Das Thema
In den anfänglichen Enthusiasmus mischten sich zunehmend ablehnende Stimmen. „Mehr Bock auf Arbeit“ forderten die Arbeitgeberverbände und verwiesen darauf, dass in Zeiten von Rezession und Arbeitskräftemangel weniger Arbeit nicht das Gebot der Stunde sei.
Mitte Oktober nun wurden die Ergebnisse der ersten deutschen Pilotstudie vorgestellt. Die Resultate stärken die Befürworter des Arbeitszeitmodells: messbar höhere Produktivität; keine oder kaum Umsatzeinbußen und eine deutlich zufriedenere Belegschaft. Keinen Zweifel lässt die Studie daran: In Zeiten von Fachkräftemangel und explodierenden Krankenzahlen kann eine gut geplante Vier-Tage-Woche ein attraktives Angebot zur Gewinnung und Bindung von Talenten sein und sie kann helfen, den ausufernden Krankenstand im Unternehmen zu reduzieren.
Weniger Arbeit: bessere Ergebnisse und gesündere Belegschaften?
Unter den vielen Zahlen und Fakten aus den internationalen Pilotstudien dürfte die wichtigste sein: Die überwiegende Mehrheit der teilnehmenden Unternehmen (in der deutschen Studie waren es 73% der Unternehmen; in der britischen Studie 92%) werden die Vier-Tage-Woche entweder weiter ausprobieren oder dauerhaft etablieren. Dies – so die deutsche Studie – zeige, dass die Vier-Tage-Woche nicht nur kurzfristige Vorteile für das Wohlbefinden der Mitarbeiter bringe, sondern auch zur langfristigen Stabilität und Leistung der Organisation beitrage. Diese positiven Effekte seien über Branchen, Organisationsgrößen und nationalen Kontexte hinweg erkennbar.
Deutlich messbar war laut der deutschen Studie die gesundheitsfördernde Wirkung der Vier-Tage-Woche: Die Arbeitnehmer fühlten sich mental und physisch gesünder, empfanden weniger Stress und waren aktiver. 94 % der teilnehmenden Mitarbeitenden gaben an, dass sich ihr allgemeines Wohlbefinden verbessert habe. Eine britische Studie stellt zudem fest, dass die Anzahl der Fehltage erheblich (dort konkret: um 65%) sank.
Blickt man auf den Fehlzeiten-Report 2024, herausgegeben u.a. vom Wissenschaftlichen Institut der AOK, so wird klar: Bereits durch den Positiv-Faktor „Gesundheit“ amortisiert sich die Investition in die Vier-Tage-Woche für den Arbeitgeber erheblich. Denn würde (wie es insbesondere die internationalen Studien nachweisen) das Krankheitsniveau durch die Vier-Tage-Woche auf das Vor-Corona-Niveau fallen (rund 10 Tage in 2018 im Vergleich zu voraussichtlich 20 Tagen in 2024), wären bereits 9,4 der rechnerisch „verlorenen“ ca. 22 Arbeitstage (auf Basis der deutschen Studie, bei der durchschnittlich ca. 10% weniger gearbeitet wurde) bei wieder „reingeholt“.
Wertet man dann noch die nachgewiesenen Effekte durch Produktivitätsgewinn und niedriger Personalfluktuation ein, zeigt sich: Die Investition in die – richtige – Vier-Tage-Woche wird sich in aller Regel lohnen.
Die „richtige“ Vier-Tage-Woche: Maßgeschneidert statt One-Size-Fits-All
Die deutsche Studie greift außerdem einen zentralen Kritikpunkt an der Vier-Tage-Woche auf, dass nämlich die „klassische“ Vier-Tage-Woche organisatorisch nur selten umsetzbar sei. Dies bestätigt die Studie: Ein One-Size-Fits-All gibt es nicht. Nicht für alle Unternehmen passt ein „Freitags-ist-jetzt-frei-Modell“. Vielmehr sollte das Modell – in der Studie wurden zwölf (!) unterschiedliche Modelle angewendet und im Durchschnitt betrug die Reduzierung „nur“ 4 Wochenstunden – sorgfältig auf die operativen Bedürfnisse des Unternehmens abgestimmt werden. Für das eine Unternehmen mag es richtig sein, die Arbeit nur geringfügig zu reduzieren, dafür aber sehr großzügig Flexibilität zu ermöglichen. Andere Unternehmen betonen die Arbeitszeitreduzierung an festen Arbeitstagen. Auch mag es Bereiche im Unternehmen geben, in denen die Einführung operativ besser möglich ist als in anderen Bereichen.
Welcher Fahrplan ergibt sich hieraus und welche rechtlichen Fallstricke sind bei der „Maßanfertigung“ zu beachten?
