeber eine echte Alternative zu linearen Lohnerhöhungen dar. Die (einmalige) finanzielle Belastung in Höhe bis von 3.000 EUR/Arbeitnehmer mag zunächst abschreckend wirken, jedoch zu Unrecht, wenn man neben dem offensichtlichen Geschenk auch die versteckten Benefits sieht: Keine Auswirkungen auf tarifliche Zulagen (bspw. Nacht- und Feiertagszuschläge), keine Konsequenzen für etwaige, gehaltsgebundene Jahressonderzahlungen – um nur einige lohngebundenen Folgekosten zu nennen.

Mitbestimmung

Für den Fall, dass es keine tarifliche Regelung gibt müssen sich die Betriebsparteien bei Ausarbeitung der mitbestimmungspflichtigen(!) Betriebsvereinbarungen an die bekannten Spielregeln halten: Der Gleichbehandlungsgrundsatz ist zu wahren (sachliche Differenzierungen bspw. gebunden an besonders beeinträchtigte Lohngruppen), Gründe für ratierliche Kürzungen sind zu definieren und der oder die Auszahlungszeitpunkt(e) sind festzulegen. Apropos – es gibt keine Mindestbeträge und keine Höchstzahl der Teilbeträge, nur eine zeitliche Begrenzung bis zum 31.12.2024. Denkbar wäre es daher, den allokierten Gesamtbetrag monatlich, quartalsweise oder halbjährlich aufzuteilen.

Arbeitgeber, die weder tariflich gebunden sind noch einen Betriebsrat haben, können die Prämie selbstverständlich auch auszahlen. Hier gilt es darauf zu achten, dass jede Zahlung unter einem eindeutig erklärten Freiwilligkeitsvorbehalt steht. Dies gilt umso mehr, wenn der Höchstbetrag in mehrere Tranchen aufgeteilt werden soll, um eine betriebliche Übung zu vermeiden.

„Inflationsprämien-Hopping“?

Abgesehen von der angeratenen Erklärung ist der administrative Aufwand bewusst geringgehalten: Der Arbeitgeber muss bei Gewährung der Leistung (z.B. durch entsprechenden Hinweis im Rahmen der Lohnabrechnung) nur in beliebiger Form deutlich machen, dass diese im Zusammenhang mit der Preissteigerung steht. Aus rechtlicher Sicht deutlich komplexer wird das Prozedere indes, wenn der Arbeitgeber sich eine Rückforderungspflicht vorbehalten will, sollte ein Begünstigter kurz nach Erhalt der Inflationsausgleichsprämie wieder ausscheiden – und sein Prämienglück beim nächsten Arbeitgeber suchen. Ein „Inflationsprämien-Hopping“ wäre zwar durchaus möglich, da sich der Maximalbetrag von 3.000 EUR auf das Verhältnis Arbeitnehmer zu einem bestimmten Arbeitgeber bezieht. In der Praxis dürfte es jedoch schwierig werden, zumal die Begrenzung des Kreises der Anspruchsberechtigten durch die Vereinbarung von Stichtagsregelungen denkbar ist.

Der Beitrag Vieles kann, nichts muss – die Inflationsausgleichsprämie im Überblick erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/vieles-kann-nichts-muss-die-inflationsausgleichspraemie-im-ueberblick/feed/ 0
Das erzwungene Sabbatical – Brückenteilzeit im Blockmodell https://efarbeitsrecht.net/das-erzwungene-sabbatical-brueckenteilzeit-im-blockmodell/ https://efarbeitsrecht.net/das-erzwungene-sabbatical-brueckenteilzeit-im-blockmodell/#respond Fri, 28 Oct 2022 08:14:12 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=29936 Sabbaticals sind in vielen Unternehmen fester Bestandteil von New-Work-Konzepten. Können Beschäftigte im Extremfall ein Sabbatical erzwingen? Die Regelung des § 9a TzBfG legt dies nahe ("Brückenteilzeit Null"). Aber geht das auch im Blockmodell mit Fortzahlung eines verstetigten Arbeitsentgelts? Wir klären im folgenden Beitrag die Hintergründe.

Der Beitrag Das erzwungene Sabbatical – Brückenteilzeit im Blockmodell erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Sabbaticals sind während der Corona-Pandemie ein wenig in den Hintergrund getreten. Dies lag vor allem an der großen Unsicherheit auf dem Arbeitsmarkt. Außerdem fehlte die Aussicht auf eine sinnerfüllte Auszeit mit uneingeschränkten Reisen und anderen Freizeitaktivitäten. Vor diesem Hintergrund fand eine Entscheidung des LAG Hamburg bislang wenig Beachtung (Urt. v. 04.03.2020 – 5 SaGa 2/19). Dabei enthielt sie eine bemerkenswerte Erkenntnis, die inzwischen auch von der Literatur geteilt wird: Durch Geltendmachung von Brückenteilzeit im Blockmodell können Arbeitnehmer grundsätzlich ein Sabbatical erzwingen. Bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen geht das sogar im einstweiligen Rechtsschutz. Dafür bestehe in der Regelung des § 9a TzBfG eine gesetzliche Grundlage. Doch welche Auswirkungen haben solche Blockmodelle auf die Vergütung und wie reagieren Arbeitgeber richtig?

Erscheinungsformen

Ein Sabbatical ist eine Auszeit von der Beschäftigung in einem Arbeitsverhältnis. In der Regel geht es um einen Zeitraum von ca. drei Monaten bis zu einem Jahr. In dieser Zeit sollen Beschäftigte die Möglichkeit haben, sich zu erholen (das Wort Sabbatical ist abgeleitet vom hebräischen Wort “schabbat” = ruhen). In der Praxis existieren unzählige Variationen. Vor allem können Sabbaticals durch unbezahlte Freistellung während des Ruhens des Arbeitsverhältnisses oder durch Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Wiedereinstellungszusage erfolgen. Beliebter sind Blockmodelle und der Einsatz von Zeitwertkonten. Die Beschäftigten füllen diese zuvor z.B. mit Überstunden und Urlaubstagen oder sie verzichten in einer Ansparphase auf einen Teil ihres Lohns, bis der gewünschte Sabbatical-Zeitraum finanziert ist. Dabei sind Wertguthaben gesondert gegen Insolvenzrisiken zu sichern (§ 7e SGB IV). Abzugrenzen sind Sabbaticals von Eltern- und Pflegezeit sowie von Altersteilzeit und vom Bildungsurlaub.

Kein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Gewährung von Sabbaticals

Viele Arbeitgeber bieten Sabbaticals inzwischen von sich aus an. Ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf Gewährung von Sabbaticals besteht jedoch nicht. Auch enthalten nur wenige Tarifverträge entsprechende Regelungen. Vor allem im öffentlichen Dienst sind relevante Bestimmungen vorhanden (§ 28 TVöD). Betriebsräte können Sabbaticals aber nicht erzwingen. Ein entsprechendes Initiativrecht steht ihnen nicht zu.

