• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • #ArbeitsRechtKurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • Wearables
    Quelle : CMSHS 07.02.2023 - 13:30 Von Daniela Rindone
  • Wann ist ein Kündigungsschreiben wirksam unterschrieben?
    Quelle : Buse 07.02.2023 - 08:00
  • Mutterschutz: BAG hält an 280-Tage-Rückrechnung fest
    Quelle : Beck-Blog 07.02.2023 - 06:00 Von Christian.Rolfs
  • Kappungsgrenze im Sozialplan darf Schwerbehinderte nicht benachteiligen
    Quelle : Beck-Blog 06.02.2023 - 13:24 Von Christian.Rolfs
  • „Hätte hätte Fahrradkette“ – Schadensersatz bei Verstoß gegen das NachwG
    Quelle : ADVANT Beiten 06.02.2023 - 13:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Kopftuchverbot für Lehrerinnen: Berlin scheitert mit Verfassungsbeschwerde
    Quelle : Beck-Blog 04.02.2023 - 20:15 Von stoffels
  • BAG zur Verjährung von Urlaubsabgeltungsansprüchen
    Quelle : Beck-Blog 02.02.2023 - 20:33 Von stoffels
  • Aktuelles zur Massenentlassungsanzeige – Stolpersteine in der Praxis
    Quelle : Küttner Feed 02.02.2023 - 08:00
  • Digital Services Act: Neue Pflichten für viele Online-Dienste be-reits ab dem 17. Februar 2023
    Quelle : ADVANT Beiten 01.02.2023 - 13:00 Von Dr. Andreas Lober
  • Digital Services Act: New obligations for many online services as of 17 February already
    Quelle : ADVANT Beiten 01.02.2023 - 13:00 Von Dr Andreas Lober
  • Digital Services Act: Neue Pflichten für viele Online-Dienste bereits ab dem 17. Februar 2023
    Quelle : ADVANT Beiten 01.02.2023 - 13:00 Von Dr. Andreas Lober
  • Die Kündigung von professionellen Mannschaftssportlern
    Quelle : CMSHS 01.02.2023 - 06:54 Von Philipp Deuchler
  • Überstunden und Teilzeit - regelmäßige oder individuelle Arbeitszeit maßgebend?
    Quelle : Allen & Overy 01.02.2023 - 01:00
  • Reputationsschutz bei Whistleblowing durch Arbeitnehmer.
    Quelle : Buse 31.01.2023 - 08:00 Von Dr.Volker Perten
  • Dankeschön Berlin – das Annahmeverzugslohnrisiko sinkt
    Quelle : ADVANT Beiten 30.01.2023 - 13:00 Von Dr. Erik Schmid
  • BAG zum gewerkschaftlichen Unterlassungsanspruch im tarifpluralen Betrieb
    Quelle : Beck-Blog 30.01.2023 - 12:39 Von stoffels
  • LAG Köln zur Mitbestimmungspflichtigkeit einer Regelung über Krankenrückkehrgespräche
    Quelle : Beck-Blog 27.01.2023 - 12:52 Von stoffels
  • Gleiche Qualifizierung, gleiche Tätigkeit, ungleiche Vergütung?
    Quelle : ADVANT Beiten 26.01.2023 - 13:00 Von Caroline Gotzen
  • Personalabbau unter Einbeziehung einer Transfergesellschaft
    Quelle : Küttner Feed 26.01.2023 - 08:00
  • ArbG Stuttgart: Angebot der Arbeitsleistung bei rechtswidriger Anordnung von Kurzarbeit erforderlich
    Quelle : Beck-Blog 25.01.2023 - 12:58 Von stoffels

Die “Corona-Rechtsprechung” – Sturm im arbeitsrechtlichen Wasserglas?

  • 29. November 2021 |
  • Julia Meler
  • - Asil Buruncayir

Wo zu Beginn der Pandemie die Rechtslage im Bereich des Arbeitsrechts noch unklar zu sein schien, gibt es mittlerweile einige Gerichtsentscheidungen im Zusammenhang mit dem Coronavirus SARS-CoV-2. Was müssen Arbeitgeber beachten?

