Das Thema

Das europäische Parlament hat am 16. April 2019 eine neue Richtlinie über transparente und verlässliche Arbeitsbedingungen in der EU auf den Weg gebracht. Laut europäischem Parlament stimmten die Abgeordneten hier u. a. für Mindestrechte bei Online-Plattformen wie Uber oder Deliveroo.

Die fortschreitende Digitalisierung hat den Arbeitsmarkt in vielerlei Hinsicht verändert. Dadurch sind verschiedene neue Beschäftigungsformen entstanden, so wie das Crowdworking. Dieser Begriff bezeichnet die Vergabe von Aufträgen über eine Internetplattform an die Nutzer dieser Plattform. Das funktioniert als internes Crowdworking (Aufträge gehen an die eigenen Arbeitnehmer innerhalb des Unternehmens) sowie als externes Crowdworking (Aufträge gehen an betriebsfremde Crowdworker).

Beim externen Crowdworking kann der Betreiber der Plattform selbst zum Vertragspartner von Auftraggeber und Crowdworker werden oder er tritt als bloßer Vermittler auf. Der Vertrag wird dann direkt zwischen Auftraggeber und Crowdworker geschlossen. Selbstverständlich impliziert das Crowdworking auch – teils neue – arbeitsrechtliche Konsequenzen.

Crowdworking und Vertragsgestaltung

Es gibt vielfältige Möglichkeiten, Verträge mit einem Crowdworker auszugestalten. Daher können solche Verträge arbeitsrechtlich unterschiedlich bewertet werden. Regelmäßig ist der Crowdworker mangels Weisungsrecht und betrieblicher Eingebundenheit kein Arbeitnehmer, doch letztlich muss dies immer im Einzelfall beurteilt werden.

Der Court of Appeal hat für UK in einer Entscheidung die Vorinstanzen bestätigt, dass Uber-Fahrer „worker“ im Sinne des englischen Arbeitsrechts sind (Court of Appeal v. 19.12.2018, Uber BV & Ors v Aslam & Ors [2018] EWCA Civ 2748). Deshalb sind in UK insbesondere Arbeitnehmerschutzrechte europäischen Ursprungs auf den Uber-Fahrer anzuwenden.

Ist der Crowdworker tatsächlich selbstständig tätig, finden auf das Beschäftigungsverhältnis arbeitsrechtliche Schutzvorschriften, wie z.B. das MiLoG, das KSchG oder das EntgFG keine Anwendung.

Neue Richtlinie soll “neue” Beschäftigungsformen einschl. Crowdworking regeln

Die EU ist der Ansicht, dass die neuen Beschäftigungsformen (inklusive Crowdworking) die Position für den Arbeitenden verschlechtert. Deshalb hat die EU die neue Richtlinie (2017/0355 (COD)) auf den Weg gebracht. In der offiziellen Verlautbarung durch den Berichterstatter Enrique Calvet Chambon heißt es: “Diese Richtlinie ist der erste große Schritt zur Umsetzung der Europäischen Säule sozialer Rechte, die alle EU-Arbeitnehmer betrifft. Allen Arbeitnehmern, deren rechtliche Situation bisher unklar war, werden dank dieser Richtlinie und der Urteile des Europäischen Gerichtshofs nun Mindestrechte eingeräumt, denn von nun an wird kein Arbeitgeber mehr in der Lage sein, die Flexibilität des Arbeitsmarktes zu missbrauchen”.

Mit Wirkung des Inkrafttretens dieser Richtlinie wir die bisherige Richtlinie über die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Arbeitnehmers über die für seinen Arbeitsvertrag oder sein Arbeitsverhältnis geltenden Bedingungen (Richtlinie 91/533/EWG) aufgehoben.

Die Frist zur Umsetzung in nationales Recht beträgt drei Jahre.

Neue Richtlinie erweitert Anwendungsbereich

Im Vergleich zur RL 91/533/EWG, erweitert die neue Richtlinie ihren Anwendungsbereich. So wird bei der Definition des Arbeitnehmerbegriffs die Rechtsprechung des EuGH berücksichtigt.

Danach kann die Richtlinie u. a. für Arbeitnehmer, die auf der Grundlage von Gutscheinen und auf Online-Plattformen beschäftigt sind, greifen. Bei Crowdworkern wird es letztlich von der genauen Vertragsgestaltung abhängen, ob sie als Arbeitnehmer gelten und die Richtlinie auf sie Anwendung findet. Nach der Rechtsprechung des EuGH besteht das wesentliche Merkmal eines Arbeitsverhältnisses darin, dass eine Person während einer bestimmten Zeit für eine andere nach deren Weisung Leistungen erbringt, für die sie als Gegenleistung eine Vergütung erhält.

