Das Thema
Die steigenden Strom- und Gaspreise treffen nicht nur die Bürgerinnen und Bürger, sondern vor allem die energieintensive Industrie. Der Bundestag hat daher am 15. Dezember 2022 in 2./3. Lesung das Erdgas-Wärme-Preisbremsengesetz (EWPBG; BT-Drucks. 20/4683) und das Strompreisbremsegesetz (StromPBG, BT-Drucks. 20/4685) verabschiedet. Die Zustimmung des Bundesrats wird für den 16. Dezember 2022 erwartet.
Aus arbeitsrechtlicher Sicht interessant an den gesetzlichen Neuregelungen ist vor allem die so genannte „Arbeitsplatzerhaltungspflicht“ des § 29 EWPBG bzw. § 37 StromPBG. Dieser Beitrag gibt einen ersten Überblick zu den Regelungen in diesem Bereich.
Worum geht es?
Durch die Preisbremsen sollen Unternehmen eine Entlastung von hohen Strom-, Erdgas- und Wärmekosten erhalten. Die Funktionsweise und die Finanzierung ist komplex und soll an dieser Stelle nicht näher beleuchtet werden. Kurz zusammengefasst sind aber folgende Entlastungen vorgesehen:
- Das StromPBG sieht vor, dass die jeweilige Stromentnahmestelle eine bestimmte Strommenge zu einem vergünstigten Preis erhält. Konkret erhalten Entnahmestellen mit mehr als 30.000 kWh historischem Jahresverbrauch, also insbesondere mittlere und große Unternehmen, ein auf 13 Cent/kWh gedeckeltes Kontingent in Höhe von 70 Prozent ihres historischen Netzbezuges.
- Das EWPBG erlaubt ebenso den Bezug eines bestimmten Kontingents des Erdgas- und Wärmeverbrauchs zu einem vergünstigten Preis. Konkret sollen Industriekunden 70 Prozent ihres Erdgasverbrauchs zu 7 Cent je Kilowattstunde oder 70 Prozent ihres Wärmeverbrauchs zu 7,5 Cent je Kilowattstunde erhalten.
Der Gesetzgeber beabsichtigt auf diese Weise eine Sicherung der Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen und den Erhalt von Arbeitsplätzen.
Die Arbeitsplatzerhaltungspflicht: Entlastungen nur bei Erhalt der Arbeitsplätze
Wollen Unternehmen auf Grundlage des StromPBG und des EWPBG Entlastungen von über 2 Millionen Euro erhalten, so ist die Auszahlung dieser finanziellen Mittel an einen Erhalt von Arbeitsplätzen gekoppelt (vgl. § 37 I StromPBG; § 29 I EWPBG).
Zur Ermittlung des Betrages von 2 Millionen wird auf das jeweilige Unternehmen abgestellt, eine Konzernbetrachtung wird nicht durchgeführt (vgl. BT-Drucks. 20/4685, S. 111).
Möglichkeiten der Arbeitsplatzerhaltung
Diese Arbeitsplatzerhaltung kann dabei auf zwei Wege erreicht werden:
a) Betriebliche oder tarifliche Beschäftigungssicherungsvereinbarung
Als erste Möglichkeit kommt der Abschluss eines Tarifvertrags oder einer Betriebsvereinbarung mit einer Regelung zur Beschäftigungssicherung bis mindestens zum 30. April 2025 in Betracht („Beschäftigungssicherungsvereinbarung“). Diese Option wird nach der Gesetzesbegründung als vorranging angesehen. Die „Initialisierung und Durchsetzung“ dieser Vereinbarungen soll sich nach den Regeln zwischen den jeweiligen Tarif- bzw. Betriebsparteien richten (vgl. BT-Drucks. 20/4685, S. 111).
Hinweis: Weitere Vorgaben zum Inhalt und Umfang der Beschäftigungssicherungsvereinbarung macht das Gesetz daher bewusst nicht. Vielmehr soll dies den Verhandlungsparteien überlassen werden.
b) Schriftliche Zusicherung des Unternehmens (Selbstverpflichtungserklärung)
Können Unternehmen mit Gewerkschaft oder Betriebsrat keine Einigung zur Beschäftigungssicherung erzielen und möchten sie trotzdem Entlastungen von über 2 Millionen Euro erhalten, kann die Beschäftigungssicherungsvereinbarung ersetzt werden durch:
- eine schriftliche Erklärung des Unternehmens mit Stellungnahmen von den Verhandlungsbeteiligten über die Gründe des Nichtzustandekommens einer Beschäftigungssicherungsvereinbarung und
- durch Selbstverpflichtung des Unternehmens, bis mindestens zum 30. April 2025 eine Belegschaft zu erhalten, die mindestens 90 Prozent der am 1. Januar 2023 vorhandenen Arbeitsplatz-Vollzeitäquivalente (FTE) entspricht (90-Prozent-Grenze).
