Das Thema

Man muss kein großes Mysterium aus dem Thema Compliance machen, denn dahinter steckt schlicht und ergreifend die Forderung, dass sich jeder an die gesetzlichen und vertraglichen Spielregeln hält, bei der sogenannten Corporate Compliance also jeder Angestellte und alle Führungskräfte des Unternehmens – vom Vorstand bis zum Auszubildenden.

Beim Begriff „Spielregeln“ beginnen in vielen Unternehmen aber schon die Probleme. So trifft man gar nicht so selten eine Haltung an, nach der unter Compliance nur Kartellverstöße und Korruptionsfälle gefasst werden. Um es deutlich zu sagen: Das ist zu kurz gesprungen. Compliance ist im richtigen Verständnis immer umfassend zu begreifen. Es geht auch um mehr als um ein rein gesetzeskonformes Verhalten. Compliance bedeutet auch, dass man niederrangigere Rechtsverordnungen beachtet, Individualverträge ebenso einhält wie Kollektivverträge (Tarifverträge , Betriebs- und Sprecherausschussvereinbarungen) und auch unternehmensinterne Richtlinien umsetzt. Selbst Gewohnheitsrecht und im arbeitsrechtlichen Verständnis betriebliche Übungen fallen darunter.

Höheres Haftungsrisiko für Führungskräfte

Schon bei einem verengten Compliance-Begriff mit einer Beschränkung auf Kartellverstöße und Korruptionsfälle wird die hohe Relevanz der Thematik für Führungskräfte deutlich. Umso mehr gilt das für den hier beschriebenen weitergefassten Compliance-Begriff. Führungskräfte und insbesondere Leitende Angestellte nehmen typischerweise unternehmerische Aufgaben wahr. Unternehmerische Aufgaben bedeuten aber zugleich auch ein Mehr an Verantwortung und damit höhere Haftungsrisiken. Am Ende dieser Kette steht dann auch ein gesteigertes Arbeitsplatzrisiko.

Da die unternehmens- und betriebsinternen Haftungsrisiken aber eben nicht auf die Führungskräfte beschränkt sind, sondern bei diesen nur im gesteigerten Maße auftreten, ansonsten aber alle Mitarbeiter betroffen sind, kann es nicht überraschen, dass in den compliance-relevanten Bereichen das Arbeitsrecht in seiner Funktion als Arbeitnehmerschutzrecht besondere Bedeutung erlangt. Dies gilt natürlich für das Individualarbeitsrecht in besonderem Maße aber auch für die betriebsverfassungsrechtlichen Arbeitnehmervertretungen wie Betriebsrat und Sprecherausschuss.

Umfassende Compliance-Zuständigkeit für Sprecherausschüsse…

Betriebsrat wie Sprecherausschuss haben den gesetzlichen Auftrag, gemeinsam mit dem Arbeitgeber darüber zu wachen, dass nichtleitende ebenso wie Leitende Angestellte gesetzes- und vertragskonform behandelt werden. Für den Sprecherausschuss ergibt sich dies aus § 27 SprAuG. Der Sprecherausschuss ist dabei genauso wie der Betriebsrat nicht darauf beschränkt, lediglich zu reagieren. § 25 SprAuG gibt ihm zusätzlich ein Initiativrecht, wenn die Belange der Leitenden Angestellten berührt sind.

Speziell für Compliance-Fragen bedeutet dies, dass Sprecherausschüsse Maßnahmen einfordern können, um bestehende Haftungsrisiken für die Leitenden Angestellten zu minimieren. Dazu gehört etwa der Aufbau einer gerichtsfesten Betriebsorganisation oder auch die Möglichkeit zur rechtswirksamen Delegation von Verantwortung. Alles was unter den Begriff Compliance-Vorsorge zu fassen ist und ebenso Reaktionen auf Compliance-Vorkommnisse, gehören in den Zuständigkeitsbereich des Sprecherausschusses. Deshalb sind Aufbau- und Ablauforganisation von Betrieben und Unternehmen schon bei deren Entstehung mit dem Sprecherausschuss zu beraten. Sprecherausschüsse haben zwar keine erzwingbaren Mitbestimmungsrechte, sondern sind auf die Mitwirkung also insbesondere auf die Beratung bei der Entscheidungsfindung beschränkt. Argumentativ können sie gleichwohl viel erreichen.

…einschließlich Beteiligungsrechte

Zur Durchführung seiner Aufgaben ist der Sprecherausschuss rechtzeitig und umfassend vom Arbeitgeber zu unterrichten. Auf Verlangen sind ihm die erforderlichen Unterlagen dazu jederzeit zur Verfügung zu stellen. Dies bedeutet aber auch, dass der Sprecherausschuss Information und Mitwirkung nachhaltig einfordern muss, wenn der Arbeitgeber dies nicht von sich aus tut.

