Das Thema
Der Deutsche Ethikrat empfiehlt aktuell im Zusammenhang mit der Bekämpfung der Corona-Pandemie keine Impfflicht und keine Sonderrechte für Geimpfte. Das ist – derzeit – nachvollziehbar, da es zu wenig Impfstoff gibt und kein größeres Wettrennen um die Impfdosen entstehen soll. Spätestens wenn – voraussichtlich im Sommer – allen Menschen in Deutschland ein Impfangebot gemacht werden kann, könnte es jedenfalls durch unterschiedliche Behandlung von Geimpften und Nichtgeimpften eine mittelbare Impfpflicht geben. Das kann dann auch Auswirkungen auf das Arbeitsverhältnis haben und möglicherweise zu arbeitsrechtlichen Sanktionen wie Abmahnungen oder Kündigungen führen.
Gesetzliche Impfpflicht? Derzeit (noch) nicht vorgesehen
Die Impfung gegen das Coronavirus ist – derzeit noch – freiwillig. Der Impfstoff ist knapp und das könnte der Grund dafür sein, dass der Gesetzgeber bisher von einer Corona-Impfpflicht noch keinen Gebrauch gemacht hat. Der Rahmen zu einer gesetzlichen Impfpflicht ist in § 20 Abs. 6 S. 1 IfSG vorgegeben: “… anzuordnen, dass bedrohte Teile der Bevölkerung an Schutzimpfungen oder anderen Maßnahmen der spezifischen Prophylaxe teilzunehmen haben, wenn eine übertragbare Krankheit mit klinisch schweren Verlaufsformen auftritt und mit ihrer epidemischen Verbreitung zu rechnen ist”. Auf dieser Basis wurde im März 2020 eine Impfpflicht gegen Masern eingeführt. Spätestens wenn nicht mehr ausreichend Klinikpersonal für die Corona-Patienten zur Verfügung stehen sollte, könnte eine Impfpflicht in Erwägung zu ziehen sein.
Vereinbarte Impfpflicht
Wenn der Gesetzgeber von der Impfpflicht keinen Gebrauch machen sollte, könnte eine Impfpflicht auch durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag geregelt werden. Eine solche vereinbarte Impfpflicht ist nur vorstellbar, wenn die Impfung kein bzw. kaum ein Gesundheitsrisiko für den Arbeitnehmer birgt, die Kosten übernommen werden und ein ganz besonderer Schutzzweck besteht, wie der Kontakt zu Risikogruppen.
Darf der Arbeitgeber eine Sars-CoV-2-Impfung einseitig anweisen?
Bei der Frage, ob das Direktionsrecht auch für die Sars-CoV-2-Impfung reicht, müssen die Interessen des Arbeitgebers (Aufrechterhaltung des Betriebsablaufs, Gesundheit der Mitarbeiter) und die Interessen des Arbeitnehmers (Persönlichkeitsrecht) gegeneinander abgewogen werden. Die in Betrieben bisher durchgeführten Grippeschutzimpfungen sind freiwillig und können auch nicht einseitig vom Arbeitgeber kraft Direktionsrechts angeordnet werden. Der Grund liegt darin, dass das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers die möglichen medizinischen Folgen (Grippesymptome wie Fieber) und wirtschaftlichen Auswirkungen wie erhöhte krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit überwiegt.
Sars-CoV-2 ist nicht mit einer Grippewelle vergleichbar. Nach derzeitigen wissenschaftlichen Erkenntnissen führt Sars-CoV-2 zu mehr Todesfällen, schlimmeren Krankheitsverläufen, fast zu einer Überlastung des Gesundheitswesens, und es besteht noch keine Immunität.