Anspruch auf Brückenteilzeit

Ein Anspruch auf Gewährung eines Sabbaticals kann sich für Beschäftigte aber aus § 9a TzBfG ergeben. Danach kann ein Arbeitnehmer verlangen, dass seine vertraglich vereinbarte Arbeitszeit für einen im Voraus zu bestimmenden Zeitraum verringert wird, der mindestens ein und höchstens fünf Jahre beträgt, (§ 9a Abs. 1 TzBfG). Ferner muss der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigen und das Arbeitsverhältnis muss länger als sechs Monate bestanden haben. Dazu muss der Arbeitnehmer die Verringerung seiner Arbeitszeit, den Umfang der Verringerung und den begehrten Zeitraum der Verringerung spätestens drei Monate vor deren Beginn in Textform geltend machen. Er soll dabei den gewünschten Umfang der Reduzierung und die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben (§ 9a Abs. 3 i.V.m. § 8 Abs. 2 TzBfG). Die Verringerung kann dabei grundsätzlich auch auf null Stunden pro Woche erfolgen. Das Gesetz sieht keine Mindest- oder Maximalvorgaben für das reduzierte Arbeitszeitvolumen vor. Mit anderen Worten: Der Arbeitnehmer kann verlangen, dass er für einen bestimmten Zeitraum gar nicht arbeitet.

Der Arbeitgeber kann das Verlangen des Arbeitnehmers ablehnen, soweit betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 4 TzBfG). Die entgegenstehenden betrieblichen Gründe können sich auch auf den gewünschten Umfang der Verringerung der Arbeitszeit und auf die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit beziehen (§ 9a Abs. 3 TzBfG i.V.m. § 8 Abs. 4 TzBfG). In Frage kommt etwa eine drohende wesentliche Beeinträchtigung der Arbeitsorganisation, des Arbeitsablaufs oder der Sicherung des Betriebs oder eine unverhältnismäßige wirtschaftliche Belastung. Ferner gibt es inzwischen eine ganze Fülle von Rechtsprechung zu rechtsmissbräuchlicher Brückenteilzeit (z.B. mit Freistellungsphasen über Weihnachten/Neujahr oder über die Ferienzeit). Außerdem können Arbeitgeber die Gewährung von Brückenteilzeit nach § 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG ablehnen, wenn – je nach Gesamtzahl der Arbeitnehmer – bereits eine bestimmte Anzahl anderer Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit entsprechend verringert hat.

„Brückenteilzeit Null“ und die Nachteile

Nach einem Urteil des ArbG Stralsund vom 11.09.2019 (3 Ca 121/19) sei die reine Reduzierung der Arbeitszeit auf null nicht von § 9a TzBfG gedeckt, dies sei nur im Blockmodell möglich. Das TzBfG sei kein Sonderurlaubs- oder Sabbaticalgesetz. Diese Auffassung dürfte aber nicht im Einklang mit dem Gesetz stehen. § 9a TzBfG beschränkt nur die Länge des Zeitraums der Arbeitszeitverkürzung auf ein Mindest- und Höchstmaß, regelt solche Grenzen aber nicht im Hinblick auf das reduzierte Arbeitszeitvolumen (LAG Hamburg v. 04.03.2020).

Ein Arbeitnehmer kann ein Sabbatical daher durch Brückenteilzeit erzwingen, indem er eine Reduzierung seiner Arbeitszeit auf null während des gesamten von ihm definierten Zeitraums verlangt (Modell „Brückenteilzeit Null“). In diesem Fall muss das Sabbatical mindestens ein Jahr dauern (§ 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG). Während des erzwungenen Sabbaticals besteht dann kein Anspruch auf Zahlung von Vergütung. Es gilt der Grundsatz “ohne Arbeit kein Lohn” (vgl. § 614 Satz 1 BGB). Dies vermindert die Attraktivität des erzwungenen Sabbaticals für Arbeitnehmer. Nach Ablauf eines Monats einer unbezahlten Freistellung entfällt der Sozialversicherungsschutz (vgl. § 7 Abs. 3 Satz 1 SGB IV); die Arbeitnehmer müssen sich dann insbesondere selbst krankenversichern. Ferner erwerben Arbeitnehmer in der arbeitsfreien Zeit keinen Urlaubsanspruch (BAG, Urt. v. 19.03.2019 – 9 AZR 315/17). Bei ganzjährigen Sabbaticals fällt zudem der Anspruch auf Jahresurlaub vollständig weg. Schließlich haben Beschäftigte während eines solchen Sabbaticals keinen Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall.

Anspruch auf Brückenteilzeit im „Blockmodell“

Es ist sogar möglich, dass Arbeitnehmer ein Sabbatical erzwingen können, das weniger als ein Jahr dauert. Dem steht auch nicht § 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG (“mindestens ein Jahr”) entgegen. Wie das geht, zeigt das bereits erwähnte Urteil des LAG Hamburg: Arbeitnehmer können Brückenteilzeit auch im sogenannten „Blockmodell“ geltend machen. Dazu müssen sie verlangen, dass die Arbeitszeit für einen Zeitraum von einem Jahr verringert wird und innerhalb dieses Zeitraumes so verteilt wird, dass sie in bestimmten „Blöcken“ (z.B. Monaten) gar nicht arbeiten. So hat das LAG Hamburg entschieden, dass eine Arbeitnehmerin verlangen konnte, dass ihr Arbeitgeber ihre Arbeitszeit innerhalb eines Jahreszeitraumes für drei bestimmte Monate des betreffenden Jahres auf 0 Stunden verringert, während sie in den verbleibenden neun Monaten weiterhin 40 Stunden pro Woche arbeitet (LAG Hamburg v. 04.03.2020). Dies war nach Ansicht des Gerichts zulässig, da § 9a Abs. 1 Satz 2 TzBfG keine gleichmäßige Verteilung der verringerten Arbeitszeit über einen bestimmten Zeitraum (hier ein Jahr) vorsehe. Daher könne die Arbeitszeit in bestimmten Abschnitten der Arbeitszeitverringerung auch auf null Stunden reduziert werden. Die Arbeitnehmerin war nach Auffassung des Gerichts zudem nicht auf das vertraglich vereinbarte Modell der Arbeitszeitverteilung (etwa pro Woche oder Monat) beschränkt, sondern habe im Rahmen des § 9a TzBfG Anspruch auf eine entsprechende Vertragsänderung (hin zu einer Jahresarbeitszeit). Die Brückenteilzeit im Blockmodell sei auch mit der in § 9a Abs. 1 S. 2 TzBfG definierten Mindestdauer der Arbeitszeitverringerung von einem Jahr vereinbar. Die Dauer der Arbeitszeitverringerung sei dann das jeweilige Jahr, dessen (Jahres-)Arbeitszeit verringert wird und in dem das Sabbatical somit stattfindet.

Arbeitgeber können auch die Brückenteilzeit im Blockmodell ablehnen, wenn

  • betriebliche Gründe entgegenstehen (§ 9a Abs. 2 Satz 1 TzBfG),
  • die Höchstzahl innerhalb des Unternehmens erreicht ist (§ 9a Abs. 2 Satz 2 TzBfG) oder wenn
  • die Verteilung der Arbeitszeit bzw. die blockweise Freistellung rechtsmissbräuchlich sind (siehe oben).

Anspruch auf verstetigte Vergütung bei Brückenteilzeit im Blockmodell?