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Die Corona-Pandemie traf Arbeitgeber und Arbeitnehmer unerwartet. Insbesondere in der Arbeitswelt entstanden zahlreiche Herausforderungen, auf die es rechtlich vermeintlich noch keine Antwort gab. Mit den pandemiebedingten Maßnahmen stieg daher auch die Anzahl der einschlägigen Gerichtsverfahren. So betrafen seit März 2020 deutschlandweit bislang knapp 10.000 Verfahren Infektionsschutzmaßnahmen. Hiervon fielen zwar verhältnismäßig wenige auf die Arbeitsgerichtsbarkeit. Dennoch wurden viele untergerichtliche Entscheidungen mit Spannung erwartet und sorgten in der Öffentlichkeit für Aufsehen.

Kein Homeoffice-Anspruch für Arbeitnehmer

Wenn betriebliche Gründe bekannt werden, die dem Arbeiten im Homeoffice entgegenstehen, können Arbeitgeber eine einmal erteilte Weisung auf die Homeoffice-Nutzung nachträglich ändern. So entschied das LAG München (Urt. v. 26.08.2021 – 3 SaGa 13/21, vgl. Arbeitgeber darf Rückkehr aus Homeoffice anordnen). Die (neue) Weisung des Arbeitgebers muss jedoch “billigem Ermessen” entsprechen. Im vom LAG entschiedenen Fall genügte einerseits die technische Ausstattung am Wohnort des Arbeitnehmers nicht der im Büro des Arbeitgebers, wodurch es zu Problemen mit der Weiterverarbeitung bzw. Nutzbarkeit von Dateien und Dokumenten kam. Darüber hinaus durfte der Arbeitgeber seine zuvor erteilte Weisung auf Nutzung des Homeoffice zurücknehmen, da der Arbeitnehmer für die Ausübung der Tätigkeit den Laptop seiner Ehefrau nutzte. Es war damit nicht gesichert, aufgrund welcher Datenschutzmaßnahmen die Unternehmensdaten vor dem Zugriff Dritter geschützt waren. Im Übrigen hielt das LAG München fest, dass ein allgemeiner gesetzlicher Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice nicht besteht. Bekanntlich hat sich ein solcher auch in der politischen Diskussion zumindest in der abgelaufenen Legislaturperiode nicht durchsetzen können und die aktuelle Homeofficepflicht für Arbeitgeber läuft voraussichtlich im März 2022 aus.

In einem anderen Fall entschied das LAG Köln (Urt. v. 12.04.2021 – 2 SaGa 1/21, vgl. LAG Köln: Kein Beschäftigungsanspruch bei ärztlich attestierter Unfähigkeit, eine Maske zu tragen) zwar hauptsächlich, dass eine bestehende Maskenpflicht im Betrieb des Arbeitgebers auch für einen Arbeitnehmer gelte, der durch ärztliches Attest vom Tragen einer Mund-Nasen-Bedeckung befreit wurde. Das Gericht hielt aber auch fest, dass ein Anspruch des Arbeitnehmers auf eine Homeoffice-Tätigkeit mangels der notwendigen technischen Ausstattung an seinem Wohnort nicht bestehe. Der Arbeitgeber sei nicht verpflichtet, technische und organisatorische Maßnahmen zu ergreifen, damit der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung vollständig von zu Hause erbringen könne.

Praxistipp: Ein genereller Anspruch auf Homeoffice besteht nicht. Zur Vermeidung von Streitigkeiten sollten Arbeitgeber vorab stets prüfen, ob die Tätigkeit der Arbeitnehmer zu Hause überhaupt erbringbar ist. Maßgeblich hierfür ist vor allem, welche technische Ausstattung vorhanden ist und ob den Vorgaben des Datenschutzrechts entsprochen werden kann. Es empfiehlt sich, für Homeoffice-Tätigkeiten die technischen Arbeitsmittel zur Verfügung zu stellen. Dadurch ist sichergestellt, dass alle Geräte auf dem notwendigen technischen Stand sind. In den übrigen sollte man sich vom Arbeitnehmer darlegen lassen, wie die Arbeit zu Hause erbracht werden soll. Unabhängig von den derzeit geltenden Regelungen aufgrund der pandemischen Lage bleibt abzuwarten, ob die Gesetzgebung erneut einen Anspruch der Arbeitnehmer auf mobile Arbeit sowie dessen konkrete Ausgestaltung in Angriff nimmt.