Hinweis: Die Stellungnahmen der beteiligten Tarif- oder Betriebsparteien sind dabei nach der Gesetzesbegründung keine zwingende Voraussetzung, da kein Druckmittel im Rahmen der Verhandlungen zwischen den Tarif- bzw. Betriebsparteien geschaffen werden soll (vgl. BT-Drucks. 20/4685, S. 112). Scheitern also die Verhandlungen über eine Beschäftigungssicherungsvereinbarung genügt im Zweifel auch eine Stellungnahme des Arbeitgebers über das Nichtzustandekommen.
Fragen rund um die Arbeitsplatzerhaltungspflicht
a) Berechnung der FTE
Die Berechnung der zu erhaltenden Arbeitsplätze kann indes problematisch sein. Nach der Begründung des Gesetzes soll der Belegschaftsbegriff weit ausgelegt werden und auch regelmäßig überlassene Leiharbeitnehmer umfassen. Ob bzw. unter welchen Voraussetzungen auch befristet beschäftigte Personen oder Saisonkräfte zu berücksichtigen sind, bleibt unklar. Da das Gesetz nicht auf die „in der Regel“ tätigen Personen, sondern die am 1. Januar 2023 „vorhandenen“ FTE abstellt, spricht dies für eine umfassende Berücksichtigung aller Beschäftigten. Dies wiederum kann dann zu ungerechten Ergebnissen führen, wenn bspw. saisonbedingt am 1. Januar 2023 eine hohe Belegschaftszahl vorhanden ist. Insofern kann das Rückforderungsermessen der Behörde ein ausgleichender Faktor sein (dazu sogleich).
b) Erhaltungspflicht
Nicht eindeutig ist zudem, ob am 30. April 2025 die 90-Prozent-Grenze eingehalten sein oder als Mindestsockel durchgehend bestehen muss. Der Wortlaut „bis…zum…erhalten“ spricht dafür, die FTE bis zu diesem Datum aufrechterhalten zu müssen. Auch die Regelung des § 29 III EWPBG bzw. § 37 III StromPBG deutet darauf hin, weil dort die Pflicht zum Nachweis der Arbeitsplatzentwicklung geregelt ist. Abzustellen ist nicht auf einzelne Arbeitsplätze, sondern die FTE des Unternehmens.
Hinweis: Da die Rückforderung der Beträge bei einem Unterschreiten der 90-Prozent-Grenze in das Ermessen der Behörde gestellt wird, kann diese bei einem nur kurzfristigen Unterschreiten von Rückforderungen absehen. Auch wird sie die Möglichkeit haben, saisonale Schwankungen zu berücksichtigen. Das Gesetz sieht ausdrücklich vor, dass die wirtschaftliche Situation des Unternehmens und seines Wirtschaftszweiges bei der Rückforderung zu beachten ist (§ 37 IV Nr. 3 StromPBG; 29 IV Nr. 3 EWPBG).
Allgemeine Nachweispflichten: Bis wann muss abgeschlossen werden?
Möchte das Unternehmen Förderungen von über 2 Millionen Euro erhalten, muss es den Prüfbehörden bis zum 15. Juli 2023 entweder die Beschäftigungssicherungsvereinbarung – also den Tarifvertrag oder die Betriebsvereinbarung – oder die schriftliche Zusicherung zur Erhaltung der Arbeitsplätze vorlegen.
Dies bedeutet zugleich, dass die Betriebsvereinbarung oder der Tarifvertrag bis spätestens zum 15. Juli 2023 abgeschlossen sein müssen. Erfolgt bis zu diesem Datum kein Nachweis, beschränkt sich die Förderung auf maximal 2 Millionen Euro und bereits ausbezahlte höhere Förderungen sind zu erstatten.