Die Auswirkungen auf die Vergütung sind bei einseitig erzwungenen Blockmodellen bislang kaum betrachtet worden. Aber auch hier gilt im Hinblick auf die Freistellungsphase zunächst der Grundsatz „ohne Arbeit kein Lohn“ (vgl. § 614 Satz 1 BGB). Insbesondere können Arbeitnehmer einen Vergütungsanspruch während der Zeiten ohne Beschäftigung auch nicht durch gleichmäßige Absenkung sämtlicher Monatsgehälter des Jahres erreichen, indem ein angepasstes, verstetigtes Monatsgehalt gezahlt wird. Das Gesetz sieht nicht vor, dass die (Jahres-)Vergütung gleichmäßig monatlich entsprechend der nach § 9a TzBfG durchgesetzten Arbeitszeitverringerung absinkt. Mit anderen Worten: Während Monaten mit Null-Stundenwochen beträgt der Vergütungsanspruch vorbehaltlich abweichender Vereinbarungen 0,00 €, in den übrigen Monaten des Jahres (dessen Arbeitszeit verringert wird) ist er an die jeweilige Arbeitszeit angepasst. Dies folgt schon daraus, dass die Verpflichtungen zur Arbeitsleistung und Vergütungszahlung synallagmatisch verbunden sind. Im Ausgangsfall des LAG Hamburg wurde daher die Klage auf eine verstetigte Vergütung auch während der Monate vollständiger Freistellung (0-Stundenwoche) zu Recht abgewiesen. Dafür fehle eine gesetzliche Anspruchsgrundlage.

Kein Grund zur Sorge für Arbeitgeber

Das erzwungene Sabbatical muss Arbeitgeber daher nicht beunruhigen. Sie müssen sich zwar darauf einstellen, dass die Erzwingung eines Sabbaticals durch Brückenteilzeit möglich ist. Allerdings ist nicht damit zu rechnen, dass sich dies zu einem weit verbreiteten Phänomen ausweitet. Dafür begründet ein erzwungenes Sabbatical für Arbeitnehmer häufig zu viele Nachteile. Ferner unterliegen die Brückenteilzeit und ihre Geltendmachung insgesamt recht strengen Voraussetzungen, die Arbeitgeber stets sorgfältig prüfen sollten. Die bessere Wahl ist natürlich die vorausschauende Planung und einvernehmliche Regelung eines Sabbaticals.

Sabbatical besser proaktiv regeln

Besteht eine Arbeitnehmervertretung, sind kollektivrechtliche Regelungen zu den Voraussetzungen einer Inanspruchnahme empfehlenswert, um im Betrieb oder unternehmensweit einen einheitlichen Standard zu erreichen. Viele Unternehmen haben solche Standards bereits in Sabbatical-Richtlinien gesetzt (teils als globale Policies). Dennoch überwiegen in der Praxis noch immer individuelle Lösungen auf einzelvertraglicher Basis, insbesondere wenn einschlägige Regelungen in Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträgen fehlen.

Der Beitrag Das erzwungene Sabbatical – Brückenteilzeit im Blockmodell erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/das-erzwungene-sabbatical-brueckenteilzeit-im-blockmodell/feed/ 0
#EFAR-Basics: Whistleblowing https://efarbeitsrecht.net/efar-basics-whistleblowing/ https://efarbeitsrecht.net/efar-basics-whistleblowing/#respond Fri, 14 Oct 2022 19:30:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=24344 #EFAR-Basics zum Thema Whistleblowing mit aktuellen Entwicklungen und Hintergründen (Stand: 14.10.2022)

Der Beitrag #EFAR-Basics: Whistleblowing erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Arbeitsrechtler können mit dem Thema „Whistleblowing“ in vielfältiger Weise konfrontiert sein. Zum einen, wenn sie prüfen sollen, ob arbeitsrechtliche Sanktionsmaßnahmen in Betracht kommen, weil ein Arbeitnehmer Unternehmensinterna an Dritte weitergeleitet hat. Zum anderen aber auch, wenn sie selbst feststellen, dass erhebliche Gesetzesverstöße im Unternehmen stattfinden, und überlegen, ob es diesbezüglich Meldepflichten für sie gibt.

Es kann im Einzelfall schwierig zu beurteilen sein, ob Gesetzesverstöße vorliegen. Erinnert sei hier beispielhaft an die rechtliche Diskussion, ob die sogenannten Cum-Ex-Geschäfte legale Steuervermeidungsinstrumente oder Steuerstraftaten sind.

Der Europäische Gerichtshof für Menschenrechte thematisierte in seiner Entscheidung Heinisch vs. Germany (Individualbeschwerde 28274/08, Urt. v. 21.07.2011) die damals fehlenden gesetzlichen Regelungen zum Whistleblowing und gab im Einzelfall einer Altenpflegerin, die Straftaten ihres Arbeitgebers angezeigt hatte und der daraufhin gekündigt wurde, der Meinungsfreiheit Vorrang.
Als ein Arbeitnehmer ein angebliches Fehlverhalten seines Arbeitgebers, das sich schließlich als rechtmäßig erwies, anzeigte, nahm das LAG Köln hingegen einen wichtigen Kündigungsgrund an (LAG Köln, Urt. v. 05.07.2012 – 6 Sa 71/12).

Gesetzliche Regelungen zum Whistleblowing stehen erst am Anfang. Rechtsprechung gibt es nur sehr vereinzelt. Daher ist eine rechtliche Einschätzung in weiten Teilen schwierig. Hier wird die bisherige wesentliche Entwicklung mit vielen Hinweisen zum Gesetzgebungsverfahren sowie zu Stellungnahmen von Verbänden, Organisationen, Unternehmen und Wissenschaftlern zusammengefasst.

Legaldefinitionen

„Whistleblower/Hinweisgeber“ sind: Personen […], die in Art. 2 Abs. 1 EU-Richtlinie 2019/1937 aufgeführte Verstöße gegen das Unionsrecht melden.

Geschäftsgeheimnisse im Sinne von § 2 Abs. 1 GeschGehG dürfen dann sanktionslos offengelegt werden, wenn ein berechtigtes Interesse im Sinne von § 5 GeschGehG vorliegt.

Chronologie (neueste Entwicklung zuerst)

14.10.2022:
EFAR-Autor Sören Seidel: Hinweisgebersystem: Umfang und Grenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats beim Whistleblowing

19.09.2022:
Offizieller Gesetzentwurf der Bundesregierung: “Entwurf eines Gesetzes für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen sowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden” (BT-Drs. 20/3442).

12.08.2022:
EFAR-Autoren Dr. Anne Dziuba, Maike Pflästerer und Dr. Michael Matthiessen: Hinweisgeberschutzgesetz: Was ist zu tun?

28.07.2022:
EFAR-Redaktion: Hinweisgeberschutzgesetz vom Kabinett beschlossen

18.05.2022:
EFAR-Redaktion: Hinweisgeberschutzgesetz: DAV fordert mehr Rechtssicherheit

13.04.2022:
Das Bundesjustizministerium hat den Referentenentwurf zum Hinweisgeberschutzgesetz – HinSchG nun veröffentlicht.

05.04.2022:
Bundesjustizminister Buschmann hat einen Referentenentwurf zum Hinweisgeberschutzgesetz – HinSchG in die Ressortabstimmung gegeben.

21.03.2022:
EFAR-Autor Dr. Jörn Claßen: Reputationsschutz bei Whistleblowing durch Arbeitnehmer

27.01.2022:
Die EU-Kommission hat ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet, weil die Richtlinie 2019/1937 nicht fristgemäß umgesetzt wurde.