Sonderzahlungen (“Corona-Bonus”) – Nur ausnahmsweise besteht eine Rückzahlungsverpflichtung

Das ArbG Oldenburg (Urt. v. 25.05.2021 – 6 Ca 141/21) entschied, dass eine sogenannte Rückzahlungsklausel mit einer vereinbarten Bindungsdauer von zwölf Monaten für einen gewährten Corona-Bonus in Höhe von 550 Euro unwirksam ist. Wirksamer Gegenstand einer Rückzahlungsklausel ist grundsätzlich, dass eine vom Arbeitgeber gewährte Sonderzahlung zurückgezahlt werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis vor einem bestimmten Stichtag aus Gründen, die in der Sphäre des Arbeitnehmers liegen, beendet wird. Das Gericht stützte seine Entscheidung zum einen darauf, dass die vorgesehene Bindungsdauer von zwölf Monaten bei einer Sonderzahlung in Höhe von 550 Euro zu lang sei. Daneben hielt es die Rückzahlungsklausel für unwirksam, da mit der Sonderzahlung nicht nur die Betriebstreue, sondern auch bereits erbrachte Arbeitsleistung honoriert werden sollte. Darauf deute die Formulierung „einmal steuerfrei in Bezug auf die Corona-Pandemie“ hin. Hieraus folge, dass die Belastungen des Arbeitnehmers während der Pandemie finanziell ausgeglichen und anerkannt werden sollten.

Praxistipp: Das ArbG Oldenburg bestätigt mit seiner Entscheidung die bereits gefestigte höchstrichterliche Rechtsprechung zu Sonderzahlungen. Rückzahlungsklauseln können nur dann wirksam vereinbart werden, wenn durch die Sonderzahlung ausschließlich Betriebstreue honoriert werden soll. Formulierungen, die ein Indiz für auch honorierte Arbeitsleistung sein können, müssen in daher jedem Fall vermieden werden, da in diesem Fall die Rückzahlungsklausel von vornherein unwirksam wäre. Für Sonderzahlungen, die nur Betriebstreue honorieren und für die eine Rückzahlungsklausel vorgesehen ist, gilt folgende Faustformel: Bei Kleingratifikationen (bis 100 Euro) ist jedwede Rückzahlungsklausel unwirksam. Für Gratifikationen darüber bis zu einem Bruttomonatsgehalt kann man Klauseln vereinbaren, die eine Bindungsdauer von maximal drei Monaten vorsehen, und bei einer Sonderzahlung über einem, aber unter zwei Bruttomonatsgehältern kann eine Bindungsdauer von sechs Monaten vorgesehen werden.

Testpflicht im Unternehmen

Das ArbG Offenbach (Urt. v. 03.02.2021 – 4 Ga 1/21) entschied im Eilverfahren, dass Arbeitgeber den Zutritt zum Betriebsgelände grundsätzlich vom Nachweis eines negativen Corona-Tests abhängig machen können. Das Unternehmen hatte per Betriebsvereinbarung den Zugang zum Betriebsgelände ab einer Inzidenz von 200 nur nach Vorlage eines negativen Testergebnisses zugelassen. Arbeitgeber seien verpflichtet, ihre Mitarbeiter gegen Gefahren für Leben und Gesundheit zu schützen, so das Gericht. Insbesondere nach dem ArbSchG treffe den Arbeitgeber die Pflicht, unter Berücksichtigung der Umstände die erforderlichen Maßnahmen des Arbeitsschutzes zu treffen. Eine Unzumutbarkeit der Testpflicht für die Arbeitnehmer lehnte das ArbG angesichts der pandemischen Lage ab.