Besondere Nachweispflichten und Rückforderungsoptionen im Fall der Selbstverpflichtung
Beruht die Arbeitsplatzerhaltung „nur“ auf einer schriftlichen Zusicherung des Unternehmens sieht das Gesetz vor, dass im Rahmen des Abschlussberichts gegenüber der zuständigen Prüfbehörde die Arbeitsplatzentwicklung darzustellen ist. Für den Fall, dass es zu einem Arbeitsplatzabbau kam, sind die Gründe für diesen darzulegen (§ 29 III EWPBG; § 37 III StromPBG). In zeitlicher Hinsicht sollen diese Nachweise spätestens bis zum 31. Dezember 2025 erbracht werden (vgl. BT-Drucks. 20/4685, S. 112).
Hinweis: Im Fall der Selbstverpflichtung steht die behördliche Bewilligung daher unter der Bedingung, dass diese Nachweise erbracht werden. Diese Pflicht gilt nicht im Fall der Beschäftigungssicherungsvereinbarung, dort sollen sich die Rechtsfolgen aus der Regelung mit Gewerkschaft bzw. Betriebsrat ergeben (vgl. BT-Drucks. 20/4685, S. 111).
Die Regelungen des § 29 IV EWPBG bzw. § 37 IV StromPBG sehen sodann Rückforderungsmöglichkeiten der gewährten Entlastung oberhalb von 2 Millionen Euro vor, wenn sich ergibt, dass das Unternehmen die zugesicherte Verpflichtung nicht erfüllt, d.h. die 90-Prozent-Grenze unterschritten hat. Der Prüfbehörde wird aber ein Ermessen eingeräumt, das sich an folgenden Grundsätzen orientiert:
- Der Umfang der Rückforderung bemisst sich prozentual an der Höhe der Unterschreitung der 90-Prozent-Grenze; soll mindestens aber 20 Prozent betragen.
- Bei einer Unterschreitung von mehr als 50 Prozent soll der vollständige Förderbetrag (oberhalb von 2 Millionen Euro) zurückgefordert werden.
- Die Behörde soll die Entlastung ganz zurückfordern, wenn das Unternehmen bis zum 30. April 2025 den Geschäftsbetrieb vollständig einstellt oder ins Ausland verlagert.
- Im Fall von Maßnahmen nach dem Umwandlungsgesetz oder Übergängen von Betrieben oder Betriebsteilen nach § 613a BGB soll maßgeblich sein, in welchem Umfang die zum 1. Januar 2023 vorhandenen FTE bis zum 30. April 2025 beim Rechtsnachfolger erhalten geblieben sind.
Kommt es doch zu einem Abbau von FTE haben Unternehmen die Möglichkeit, eine Unterschreitung der zugesicherten Zahl an zu erhaltenen FTE von bis zu 50 Prozent durch Investitionen in Höhe von mindestens 50 Prozent des erhaltenen Förderbetrags auszugleichen. Dabei handelt es sich um Investitionen in die Transformation, den Klima- und Umweltschutz sowie die Energieversorgungssicherheit. Die wirtschaftliche Situation des Unternehmens und seines Wirtschaftszweiges ist bei der Rückforderung zu beachten (§ 37 IV Nr. 3 StromPBG; § 29 IV Nr. 3 EWPBG).
Fazit und offene Fragen
Zu begrüßen ist, dass die Arbeitsplatzerhaltungspflicht erst oberhalb von 2 Millionen Euro ansetzt und daher kleinere Unternehmen nicht zwangsläufig betrifft. Auch der grundsätzliche Vorrang von Beschäftigungssicherungsvereinbarungen und die weiten Spielräume der Parteien sind positiv zu bewerten. Problematisch werden aber die Regelungen zur Selbstverpflichtung sein. Dies gilt für die Berechnung der FTE und die Prüfung sowie die Bewertungen durch die Behörden. Insofern bleibt zu hoffen, dass zumindest durch verwaltungsinterne Regelungen ein weitestgehend einheitliches Vorgehen gewährleistet wird.
Nicht ausdrücklich adressiert ist die Frage, was passiert, wenn sich die abgeschlossene Beschäftigungssicherungsvereinbarung als unwirksam erweist. So hat das BAG in der Vergangenheit etwa einen zwischen Arbeitgeber, Gewerkschaft und Betriebsrat abgeschlossenen „Standortsicherungsvertrag” als unwirksam eingestuft (BAG, 15.4.2008 – 1 AZR 86/07). Aufgrund der rechtlichen Risiken sollte zwingend auf eine wirksame Gestaltung solcher Vereinbarungen geachtet werden.