18.12.2021:
Die Frist zur Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie 2019/1937 ist – mit Ausnahme der Regelungen für Unternehmen mit weniger als 250 Arbeitnehmern – abgelaufen (Art. 26 EU-Richtlinie 2019/1937), ohne dass diese in Deutschland umgesetzt wurde. Damit dürfte die Richtlinie in weiten Teilen des öffentlich-rechtlichen Sektors direkt anwendbar sein. Inwieweit das auch für den privaten Sektor über eine EU-rechtskonforme Auslegung im Rahmen gerichtlicher Auseinandersetzungen gilt, bleibt abzuwarten.

April 2021:
Der seitens der Justizministerin im Januar 2021 vorgelegte Gesetzesentwurf zur Umsetzung der EU-Whistleblower-Richtlinie 2019/1937 ist gescheitert.

Februar 2021:
Referentenentwurf des BMJV zum HinSchG (via whistleblower-net.de)

16.02.2021:
Urteil des EGMR vom 16.02.2021 – 23922/19 (GAWLIK v. LIECHTENSTEIN)

27.01.2021:
EFAR-Redaktion: Ministerin Lambrecht will Whistleblower umfassend schützen und legt Entwurf für Kabinettsbefassung vor

03.12.2020:
Eurocadres „Best-Practice-Leitfaden zum Thema Whistleblowing für Gewerkschaften

05.11.2020:
EFAR-Autor Thomas Vogtmeier: Unternehmensinterne Untersuchungen nach dem VerSanG-E und der Arbeitnehmerdatenschutz

20.10.2020:
EFAR-Autorin Annabel Lehnen: Whistleblowing und Hinweisgebersysteme im Fokus: Das kommt auf Sie zu

03.09.2020:
Stellungnahmen zum VerSanG-E an das BMJV

16.06.2020:
Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Stärkung der Integrität in der Wirtschaft – auch Verbandssanktionen-Gesetz VerSanG

22.04.2020:
Referenten-Entwurf für das Gesetz zur Stärkung der Integrität in der Wirtschaft – auch Verbandssanktionen-Gesetz VerSanG

23.10.2019:
Das Europäische Parlament und der Europäische Rat erlassen die Richtlinie 2019/1937/EU zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden.
Welche Pflichten sich daraus für Unternehmen ergeben, erläutern
EFAR-Autorin Annabel Lehnen: Whistleblowing und Hinweisgebersysteme im Fokus: Das kommt auf Sie zu
und
EFAR-Autor Dr. Werner Thienemann: Hinweisgebersysteme und Whistleblowing: Die Folgen der neuen EU-Richtlinie

23.07.2019:
G20 High-Level Principles for the Effective Protection of Whistleblowers

18.04.2019:
Gesetz zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung

25.03.2019:
EFAR-Autor Paul Schreiner zum Verfahrensstand der Umsetzung der EU-Richtlinie 2016/943: Geschäftsgeheimnisgesetz auf der Zielgeraden: Änderungen und arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf

18.07.2018:
Gesetzentwurf der Bundesregierung zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung (GeschGehG)

14.06.2018:
Stellungnahmen zum GeschGehG-Entwurf an das BMJ

19.04.2018:
Referentenentwurf des Bundesministeriums der Justiz und für Verbraucherschutz eines Gesetzes zur Umsetzung der Richtlinie (EU) 2016/943 zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung (GeschGehG)

08.06.2016:
Das Europäische Parlament und der Europäische Rat erlassen die Richtlinie 2016/943 über den Schutz vertraulichen Know-hows und vertraulicher Geschäftsinformationen (Geschäftsgeheimnisse) vor rechtswidrigem Erwerb sowie rechtswidriger Nutzung und Offenlegung

2011:
OECD Study on Whistleblower Protection Frameworks, Compendium of Best Practices and Guiding Principles for Legislation

29.04.2010:
Resolution des Europarates zum Schutz von Informanten (1729/10 – Protection for “whistle-blowers”)

Der Beitrag #EFAR-Basics: Whistleblowing erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/efar-basics-whistleblowing/feed/ 0
Hinweisgebersystem: Umfang und Grenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats beim Whistleblowing https://efarbeitsrecht.net/hinweisgebersystem-umfang-und-grenzen-der-mitbestimmung-des-betriebsrats-beim-whistleblowing/ https://efarbeitsrecht.net/hinweisgebersystem-umfang-und-grenzen-der-mitbestimmung-des-betriebsrats-beim-whistleblowing/#respond Fri, 14 Oct 2022 06:54:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=29796 Das kommende Hinweisgeberschutzgesetz fordert von Arbeitgebern die Einführung interner Hinweisgebersysteme. Dies ruft in der Praxis regelmäßig den Betriebsrat auf den Plan - die betriebliche Mitbestimmung setzt dabei an unterschiedlichen Punkten an.

Der Beitrag Hinweisgebersystem: Umfang und Grenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats beim Whistleblowing erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Das neue Hinweisgeberschutzgesetz fordert von Arbeitgebern die Einführung interner Hinweisgebersysteme. Dies ruft in der Praxis regelmäßig den Betriebsrat auf den Plan.

 Am 13. April 2022 hat das Bundesministerium der Justiz den Referentenentwurf eines Gesetzes für einen besseren Schutz hinweisgebender Personen sowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden veröffentlicht. Der Referentenentwurf dient der Umsetzung der Richtlinie (EU) 2019/1937. Diese sollte eigentlich schon bis zum 17. Dezember 2021 von den Mitgliedsstaaten umgesetzt sein. Am 27. Juli 2022 hat das Bundeskabinett den Regierungsentwurf (nachfolgend „RegE-HinSchG“ genannt) verabschiedet. Der Bundestag hat am Donnerstag, 29. September 2022, erstmals über den Gesetzentwurf der Bundesregierung für einen besseren Schutz hinweisgebender Personensowie zur Umsetzung der Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden, beraten (20/344220/3709).

Die Pflicht zur Einrichtung einer internen Meldestelle wird für Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten* gelten, unabhängig davon, ob es sich dabei um eine natürliche oder eine juristische Person handelt. Für Arbeitgeber mit in der Regel 50 bis 249 Beschäftigten gilt eine Übergangsregelung, nach der die interne Meldestelle erst ab dem 17. Dezember 2023 eingeführt werden muss (§ 42 RegE-HinSchG).

Bestehen im Unternehmen Betriebsräte, berührt die Einführung interner Meldesysteme regelmäßig Beteiligungsrechte des Betriebsrats. Dabei stellt sich oftmals die Frage, wann die Pflicht zur Einbindung des Betriebsrats beginnt und wie weit sie reicht.

Unterrichtung des Betriebsrats bei der Einführung des Meldesystems

Zunächst haben Betriebsräte gemäß § 80 Abs. 2 BetrVG einen Anspruch auf Unterrichtung vor der geplanten Einrichtung eines Hinweisgebersystems. Das Unterrichtungsrecht sichert dem Betriebsrat die Möglichkeit, in eigener Verantwortung zu prüfen, ob etwaige weitergehende Beteiligungsrechte bestehen.