Praxistipp: Aufgrund des dynamischen Verlaufs der pandemischen Lage hatten sich die Umstände seit der Entscheidung des ArbG Offenbach geändert, da die Inzidenzen über einen längeren Zeitraum auf einem relativ konstant und niedrigen Niveau waren und eine erhebliche Anzahl der Menschen in Deutschland geimpft ist. Arbeitgeber mussten daher besonders darauf achten, bei der Einführung entsprechender Regelungen zum Schutz der Belegschaft auf Datenschutz- und Diskriminierungsproblematiken in Bezug auf ungeimpfte Arbeitnehmer Rücksicht zu nehmen. Aufgrund der dramatischen Entwicklungen in den vergangenen Wochen, sah sich der Gesetzgeber jedoch zu einer Änderung des Infektionsschutzgesetzes (IfSG) veranlasst, die am 18.11.2021 beschlossenen wurde. Diese sieht unter anderem eine 3G-Pflicht am Arbeitsplatz vor. Die Frage, was Arbeitgeber für ihren Betrieb konkret vorgeben können, hat der Gesetzgeber nun bereits vorweggenommen.

Rund um den Betriebsrat

Die beiden nachfolgend zusammengefassten Entscheidungen sind mit Blick auf die im Jahr 2022 anstehende Wahlperiode und die Komplikationen zu lesen, die die Corona-Pandemie sowohl bei der Aufstellung von Wahlvorständen als auch bei der Durchführung von Betriebsversammlungen mit sich gebracht hat:

Eine Wahlvorstandsbestellung auf dem Betriebsparkplatz führt nicht zur Nichtigkeit der Wahl

Nach dem ArbG Weiden (Beschl. v. 18.12.2020 – 3 BVGa 2/20) ist die Bestellung eines Wahlvorstands auch bei einer spontanen Betriebsversammlung auf dem Parkplatz des Betriebs nicht nichtig. Hintergrund der Entscheidung war die beabsichtigte erstmalige Wahl eines Betriebsrats. Drei Wahlinitiatoren luden alle Beschäftigten unter Aushang eines Hygienekonzepts und Mitteilung an den Arbeitgeber zur Wahl eines Wahlvorstands in den Betriebsräumlichkeiten ein. Nach dieser Einladung wurde von der Landesregierung ein „Teil-Lockdown“ beschlossen. Dieser verhinderte aus Sicht des Arbeitgebers die Durchführung der Betriebsversammlung in den Betriebsräumlichkeiten. Die Versammlung der Beschäftigten fand zwar zum geplanten Zeitpunkt statt, allerdings auf dem Parkplatz des Betriebs. Das ArbG Weiden kam zum Ergebnis, dass die Nichtigkeit der Bestellung des Wahlvorstands nur auf ausgesprochen schwerwiegende Errichtungsfehler beschränkt sei. Auch in Pandemiezeiten sei das Recht zur Durchführung von Betriebsratswahlen nicht ausgesetzt. Die Wahl müsse unkompliziert möglich sein und allenfalls im Nachgang anfechtbar. Rechtlich bedeutet dies, dass die Wahl zunächst wirksam war. Etwas anderes gilt nur, wenn ein Fehler im Wahlverfahren so gravierend ist, dass er die Nichtigkeit zur Folge hat. Dann muss der Wahl aber “der Stempel der Nichtigkeit auf der Stirn stehen”. In diesen Fällen gilt die Wahl als von Anfang an nicht existent.

Praxistipp: Die Anforderungen an die absolute Nichtigkeit von wahlvorbereitenden Handlungen sind hoch. Den Arbeitgeber trifft auch dann eine Unterstützungspflicht, wenn die Bestellung des Wahlvorstands anfechtbar ist. Andernfalls bestünde stets die Gefahr der Wahlverzögerung und eines betriebsratslosen Betriebs. Arbeitgeber sollten ihre Unterstützungspflicht ernst nehmen und – solange die Nichtigkeit nicht offensichtlich ist – dieser Pflicht nachkommen. Ein pflichtwidriges Verhalten stellt eine rechtswidrige Wahlbehinderung dar und kann strafbar sein, §§ 20 Abs. 1, ,119 Abs. 1 BetrVG.