Aufgrund der schwerwiegenderen medizinischen und wirtschaftlichen Auswirkungen einer Infektion mit Sars-CoV-2 im Verhältnis zu bisherigen impfbaren Massenkrankheiten muss das Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers weiter zurücktreten. Eine vom Arbeitgeber angeordnete Impfpflicht für bestimmte Gruppen von Arbeitnehmern könnte rechtmäßig sein und ist jedenfalls nicht pauschal ausgeschlossen. Insbesondere bei medizinischem und pflegerischem Personal könnte eine vom Arbeitgeber angeordnete Sars-CoV-2-Impfung wirksam sein, um als potenzielle Multiplikatoren gegenüber Risikogruppen auszuscheiden und um mit dieser Berufsgruppe die medizinische Versorgung während der Corona-Pandemie aufrechtzuerhalten.
Impfpflicht mittelbar durch Vertragspartner des Arbeitgebers
Die Empfehlungen des Deutschen Ethikrats gegen eine Impfpflicht und gegen eine unterschiedliche Behandlung von Geimpften und Nichtgeimpften richten sich an die Bundesregierung und sind nicht verpflichtend für private Unternehmen. Es wird ausdrücklich ausgeführt, dass für private Unternehmen ein gewisser Entscheidungsspielraum bei Sonderrechten für Geimpfte besteht. Es ist zu erwarten, dass Unternehmen von ihren Vertragspartnern unter anderem für einen Zutritt auf ihrem Betriebsgelände einen Impfnachweis verlangen. Beispielsweise für Mitarbeiter der externen Security, der extern betriebenen Kantine, des externen Facility Managements, für Handwerker, aber auch für Mitarbeiter von Kunden und Zulieferern. Aufgrund der Vertragsfreiheit sind Unternehmen berechtigt, den Zutritt zu ihrem Betriebsgelände von bestimmten Voraussetzungen abhängig zu machen, z.B. Sicherheitskleidung tragen, keine Alkoholisierung oder Rauchverbot einhalten. Das Unternehmen, z.B. ein Krankenhaus, könnte dann Mitarbeiter des Reinigungsdienstleisters nur mit nachgewiesener Impfung auf den Stationen tätig werden lassen. Es wäre dann die Pflicht des Reinigungsdienstleisters ausreichend Putzkräfte aufzutreiben, die geimpft sind und bereit sind, die Impfung nachzuweisen. Andernfalls droht der Verlust des Reinigungsauftrags im Krankenhaus.
Arbeitsrechtliche Sanktionen bei Ablehnung der Impfung
Arbeitgeber dürfen von ihren Arbeitnehmern für die vertraglich vereinbarte Tätigkeit bestimmte Voraussetzungen verlangen. Beispielsweise Schutzkleidung und -schuhe in der Produktion. Wenn Arbeitnehmer die Schutzkleidung nicht tragen, können sie nicht beschäftigt werden. Das lässt sich auch auf die Sars-CoV-2 -Impfung übertragen. Wenn der Arbeitgeber für Tätigkeiten mit unmittelbarem Kontakt zu Bewohnern und Patienten nur geimpfte Arbeitnehmer einsetzt, könnte er nicht geimpfte Arbeitnehmer nicht mehr vertragsgemäß beschäftigen. Soweit anderweitige Einsatzmöglichkeiten nicht bestehen, ist die Beschäftigung des Arbeitnehmers unmöglich. Der Arbeitgeber wäre zu arbeitsrechtlichen Sanktionen berechtigt, wie den Einbehalt der Vergütung oder einer personen- bzw. impfbedingten Kündigung des Arbeitsverhältnisses.
Fazit
Die letzten Monate haben gezeigt, dass die Corona-Pandemie Arbeitgeber vor große Herausforderungen stellt. Zur Vermeidung einer weiteren Verbreitung und zur Abmilderung der Folgen wurde vielfach „Neuland“ betreten. Erstmals wurden beispielsweise Maßnahmen wie der Lockdown, die Homeoffice-Pflicht oder die stufenweise Erhöhung des Kurzarbeitergeldes beschlossen. Auch bei der Impfpflicht für besondere Berufsgruppen muss jetzt Neuland betreten werden, sonst sind Unternehmen zum Handeln gezwungen.