Insofern wird es maßgeblich sein, inwieweit das Unternehmen dem Crowdworker im Rahmen des Auftrags Anweisungen erteilen kann.

Neue Informationspflichten und Fristen für Arbeitgeber 

Nicht zuletzt durch die DSGVO wurde deutlich, dass dem europäischen Gesetzgeber die Transparenz sehr wichtig ist. Auch mit der neuen Richtlinie verfolgt die EU das Ziel, die Rechte von Arbeitnehmern in neuen Beschäftigungsverhältnissen zu stärken.

So gibt es neue Informationspflichten, bspw. über die Probezeit, mögliche Fortbildungen oder den Sozialversicherungsträger. Zudem müssen Unternehmen bspw. darüber informieren, wenn Arbeitszeiten überhaupt nicht oder größtenteils nicht planbar sind. Gerade dies soll den Interessen von Arbeitnehmern, die auf Abruf oder auf Plattformen tätig sind, gerecht werden. Diese soll zumindest ein Zeitfenster genannt werden, in dem sie zur Arbeit aufgefordert werden können.

Die Frist zur Unterrichtung beträgt eine Woche ab dem ersten Arbeitstag.

Neue Rechte für Arbeitnehmer: Beschäftigung soll planbarer werden 

Während sich die RL 91/533/EWG noch auf Informationspflichten beschränkt, werden nun den Arbeitnehmern darüber hinaus zusätzliche Rechte eingeräumt. So sollen verpflichtende Schulungen und Fortbildungen für den Arbeitnehmer kostenlos sein und möglichst innerhalb der Arbeitszeit stattfinden. Wettbewerbsverbote dürfen gegenüber den Arbeitnehmer nur verhängt werden, wenn diese aus legitimen Gründen, wie z.B. dem Schutz von Geschäftsgeheimnissen, gerechtfertigt sind.

Im Hinblick auf das Crowdworking ist besonders von Bedeutung, dass nun Arbeitnehmer auf Abruf folgenlos Aufträge ablehnen können, welche nicht in ein vorher vereinbartes Zeitfenster fallen. Zudem sollen sie entschädigt werden, wenn der Arbeitgeber einen Auftrag nicht rechtzeitig absagt.

Den Arbeitnehmern wurde weiterhin das Recht eingeräumt, eine stabilere (das heißt besser planbare) Beschäftigungsform vom Arbeitgeber zu verlangen. Der Arbeitgeber ist dann verpflichtet, innerhalb eines Monats eine begründete Antwort zu verfassen.

Außerdem sollen die Mitgliedsstaaten Maßnahmen vorsehen, die einen Missbrauch bei Arbeitsverträgen auf Abruf oder ähnlichen Arbeitsverhältnissen verhindern. So könne z.B. die Dauer oder die Anzahl solcher Arbeitsverhältnisse beschränkt werden oder die widerlegbare Vermutung des Bestands eines Arbeitsverhältnis mit einer Mindestanzahl an bezahlten Stunden aufgestellt werden.

Richtlinie gibt noch genügend Spielraum für Vertragsgestaltung

Inwieweit die Richtlinie die Arbeitsbedingungen von Crowdworkern verbessert, hängt im Wesentlichen von der Frage ab, ob ein Crowdworker überhaupt als Arbeitnehmer zu betrachten ist. Trotz des Verweises auf die nationalen Vorschriften wird dabei der europäische Arbeitnehmerbegriff entscheidend sein.

Schließlich enthält die Richtlinie einen eindeutigen Verweis auf die Rechtsprechung des EuGH. Bislang hat der EuGH jedoch noch nicht entschieden, ob Crowdworker unter den europäischen Arbeitnehmerbegriff fallen. Regelmäßig wird es aber an einer Weisungsgebundenheit des Crowdworkers fehlen und dieser als selbstständig zu qualifizieren sein. Die genaue Vertragsgestaltung wird hier noch mehr in den Vordergrund rücken.

Zu begrüßen ist, dass die Richtlinie dem Arbeitgeber und Arbeitnehmer noch genügend Spielraum bei der Ausgestaltung der Vertragsbedingungen überlässt. Schließlich ist die Flexibilität des Beschäftigungsverhältnisses ein wesentlicher Faktor, weshalb das Crowdworking so beliebt ist.

 

RA, FAArbR Klaus Thönißen, LL.M.,
Partner,
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft
(Essen)

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RA Christian Kuß, LL.M.,
Partner (Technologie, Medien, Telekommunikation),
Luther Rechtsanwaltsgesellschaft
(Köln)

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