Ermöglichung von Online-Versammlungen des Betriebsrats

Die Verhinderung von Versammlungen aus pandemischen Gründen hatte u.a. eine Entscheidung des LAG Berlin-Brandenburg (Beschl. v. 14.04.2021 – 15 TaBVGa 401/21) zum Gegenstand. Das LAG entschied im einstweiligen Verfügungsverfahren, dass der Arbeitgeber Hardware für die Durchführung von Videokonferenzen im erforderlichen Umfang zu stellen habe. Geld für die Beschaffung müsse der Arbeitgeber dem Betriebsrat indes nicht zahlen.

Praxistipp: Dem Betriebsrat steht lediglich einen Überlassungsanspruch hinsichtlich beantragter Sachmittel zu. Ein Anspruch auf Geld, um die Sachmittel eigenständig zu beschaffen, hat er hingegen nicht. Aufgrund der Neuregelung in § 30 Abs. 2 BetrVG zur Möglichkeit von Video- und Telefon-Betriebsratssitzungen sollten Arbeitgeber den Betriebsrat auf ein entsprechendes Verlangen hin ausreichend ausstatten.

Vergütungsanspruch bei behördlicher Schließung

Erst kürzlich hat das BAG (Urt. v. 13.10.2021 – 5 AZR 211/21, vgl. Betriebsrisiko und Lockdown) darüber entschieden, ob bei einer Betriebsschließung aufgrund einer behördlichen Anordnung ein Vergütungsanspruch der Arbeitnehmer besteht. Die Arbeitnehmerin war geringfügig beschäftigt. Aufgrund einer Betriebsschließung auf Basis einer Allgemeinverfügung der Freien Hansestadt Bremen konnte sie nicht weiterbeschäftigt werden. Ein Bezug von Kurzarbeitergeld war aufgrund ihrer geringfügigen Beschäftigung ausgeschlossen. Nachdem der Arbeitgeber die Zahlung einstellte, klagte sie auf Zahlung des Lohns. Das LAG Niedersachsen entschied zugunsten der Arbeitnehmerin. Das Betriebsrisiko des Arbeitgebers habe sich mit der behördlich angeordneten Betriebsschließung zu seinen Lasten realisiert. Das BAG sah dies anders: Muss ein Arbeitgeber seinen Betrieb aufgrund eines staatlich verfügten allgemeinen “Lockdowns” zur Bekämpfung der Corona-Pandemie vorübergehend schließen, ist er nicht verpflichtet, den Beschäftigten Vergütung unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs zu zahlen. Der Arbeitgeber trage das Risiko des Arbeitsausfalls nicht, wenn zum Schutz der Bevölkerung vor schweren und tödlichen Krankheitsverläufen infolge von SARS-CoV-2-Infektionen durch behördliche Anordnung die sozialen Kontakte auf ein Minimum reduziert und nahezu flächendeckend alle nicht für die Versorgung der Bevölkerung notwendigen Einrichtungen geschlossen werden. Hier realisiere sich gerade nicht ein in einem bestimmten Betrieb angelegtes Risiko, wie dies bis zur Entscheidung des BAG von überwiegenden Teilen der Literatur und Instanzgerichte angenommen wurde. Vielmehr obliege es dem Staat, gegebenenfalls für einen adäquaten Ausgleich der den Beschäftigten durch den hoheitlichen Eingriff entstehenden finanziellen Nachteile zu sorgen. Sei dies bei geringfügig Beschäftigten nicht gewährleistet, beruhe dies auf Lücken im sozialversicherungsrechtlichen Regelungssystem.

Praxistipp: Das Urteil des BAG schafft für Unternehmen Rechtssicherheit und finanzielle Erleichterung. Dies gilt zumindest im Hinblick auf Betriebsschließungen während der derzeitigen Corona-Pandemie. Abzuwarten bleibt, inwiefern der Grundsatz, dass Arbeitgeber in der Regel das Betriebsrisiko – z.B. bei Naturkatastrophen – tragen, konkretisiert wurde und ob durch die Entscheidung des BAG Schlüsse für andere Sachverhaltskonstellationen gezogen werden können. Hier gilt es, die Entscheidungsgründe des Urteils (bislang liegt nur die Pressemitteilung vor) abzuwarten.