Mitbestimmung bei der Ausgestaltung des Hinweisgebersystems

Die Umsetzung der gesetzlichen Vorgaben des künftigen Hinweisgeberschutzgesetzes begründet allein noch keine Mitbestimmung des Betriebsrats (vgl. § 87 Abs. 1 BetrVG, Einleitungssatz). Allerdings hat der Betriebsrat bei der Einführung eines internen Hinweisgebersystems jedenfalls dann ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG, soweit der Arbeitgeber bei Einrichtung einer Meldestelle über die Vorgaben des Gesetzes hinausgeht und mit der Einrichtung des Meldesystems ein standardisiertes Meldeverfahren verbunden ist.

Das Hinweisgeberschutzgesetz lässt dem Arbeitgeber einen weitgehenden Spielraum hinsichtlich der konkreten Ausgestaltung des Hinweisgebersystems. So kann der Arbeitgeber z.B. die Wahl der bearbeitenden internen oder externen Stelle, sowie die Form einer Meldung und deren weitere Bearbeitung näher bestimmen. Auch der konkrete Umgang mit einer Meldung – soweit das HinSchG hierzu nicht bereits verpflichtende Vorgaben enthält – wird regelmäßig Gegenstand einer ergänzenden Regelung sein. In der Praxis regeln Arbeitgeber die wesentlichen Regelungen zur Ausgestaltung des internen Hinweisgebersystems häufig in einer für alle Beschäftigten geltenden Hinweisgeberschutz-Policy . Da die Einführung eines über die Vorgaben des HinSchG hinausgehenden Verfahrens zur Meldung von und zum Umgang mit Verstößen Fragen der Ordnung des Betriebes und des Verhaltens der Beschäftigten im Betrieb tangiert, hat der Betriebsrat diesbezüglich ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG.

Die Mitbestimmung nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG setzt nicht als notwendig voraus, dass es sich um verbindliche Verhaltensregeln handelt, sondern lässt es genügen, dass es sich um Maßnahmen handelt, die das Verhalten der Beschäftigten in Bezug auf die betriebliche Ordnung betreffen, ohne dass sie verbindliche Vorgaben zum Inhalt haben. Ausreichend ist bereits, wenn die Maßnahme des Arbeitgebers darauf gerichtet ist, das Verhalten der Arbeitnehmer zu steuern oder die Ordnung des Betriebs zu gewährleisten (BAG, Beschl. v. 22.7. 2008 – 1 ABR 40/07 ). Ein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats besteht vor diesem Hintergrund regelmäßig bei der Einführung von Compliance-Richtlinien zur näheren Ausgestaltung und Steuerung eines internen Meldeverfahrens.

Das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates ist selbst dann zu beachten, wenn sich der Arbeitgeber entscheiden sollte, die interne Meldestelle bei einem externen Dritten einzurichten. Der Arbeitgeber kann sich der Mitbestimmung nicht dadurch entziehen, dass er mitbestimmungspflichtige Maßnahmen auf einen Dritten überträgt, die sich hieraus ergebenden Bestimmungen über das Meldeverfahren jedoch unverändert das Ordnungsverhalten der Beschäftigten im Betrieb berührt.

Mitbestimmung bei der Einrichtung einer elektronischen bzw. digitalen Meldestelle

Sofern die Ausgestaltung des internen Hinweisgebersystems mit dem Einsatz von technischen Einrichtungen, die objektiv geeignet sind, Leistung und Verhalten von Beschäftigten zu kontrollieren, verbunden ist, hat der Betriebsrat ergänzend ein Mitbestimmungsrecht gemäß § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG (technische Überwachungseinrichtung).

Mit Blick auf die Rechtsprechung des BAG hinsichtlich der Mitbestimmung bei Errichtung und Betrieb einer Facebookseite vom 13.12.2016 (1 ABR 7/15) dürfte das Mitbestimmungsrecht bereits dann anzunehmen sein, wenn die Möglichkeit besteht, dass über ein digitales Hinweisgeber-Tool Meldungen eingehen, die Hinweise zum Leistungsverhalten anderer Beschäftigter enthalten. Die Einführung eines elektronischen/digitalen Hinweisgebersystems ist vor diesem Hintergrund regelmäßig mitbestimmungspflichtig. Arbeitgeber werden diesbezüglich ihre Rahmenbetriebsvereinbarungen zur Nutzung von IT und elektronischen Kommunikationssystemen ergänzen müssen oder die zur Leistungs- und Verhaltenskontrolle bestehende Mitbestimmung in einer separaten Betriebsvereinbarung zur Ausgestaltung des internen Hinweisgebersystems abbilden.

Beteiligungsrechte des Betriebsrates bei personeller Besetzung der internen Meldestelle

Arbeitgeber können eine interne Meldestelle einrichten, indem sie entweder beschäftigte Personen oder eine aus mehreren beschäftigten Personen bestehende Arbeitseinheit oder einen Dritten mit den Aufgaben einer internen Meldestelle betrauen (vgl. § 14 Abs. 1 S. 1 RegE-HinSchG).

Entscheiden sich Arbeitgeber dafür, die interne Meldestelle in eigener Verantwortung zu betreiben, obliegt ihnen die personelle Ausstattung der Meldestelle. Die mit dem Betrieb einer internen Meldestelle verbundenen Aufgaben können entweder auf Beschäftigte übertragen werden oder der Arbeitgeber stellt hierfür Personal zur Übernahme der Aufgaben ein. Diesbezüglich kann sich ein Beteiligungsrecht des Betriebsrats aus § 99 BetrVG ergeben.

Zustimmungsverweigerungsrecht bei Neueinstellungen

Bei Neueinstellungen besteht zweifellos ein Informations- und Zustimmungsverweigerungsrecht des Betriebsrats gemäß § 99 BetrVG. Soweit nicht anders mit dem Betriebsrat vereinbart, kann dieser hierfür z.B. die Ausschreibung der Stellenbesetzung für die Betreuung der internen Meldestelle gemäß § 93 BetrVG verlangen.

Übernahme von Aufgaben für die Betreuung der internen Meldestelle als mitbestimmungspflichtige Versetzung

Im Falle der Übernahme der mit der Betreuung einer internen Meldestelle verbundenen Funktion neben den vertragsgemäßen Aufgaben, kommt es für das Bestehen eines Beteiligungsrechts nach § 99 BetrVG entscheidend darauf an, ob hierin die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt, die voraussichtlich die Dauer von einem Monat überschreitet, oder die mit einer erheblichen Änderung der Umstände verbunden ist, unter denen die Arbeit zu leisten ist (§ 95 Abs. 3 BetrVG). Die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs liegt vor, wenn dem Arbeitnehmer ein neuer Tätigkeitsbereich zugewiesen wird, bei dem sich das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit so verändert hat, dass die neue Tätigkeit vom Standpunkt eines mit den betrieblichen Verhältnissen vertrauten Beobachters als „andere“ anzusehen ist. Keine Versetzung liegt demgegenüber vor, wenn sich die Tätigkeit nur unwesentlich verändert (GK-BetrVG/Raab, Band II § 99, Rn. 103).

Bei der Auswahl der Person für die mit dem Betrieb einer internen Meldestelle verbundenen Aufgaben hat der Arbeitgeber darauf zu achten, dass die beauftragte Person ihre Tätigkeit unabhängig und frei von Interessenkonflikten erfüllen kann (§ 15 Abs. 1 RegE-HinSchG) und über die zur ordnungsgemäßen Aufgabenwahrnehmung notwendige Fachkunde verfügt (§ 15 Abs. 2 RegE-HinSchG).