Es wäre eine zu verkürzte Sicht auf § 27 SprAuG, wenn man den Sprecherausschuss darauf begrenzen würde, bereits erfolgte Verstöße zu monieren. § 27 SprAuG fordert von Arbeitgeber und Sprecherausschuss, gemeinsam darüber zu wachen, dass gegenüber den Leitenden Angestellten die Grundsätze von Recht und Billigkeit eingehalten werden. Richtig verstanden erfordert „wachen“ auch die Möglichkeit eines rechtzeitigen Eingreifens. Das wiederum setzt denknotwendig rechtzeitige Information und Beratung voraus. Die speziellen Beteiligungsrechte des Sprecherausschusses sind deshalb immer im Lichte des § 27 SprAuG iVm. § 25 SprAuG zu sehen. Seine volle Wirkung vermag § 27 SprAuG nur dann zu entfalten, wenn im Vorfeld die Verpflichtung steht, den Sprecherausschuss rechtzeitig vor der Beschlussfassung über kollektiv wirkende Maßnahmen im Compliance-Bereich zu informieren und die beabsichtigten Maßnahmen mit ihm zu beraten.

Compliance-Systeme

Gerade auch beim Aufbau von Compliance-Systemen und in der Folge von Compliance-Vorkommnissen haben Sprecherausschüsse eine Reihe von Beteiligungsbefugnisse. Für den Sprecherausschuss sind insbesondere § 30 Abs. 1 Nr. 1 SprAuG („Allgemeine Arbeitsbedingungen“) und § 26 SprAuG (Unterstützung einzelner Leitender Angestellter) von besonderer Bedeutung. So sind alle kollektiv wirkende Compliance-Regelungen eines Unternehmens allgemeine Arbeitsbedingungen im Sinne des § 30 Abs. 1 Nr. 1 SprAuG. Einige Beispiele:

  • Code of Conduct
  • Whistleblowing-Richtlinie
  • Vorschriften über die Nutzung von Internet und E-Mail
  • Interne Ermittlungen (durch externe oder interne Kräfte)
  • Kronzeugenregelungen

Dieser Katalog ist bei weitem nicht abschließend. In all diesen Fällen hat der Sprecherausschuss zwar kein Mitbestimmungsrecht wie der Betriebsrat aber ein Informations- und Beratungsrecht. Und um es an dieser Stelle noch einmal in aller Deutlichkeit zu sagen, Information und Beratung haben vor Beschlussfassung und Umsetzung solcher Maßnahmen zu erfolgen und zwar so rechtzeitig, dass der Sprecherausschuss seine Vorstellungen in den Entscheidungsfindungsprozess noch einbringen kann.

Nachholbedarf bei Haftungsbewusstsein

Gemeinsame Aufgabe von Arbeitgeber und Arbeitnehmervertretung ist es, alle Mitarbeiter, gleich auf welcher hierarchischen Ebene sie angesiedelt sind, für  Compliance-Themen zu sensibilisieren und zu schulen. Es ist schon erstaunlich, welch teilweise gravierenden Fehleinschätzungen selbst langjährig erfahrene Führungskräfte unterliegen, wenn es um ihre eigene Haftungssituation geht. Hier ist in vielen Unternehmen ganz erheblicher Nachholbedarf offensichtlich. Geht es für die Unternehmen häufig insbesondere um finanzielle Folgen und Reputationsverluste nach Compliance-Verstößen, ist dies bei den handelnden Personen oft deutlich dramatischer, wenn die Karriere oder der Arbeitsplatz auf dem Spiel stehen oder gar Haft- und Geldstrafen drohen, wenn ein strafrechtlich sanktioniertes Fehlverhalten im Raume steht.

Versicherungen

Schließlich sollten die Arbeitnehmervertretungen sich gemeinsam mit dem Arbeitgeber auch darum kümmern, dass mögliche Schadensfolgen durch entsprechende Versicherungen oder arbeitgeberseitig ausgesprochene Haftungsfreistellungen abgedeckt werden. Auch hier liegt, man muss es so deutlich sagen, in vielen Unternehmen einiges im Argen. Oft berichten Führungskräfte, dass sie nur vermuten können, ob für sie entsprechende Versicherungen abgeschlossen worden sind. Die Versicherungsbedingungen inklusive der Versicherungssummen bleiben häufig im Dunkeln. Das gilt erstaunlicherweise selbst für zahlreiche Top-Manager und Aufsichtsratsmitglieder, wenn es um deren spezielle D&O-Versicherungen geht.