Fazit

Auch wenn einige Entscheidungen brisant erscheinen und die teils kuriosen Sachverhalte eine besondere Bedeutung suggerieren, kann in der Gesamtschau doch festgestellt werden: Die Arbeitsgerichte haben sich durch die aufgeheizte Stimmung in der Arbeitswelt nicht beirren lassen und sind den allgemeinen Grundsätzen der BAG-Rechtsprechung vielerorts treu geblieben. So kommt es, dass viele Entscheidungen nicht nur im Ergebnis nachvollziehbar sind. Aufgrund ihrer fundierten Begründung geben sie das erforderliche Rüstzeug an die Hand, um auch in Zukunft jede noch so kuriose Konstellation nüchtern einordnen zu können.

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Corona

  • Julia Meler

    Rechtsanwältin, Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht, ADVANT Beiten, Düsseldorf #EFAR - Profil
      #EFAR - Fokusseite
    LinkedIn Xing
  • Asil Buruncayir

    Rechtsanwalt, Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht, ADVANT Beiten, Düsseldorf #EFAR - Profil
      #EFAR - Fokusseite
    LinkedIn

Ähnliche Beiträge

Corona
3. Februar 2023 - EFAR Redaktion

Kündigung wegen Vorlage eines gefälschten Impfausweises

Die Vorlage eines gefälschten Impfausweises in der Absicht die Nachweispflicht des § 28b Abs. 1 IfSG zu umgehen, stellt eine Verletzung einer arbeitsvertraglichen Nebenpflicht dar. Diese Verletzung wiegt so schwer, dass sie geeignet ist, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Das hat das LAG Düsseldorf dargelegt (Az. 11 Sa 433/22; PM v. 2.2.2023).
Lesen
Arbeitsschutz
3. Februar 2023 - EFAR Redaktion

Informationen der Bundesregierung zum Infektionsschutz am Arbeitsplatz, zur Kurzarbeit und zur Grundsicherung

Die Corona-Arbeitsschutzverordnung ist zum 2. Februar vorfristig ausgelaufen. Um Infektionen in Betrieben und Büros möglichst zu vermeiden, hat das Bundesarbeitsministerium Empfehlungen veröffentlicht. Der erleichterte Zugang zu Grundsicherung und die telefonische Krankschreibung sind weiterhin möglich. Die Bundesregierung hat dazu eine Übersicht veröffentlicht (Mitteilung v. 2.2.2023).
Lesen
Arbeitsschutz Maske
25. Januar 2023 - EFAR Redaktion

Corona-Arbeitsschutzverordnung wird vorzeitig aufgehoben

Die aktuelle SARS-CoV-2-Arbeitsschutzverordnung gilt seit dem 01.10.2022. Sie wird auf Grund der günstigen Entwicklung des Infektionsgeschehens mit Wirkung zum 02.02.2023 vorzeitig aufgehoben (Meldung des BMAS v. 24.01.2023).
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • #ArbeitsRechtKurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Das Anbringen einer Frostschutz-Abdeckung am Auto gehört nicht zum Arbeitsweg
  • Beamtin muss zu viel gezahlte Dienstbezüge zurückzahlen
  • Zugangszeiten zu Dienstgebäuden gelten auch für Personalratsvorsitzenden
  • Plattformarbeiter: EU-Parlament bereit für Gespräche über neues Gesetz zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen
  • Kündigung wegen Vorlage eines gefälschten Impfausweises

#EFAR – Jobs

  • Fuhlrott Hiéramente & von der Meden Rechtsanwalt (m/w/d) im Bereich Arbeitsrecht Hamburg
  • HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK Rechtsanwälte w/m/d für den Bereich Arbeitsrecht Hamburg
  • ADVANT Beiten RECHTSANWÄLTE (W/M/D) MIT UND OHNE BERUFSERFAHRUNG FÜR DEN BEREICH ARBEITSRECHT MÜNCHEN
  • Taylor Wessing Referendar (w/m/d) Hamburg

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.