Da es für die Beurteilung der Erheblichkeit der Änderungen nicht nur auf eine quantitative, sondern auch auf eine qualitative Betrachtung ankommt und den internen Meldestellen eine erhebliche Bedeutung im Rahmen des Compliance-Managements zukommt, spricht Einiges dafür, dass eine Übertragung dieser Aufgabe auf Beschäftigte eine mitbestimmungsrechtliche Versetzung darstellt.

Besondere Rechtsstellung löst wohl mitbestimmungsrechtliche Versetzung aus

Hierfür spricht auch eine Parallelwertung zur Beteiligung des Betriebsrats bei der Bestellung von Datenschutzbeauftragten: Das BAG geht bei der Bestellung von Datenschutzbeauftragten grundsätzlich von einer Versetzung aus (BAG, Beschl. v. 22.3.1994 – 1 ABR 51/93). Das ArbG Dortmund hat für die Bestellung eines Beschäftigten zum Datenschutzbeauftragten konkretisiert, dass eine Versetzung bereits deshalb vorliege, da dem Datenschutzbeauftragten nach dem Bundesdatenschutzgesetz eigenständige Aufgaben zugewiesen sind (ArbG Dortmund, Beschl. v. 5.12.1996 – 6 BV 84/96). Bereits das LAG München hat es für maßgeblich befunden, dass der Datenschutzbeauftragte weisungsfrei tätig sei und diesem eine für die Arbeitnehmer besonders wichtige Schutzfunktion zukomme (LAG München, Beschl. vom 16. 11.1978 – 8 TaBV 6/78). Mit welchem Anteil der Arbeitgeber die Tätigkeit des Datenschutzbeauftragten an seiner Arbeitszeit veranschlagt, sei demgegenüber nebensächlich (ArbG Dortmund, a.a.O.).

Sowohl der Bestellung eines Datenschutzbeauftragten als auch der Betrauung eines Beschäftigten mit den Aufgaben einer internen Meldestelle ist gemein, dass mit der Aufgabe eine besondere Rechtsstellung gegenüber dem Arbeitgeber verbunden ist. Dies folgt für die interne Meldestelle bereits aus den Befugnissen gemäß §§ 17, 18 RegE-HinSchG. § 15 Abs. 1 RegE-HinSchG sieht zudem vor, dass die mit den Aufgaben einer internen Meldestelle beauftragten Personen bei der Ausübung ihrer Tätigkeit unabhängig sein müssen. Darüber hinaus ist darauf zu achten, dass die Meldestellen ihre Tätigkeit frei von Interessenkonflikten erfüllen können. Vor diesem Hintergrund bestehen gute Gründe dafür, dass bereits die Übernahme von Aufgaben für die Betreuung der internen Meldestelle eine Versetzung im Sinne von § 99 BetrVG darstellt – unabhängig vom zeitlichen Umfang der Tätigkeit. Ob darüber hinaus ein quantitativer Mindestumfang der Aufgabenwahrnehmung erforderlich ist, ist zweifelhaft, wird jedoch letztlich die Rechtsprechung zu klären haben.

Zur Vermeidung von Risiken bis zur höchstrichterlichen Klärung der Rechtsfrage ist Arbeitgebern zu raten, den Betriebsrat jedenfalls vorsorglich zu informieren und um Zustimmung nach § 99 Abs. 1 BetrVG zu ersuchen. Diesbezüglich kommt der Zustimmung des Betriebsrats auch eine besondere Bedeutung im Hinblick auf die Akzeptanz der personellen Besetzung der Hinweisgeberfunktion in der Belegschaft zu. Es empfiehlt sich, die Personalfrage im Rahmen der Verhandlungen über eine Betriebsvereinbarung zur Einrichtung der internen Meldestelle zu klären und das Verfahren nach § 99 BetrVG mit dem Abschluss der Betriebsvereinbarung zu verbinden.

Beteiligungsrechte des Betriebsrates im Rahmen vorbereitender Schulungsmaßnahmen

Arbeitgeber haben gemäß § 15 Abs. 2 RegE-HinSchG sicherzustellen, dass die beauftragte Person über die zur ordnungsgemäßen Aufgabenwahrnehmung notwendige Fachkunde verfügt. Im Zuge der Einführung einer internen Meldestelle wird es folglich häufig erforderlich sein, die betreffende Person im Hinblick auf die mit der Übernahme der Funktion verbundene Verantwortung und das konkrete Meldeverfahren zu schulen.

Hinsichtlich derartiger Schulungsmaßnahmen, die aufgrund der Errichtung und des Betriebs einer internen Meldestelle erforderlich werden, ist der Betriebsrat nach §§ 96 ff. BetrVG zu beteiligen. Konkret sind entsprechende Schulungsmaßnahmen mit dem Betriebsrat zu beraten und diesbezügliche die Vorschlagsrechte des Betriebsrates zu beachten. Bei innerbetrieblicher Durchführung von Schulungsmaßnahmen kann der Betriebsrat nach § 98 BetrVG zudem mitbestimmen.

Welcher Betriebsrat ist zuständig?

Die grundsätzliche Zuständigkeit zur Verhandlung und für den Abschluss von Betriebsvereinbarungen im Hinblick auf die nähere Ausgestaltung der internen Meldestelle liegt bei den örtlichen Betriebsräten. Unter Berücksichtigung der jüngsten Rechtsprechung des BAG vom 8.3.2022 (AZ 1 ABR 20/21) zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats bei unternehmenseinheitlicher Nutzung von Microsoft Office 365, dürfte in der Praxis bei zentraler Einrichtung der internen Meldestelle und des damit verbundenen Reporting-Systems sowie zwingend einheitlicher Ausgestaltung der Prozesse regelmäßig der Gesamtbetriebsrat (in Konzernsachverhalten der Konzernbetriebsrat) zuständig sein (vgl. §§ 50 Abs. 1, 58 Abs. 1 BetrVG).

Zur Vermeidung von Rechtsunsicherheiten hinsichtlich der Zuständigkeit im Einzelfall empfiehlt es sich, darüber hinaus die lokalen Betriebsräte (und bei Konzernsachverhalten auch den Gesamtbetriebsrat) um Abgabe von Delegationsbeschlüssen an den Gesamt- bzw. Konzernbetriebsrat zu ersuchen, mit denen die Zuständigkeit einvernehmlich übertragen wird.

Der Beitrag Hinweisgebersystem: Umfang und Grenzen der Mitbestimmung des Betriebsrats beim Whistleblowing erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/hinweisgebersystem-umfang-und-grenzen-der-mitbestimmung-des-betriebsrats-beim-whistleblowing/feed/ 0
Außerordentliche Kündigung nach Internal Investigations: Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen? https://efarbeitsrecht.net/ausserordentliche-kuendigung-nach-internal-investigations-wann-beginnt-die-kuendigungsfrist-zu-laufen/ https://efarbeitsrecht.net/ausserordentliche-kuendigung-nach-internal-investigations-wann-beginnt-die-kuendigungsfrist-zu-laufen/#respond Tue, 11 Oct 2022 06:37:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=29754 Das BAG bestätigte aktuell, dass eine „fahrlässige Unkenntnis infolge Organisationsverschuldens“ nicht für den Fristlauf des § 626 Abs. 2 BGB genügt. Warum diese Entscheidung von großer Bedeutung für die Praxis ist, zeigt dieser Beitrag.