Individuelle Unterstützung

Eine immer größere Bedeutung hat in den letzten Jahren die Unterstützung von Leitenden Angestellten durch den Sprecherausschuss bei deren individueller Betroffenheit gerade im Zusammenhang mit Compliance-Fällen bekommen. Nach § 26 SprAuG hat der Leitende einen Anspruch darauf, bei der Wahrnehmung seiner Belange gegenüber dem Arbeitgeber ein Mitglied des Sprecherausschusses zur Unterstützung und Vermittlung hinzuzuziehen. Der Sprecherausschuss darf auf Wunsch des Leitenden Angestellten deshalb auch bei allen Gesprächen, internen Vernehmungen und Ermittlungen im Zusammenhang mit Compliance-Fällen anwesend sein. Hier besteht ein Unterschied zwischen den Befugnissen von Sprecherausschuss und Betriebsrat, denn letzterer darf von Mitarbeitern nur bei sogenannten Leistungsgesprächen, d.h. zur Erläuterung seines Arbeitsentgelts und zur Erörterung seiner Leistungsbeurteilung und seiner beruflichen Entwicklungsmöglichkeit hinzugezogen werden.

Anlässe, um die Unterstützung und Begleitung durch den Sprecherausschuss nachzusuchen, gibt es in diesen Fällen für Leitende Angestellte immer häufiger. Wenn bei internen Ermittlungen ein Leitender Angestellter vernommen wird, er aber z.B. anschließend das Protokoll der Vernehmung nicht erhält, macht es schon Sinn, ein Sprecherausschussmitglied als Zeugen hinzuzuziehen. Gleiches gilt für eventuelle Zusagen des Arbeitgebers, die möglicherweise in einem solchen Gespräch gemacht werden.

Wächter der Fairness

Vor diesem Hintergrund fungiert der Sprecherausschuss häufig als „Wächter der Fairness“ im Unternehmen. So kann beispielsweise dafür gesorgt werden, dass der Arbeitgeber nicht voreilig, bevor der Rechtsverstoß überhaupt nachgewiesen ist, schon vom Instrument der Verdachtskündigung Gebrauch macht. Die Arbeitsgerichtsrechtsprechung hat dem Arbeitgeber mit der Verdachtskündigung ein besonders scharfes Schwert in die Hand gegeben, bei dem in der Tat nicht etwa der Rechtsverstoß den Kündigungsgrund darstellt, sondern der Verdacht gegen elementare Arbeitnehmerpflichten verstoßen zu haben. Hier kann der Sprecherausschuss darauf hinwirken, dass von einer Verdachtskündigung nach Möglichkeit überhaupt nicht oder allenfalls in krassen Ausnahmefällen Gebrauch gemacht wird.

Aber auch in anderen Beispielsfällen wird der Wächter der Fairness gebraucht. Insbesondere gegenüber Leitenden Angestellten wird immer häufiger der Versuch einer Haftungserweiterung unternommen, in dem schlichtweg die Haftungsprivilegierung des Arbeitsrechts, nach der es in der Regel keine volle Schadensersatzverpflichtung des Arbeitnehmers gibt, einfach geleugnet wird. Eine andere Erscheinung ist, dass das Schadensersatzrecht missbraucht wird, in dem ein Arbeitgeber über extrem hohe Regressforderungen auf den Mitarbeiter Druck ausübt, um diesen zu einer Eigenkündigung oder zum Abschluss eines Aufhebungsvertrages zu veranlassen. Auch hier wirkt sich negativ aus, dass selbst viele Leitende Angestellte ihre Rechte im Arbeitsverhältnis nicht kennen und beim Thema „Haftung und Verantwortung“ nur mangelhaft sensibilisiert sind.

Auch das SprAuG selbst ist compliance-relevant

Zum Schluss noch ein deutliches Wort an die Arbeitgeber, die meinen, sie müssten das Sprecherausschussgesetz (SprAuG) nicht ernst nehmen, weil anders als im Betriebsverfassungsgesetz keine erzwingbaren Mitbestimmungsrechte enthalten sind. Der Gesetzgeber hat in den §§ 34 und 36 SprAuG Verstöße gegen das Gesetz als Ordnungswidrigkeiten und Straftaten sanktioniert. Damit hat der Gesetzgeber sehr deutlich gemacht, dass Verstöße gegen das SprAuG im compliance-relevanten Bereich liegen. Unternehmen, die sich ansonsten auf die Fahnen schreiben, sich compliance-gerecht zu verhalten, sollten dies schon aus Gründen der eigenen Glaubwürdigkeit auch gegenüber dem Sprecherausschuss so halten.

Dr. Ulrich Goldschmidt
Vorstandsvorsitzender
DIE FÜHRUNGSKRÄFTE-DFK

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