Der Beitrag Außerordentliche Kündigung nach Internal Investigations: Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen? erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Das BAG bestätigte mit seinem  aktuell veröffentlichten Urteil vom 5. Mai 2022 (Az.: 2 AZR 483/21) dass eine „fahrlässige Unkenntnis infolge Organisationsverschuldens“ nicht für den Fristlauf des § 626 Abs. 2 BGB genügt. Vielmehr ist für den Fristbeginn auch weiterhin auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem „der Kündigungsberechtigte“ von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt. Warum diese Entscheidung von großer Bedeutung für die Praxis ist, arbeitet dieser Beitrag auf.

Ausgangspunkt: LAG stellte auf Kenntnis des Compliance Officers für Berechnung der Kündigungsfrist ab

Das LAG Baden-Württemberg entschied in einem Aufsehen erregenden Urteil (LAG v. 03.11.2021 – Az. 10 Sa 7/21), dass die Geschäftsführung bei Compliance-Untersuchungen zeitnah über den Stand der Ermittlungen informiert werden müsse. Ansonsten führe die fahrlässige Unkenntnis infolge Organisationsverschuldens zu einer Zurechnung des Wissens des Compliance Officers beim Kündigungsberechtigten.

Anders ausgedrückt: Das LAG vertrat die Auffassung, dass schon die fahrlässig verspätete Weitergabe kündigungsrelevanter Tatsachen vom Compliance Officer an die Geschäftsführung oder Personalleitung dazu führe, dass für die Berechnung der Zweiwochenfrist bei Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung plötzlich auf die Kenntnis des Compliance Officers abgestellt würde. Dies würde den Beginn der Zweiwochenfrist des § 626 Abs. 2 BGB vorverlagern.

Ein fristgerechter Ausspruch einer fristlosen Kündigung wäre in der Praxis dann nahezu unmöglich.

Erfreuliche Korrektur durch das BAG

Erfreulicherweise erteilte das BAG dieser Ansicht nun eine Absage (BAG v. 5.5.2022 – Az.: 2 AZR 483/21). Wie sich den erst kürzlich veröffentlichten Urteilsgründen entnehmen lässt, bestätigt das BAG, dass eine „fahrlässige Unkenntnis infolge Organisationsverschuldens“ nicht für den Fristlauf des § 626 Abs. 2 BGB genügt.

Vielmehr ist für den Fristbeginn auch weiterhin auf den Zeitpunkt abzustellen, in dem „der Kündigungsberechtigte“ von den für die Kündigung maßgebenden Tatsachen Kenntnis erlangt.

Wer ist “der Kündigungsberechtigte”?

Handelt es sich beim Arbeitgeber um eine juristische Person, ist grundsätzlich die Kenntnis des gesetzlich oder satzungsgemäß für die Kündigung zuständigen Organs maßgeblich. Sind für den Arbeitgeber mehrere Personen gemeinsam vertretungsberechtigt, genügt grundsätzlich die Kenntnis einer der Gesamtvertreter.

Neben den Mitgliedern der Organe von juristischen Personen und Körperschaften gehören zu den Kündigungsberechtigten auch die Mitarbeiter, denen der Arbeitgeber das Recht zur außerordentlichen Kündigung übertragen hat. Die Kenntnis anderer Personen ist für die Frist des § 626 Abs. 2 BGB grundsätzlich unbeachtlich, selbst wenn diese Vorgesetzten- oder Aufsichtsfunktionen übertragen worden sind. Soweit dem Compliance Officer kein Recht zur Kündigung übertragen wurde, ist auch nicht auf dessen Kenntnis im Rahmen des § 626 Abs. 2 BGB abzustellen.

Wann erhält “kündigungsberechtigte Person” (doch) verspätet Kenntnis?

Dem Arbeitgeber kann es aber ausnahmsweise verwehrt sein, sich auf die Wahrung der Zweiwochenfrist zu berufen. Dies gilt dann, wenn die kündigungsberechtigte Person wegen einer unsachgemäßen Organisation erst verspätet Kenntnis vom Kündigungssachverhalt erlangt und dies als Verstoß gegen Treu und Glauben nach § 242 BGB zu bewerten ist.

Ein solcher Verstoß ist anzunehmen, wenn kumulativ

  • der Kündigungsberechtigte den Informationsfluss zielgerichtet verhindert oder zumindest sachwidrig behindert hat und
  • die nicht kündigungsberechtigte Person, die früher Kenntnis erlangt hat, eine so herausgehobene Position oder Funktion im Betrieb hat, dass sie ohne weitere Nachforschungen eine „abschließende Kündigungsentscheidung“ hätte treffen können.

Wie lange darf ein Compliance-Team ermitteln?

Zu den maßgeblichen Tatsachen für eine Kündigungsentscheidung gehören diejenigen Tatsachen, die sowohl für als auch gegen eine Kündigung sprechen. Beziehen sich Internal Investigations auf mehrere Subjekte, sind auch die Mitwirkungsanteile der betroffenen Mitarbeiter und ihre Rolle im Verhältnis zueinander relevant. Ein Fehlverhalten eines Mitarbeiters wiegt z.B. weniger schwer, wenn er sich durch den Einfluss von Vorgesetzten dazu genötigt sah, an Pflichtverletzungen mitzuwirken, als wenn dieser selbst Initiator war.

Zwar kann dies den Fristbeginn des § 626 Abs. 2 BGB nicht stets auf das Ende einer Compliance-Untersuchung verlagern. Aber in der Praxis wird ein (nicht kündigungsberechtigtes) Compliance-Team solange ermitteln dürfen, ohne dass die Frist des § 626 Abs. 2 BGB in Gang gesetzt wird, bis sämtliche Tatsachen aufgeklärt werden konnten, die eine Entscheidung darüber ermöglichen, ob das individuelle Arbeitsverhältnis fortbestehen oder gekündigt werden soll. Die Ermittlungen dürfen nicht mehr nur noch Präventionszielen dienen. Dann scheidet eine weitere Hemmung der Frist aus.

Praxishinweis: Allein auf den Zeitpunkt der Kenntnis der kündigungsberechtigten Person im Unternehmen kommt es an

Dieses Urteil des BAG ist für die betriebliche Praxis von enormer Bedeutung: Das Gericht bestätigt in seiner Entscheidung, dass eine unternehmensinternen Compliance-Abteilung effektiv und sachgerecht ist und gerade die Voraussetzung dafür schafft, dass Kündigungsberechtigte im Unternehmen von kündigungsrelevanten Sachverhalten Kenntnis erlangen.

Es liegt daher auch weiterhin im Ermessen dieser Compliance-Abteilung, wann diese die Geschäftsführung bzw. andere kündigungsberechtigte Personen im Unternehmen über ihr Ermittlungsergebnis informiert, selbst wenn die Untersuchung lange dauert.

Für den Fristbeginn zum Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung kommt es zukünftig weiterhin nicht auf die Kenntnis des (nicht kündigungsberechtigten) Compliance Officers an, sondern allein auf die Kenntnis der kündigungsberechtigten Person im Unternehmen, solange der Informationsfluss zu dieser Person nicht zielgerichtet verhindert oder behindert wird.

Der Beitrag Außerordentliche Kündigung nach Internal Investigations: Wann beginnt die Kündigungsfrist zu laufen? erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/ausserordentliche-kuendigung-nach-internal-investigations-wann-beginnt-die-kuendigungsfrist-zu-laufen/feed/ 0
#EFAR-Basics: Kurzarbeit https://efarbeitsrecht.net/efar-basics-kurzarbeit/ https://efarbeitsrecht.net/efar-basics-kurzarbeit/#respond Fri, 30 Sep 2022 17:30:00 +0000 https://efarbeitsrecht.net/?p=25726 #EFAR-Basics zum Thema Kurzarbeit mit aktuellen Entwicklungen und Hintergründen (Stand: 30.09.2022)

Der Beitrag #EFAR-Basics: Kurzarbeit erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
Das Thema

Um in wirtschaftlich schwierigen Zeiten Arbeitsplätze zu erhalten, Arbeitgeber zu entlasten und Beschäftigte finanziell über die Leistungen von ALG I und II hinaus zu unterstützen, wurde das Instrument der Kurzarbeit etabliert. In der Finanzkrise 2008/2009 und vor allem in der Coronakrise 2020/2021 haben sehr viele Unternehmen von dieser Möglichkeit Gebrauch gemacht.

Legaldefinition

Kurzarbeit ist über die sozialrechtlichen Regelungen der Anspruchsvoraussetzungen zur Zahlung von Kurzarbeitergeld legal definiert (§§ 95 ff. SGB III). Dabei ist insbesondere entscheidend, dass ein erheblicher Arbeitsausfall (auf wirtschaftlichen Gründen oder einem unabwendbaren Ereignis beruhend, vorübergehend, nicht vermeidbar und mindestens ein Drittel der Arbeitnehmer mit Entgeltausfall von mehr als 10 Prozent) mit Entgeltausfall vorliegt.

Das Kurzarbeitergeld beträgt 60 Prozent bzw. 67 Prozent (bei Kinderfreibetrag von mindestens 0,5) der Nettoentgeltdifferenz im Anspruchszeitraum.

Es gibt als Sonderformen des Kurzarbeitergeldes

Chronologie (neueste Entwicklung zuerst)

30.09.2022:
EFAR-News: Kurzarbeitergeld für Leiharbeitnehmer

20.09.2022:
EFAR-News: Verlängerung der Kurzarbeitergeldzugangsverordnung

23.06.2022:
EFAR-News: Kabinett verlängert Zugangserleichterungen für den Bezug von Kurzarbeitergeld

18.02.2022:
EFAR-News: Bundestag beschließt Sonderregelung zum Kurzarbeitergeld

01.12.2021:
EFAR-Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Kurzarbeit führt zur anteiligen Kürzung des Urlaubs

26.11.2021:
EFAR-News: Bezugsdauer von Kurzarbeitergeld verlängert – Erstattung der Sozialversicherungsbeiträge auf die Hälfte reduziert

21.09.2021:
EFAR-News: Verlängerung der Kurzarbeitergeldverordnung

10.06.2021:
EFAR-Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Kurzarbeit unwirksam: Arbeitsgericht erkennt Betriebsvereinbarung ohne vollständige Namensliste nicht an

31.03.2021:
EFAR-Autor Prof. Dr. Michael Fuhlrott: Unwirksamkeit einer formularvertraglichen Regelung zur Kurzarbeit

03.02.2021:
EFAR-Autoren Stefan Gatz und Carolin Linusson-Brandt: Neueinstellungen während Kurzarbeit – Möglichkeiten und Risiken

02.02.2021:
EFAR-Autoren Thomas Wahlig und Meike Christine Rehner: Einführung von Kurzarbeit durch fristlose Änderungskündigung

03.12.2020:
Verlängerung der Erleichterungen beim Kurzarbeitergeld durch das Beschäftigungssicherungsgesetz

09.09.2020:
EFAR-Autor Prof. Dr. Robert von Steinau-Steinrück: Corona-Lage: Betriebsbedingte Kündigung während Kurzarbeit möglich?

08.09.2020:
EFAR-Autor Dr. Peter Körlings: Kurzarbeitergeld auch für Geschäftsführer?

23.07.2020:
EFAR-Autoren Dr. Christoph Kurzböck und Victoria Caliebe: Kurzarbeitergeld und Insolvenzgeld – Handlungsbedarf schon vor dem Zusammentreffen?

01.07.2020:
EFAR-Autorin Anna Martin: Auswirkungen von Kurzarbeit auf Urlaub: Die häufigsten Fragen

12.05.2020:
EFAR-Autorin Katrin Peter: Erst Kurzarbeit – Und dann noch Kürzung von Urlaub?

21.04.2020:
EFAR-Autoren Dr. Andrea Panzer-Heemeier und Tobias Neufeld: Kurzarbeit: Folgen einer unwirksamen Einführung

17.04.2020:
EFAR-Autor Dr. Mayeul Hiéramente: Compliance und Corona-Lage: Strafbarkeitsrisiken lauern nicht nur bei Kurzarbeit und Homeoffice

08.04.2020:
EFAR-Autor Tobias Neufeld: Kurzarbeitergeld wirkt sich negativ auf Elterngeld aus – Was Unternehmen (jetzt schon) tun können (https://efarbeitsrecht.net/kurzarbeitergeld-wirkt-sich-negativ-auf-elterngeld-aus-was-unternehmen-jetzt-schon-tun-koennen/)

25.03.2020:
Verordnung über Erleichterungen der Kurzarbeit (Kurzarbeitergeldverordnung – KugV

20.03.2020:
EFAR-Autor Dr. Philipp Wiesenecker: Arbeitsrecht während der Corona-Lage: Von Arbeitszeit bis Kurzarbeit

13.03.2020:
Gesetz zur befristeten krisenbedingten Verbesserung der Regelungen für das Kurzarbeitergeld

Im Folgenden ausgewählte geschichtliche Etappen

16.12.1997:
Erstes Gesetz zur Änderung des Dritten Buches Sozialgesetzbuch (SGB III)

25.06.1969:
Das Arbeitsförderungsgesetz (AFG) löst das AVAVG ab.

15.11.1963:
Gesetz zur Änderung und Ergänzung des Gesetzes über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (Fünftes Änderungsgesetz zum AVAVG)

07.12.1959:
Gesetz über Maßnahmen zur Förderung der ganzjährigen Beschäftigung in der Bauwirtschaft und weitere Änderungen und Ergänzungen des Gesetzes über Arbeitsvermittlung und Arbeitslosenversicherung (Zweites Änderungsgesetz zum AVAVG)

25.05.1910:
Im Kaligesetz wurden die Regelungen aus dem Tabaksteuergesetz von 1909 auch auf die Beschäftigten im Kalibergbau und in der Düngemittelindustrie erweitert.

15.07.1909:
Erste Vorläufer einer Kurzarbeitergeldregelung im Tabaksteuergesetz von 1909 sollten Arbeitsausfälle aufgrund von Steuer- und Zollerhöhungen kompensieren.

Der Beitrag #EFAR-Basics: Kurzarbeit erschien zuerst auf Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR).

]]>
https://efarbeitsrecht.net/efar-basics-kurzarbeit/feed/ 0