- Planungsphase
In der Planungsphase sollten die Personalpersonalverantwortlichen die operativen Bedürfnisse des Unternehmens beleuchten und klären, welche Arbeitszeitmodelle machbar sind. Hierbei können sie sich an den folgenden Fragen orientieren:- Welches Modell der Vier-Tage-Woche passt am besten zu meinem Unternehmen? Auf welcher Achse kann ich großzügiger sein: Flexibilität (Verteilung der Arbeitszeit) oder Arbeitszeitreduzierung (Volumen der Arbeitszeit)?
- Muss ich für bestimmte Bereiche oder Abteilungen operative Besonderheiten beachten? Gibt es etwa das operative Bedürfnis, bestimmte Mitarbeitergruppen von der Vier-Tage-Woche auszunehmen? Hierfür ist mit Blick auf den allgemeinen arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz eine tragfähige Begründung erforderlich.
- Welche Zeiteinsparungspotentiale gibt es in meinem Unternehmen (z.B. durch verbesserte Softwarelösungen oder durch schlankere Gestaltung von Betriebsabläufen)? Hier kann die Einführung einer Vier-Tage-Woche ein Anreiz für den Betriebsrat sein, bestimmten Wunschlösungen des Arbeitgebers doch zuzustimmen.
- Weiß ich aus der Vergangenheit, dass es zu Arbeitsspitzen und damit zu Überstunden kommen kann; ist in dem geplanten Modell sichergestellt, dass die Arbeitszeitgrenzen eingehalten werden, insbesondere die tägliche Höchstarbeitszeit (10 Stunden bei „normalen“ Mitarbeitenden, 8,5 Stunden bei schwangeren und stillenden Frauen, 8 Stunden bei Jugendlichen)?
- Welche Flexibilisierungsregelungen wie Gleit- oder Vertrauensarbeitszeit gibt es bereits und wo besteht Harmonisierungsbedarf?
- Implementierungsphase
Aus diesen operativen Erwägungen heraus sollte sich der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der rechtlichen Vorgaben überlegen, wie er seine Interessen wahren kann, ohne dass die Vier-Tage-Woche für die Mitarbeitenden an Attraktivität verliert. Denkbar sind bspw. flexible Öffnungsregeln, die – unter Wahrung einer bestimmten Ankündigungsfrist – in Ausnahmefällen das Arbeiten an einem fünften Tag ermöglichen.
Rechtssichere Verankerung
Nun will die Vier-Tage-Woche rechtssicher in den Arbeitsverhältnissen der Mitarbeitenden verankert werden. Mitunter wird darauf hingewiesen, dass der Arbeitgeber die Vier-Tage-Woche einseitig per Direktionsrecht anordnen könne, sofern der Arbeitsvertrag keine Regelungen zur Verteilung der Wochenarbeitszeit enthalte. Sowohl aus unternehmenskultureller Sicht als auch juristischer Sicht empfiehlt sich dies jedoch nicht. Die Anordnung kraft Direktionsrecht birgt zum einen das Risiko einer Diskussion über die Billigkeit der Weisung. Zum anderen führt eine einvernehmliche Regelung zu einer höheren Akzeptanz innerhalb des Unternehmens.
Daher ist es ratsam, die Einführung der Vier-Tage-Woche gemeinsam mit den Mitarbeitenden zu gestalten. Dies kann entweder mit den einzelnen Beschäftigten im Arbeitsvertrag oder – vorzugsweise – mit den Betriebs- oder Tarifpartnern geschehen. Im Vergleich zum Individualarbeitsvertrag bietet eine Betriebsvereinbarung den Vorteil, dass sie im Einzelfall auch für die Mitarbeitenden ungünstigere Regelungen einführen kann (Stichwort: Betriebsvereinbarungsoffenheit). Zudem ermöglicht eine Betriebsvereinbarung eine betriebseinheitliche Regelung hinsichtlich der Anwendbarkeit der Vier-Tage-Woche auf verschiedene Beschäftigtengruppen. Dabei ist stets der Gleichbehandlungsgrundsatz zu beachten, sodass jede Differenzierung sachlich gerechtfertigt sein muss.
In der Praxis hat sich zudem gezeigt, dass Regelungen zur Arbeitszeit ganzheitlich gedacht werden sollten. Eine Zersplitterung der Arbeitszeitregelungen, etwa durch die teilweise individualvertragliche und teilweise betriebliche Regelung, birgt die Gefahr von Unübersichtlichkeit und erhöhtem Konfliktpotenzial.
Abschließend ist zu empfehlen, die Einführung der Vier-Tage-Woche zunächst im Rahmen einer Testphase (z.B. für sechs Monate) zu erproben. Diese ermöglicht eine fortlaufende Evaluation und Anpassung an betriebliche Erfordernisse.
Fazit
Die nunmehr veröffentlichte deutsche Pilotstudie verdeutlicht: Sofern eine Vier-Tage-Woche klug auf die operativen Bedürfnisse des Unternehmens zugeschnitten ist, kann sie ein Gewinn für alle Seiten sein. Mit der richtigen Planung kann die Vier-Tage-Woche maßgeblich zur Gesundheit und Zufriedenheit der Belegschaft beitragen. Sie kann zum echten Wettbewerbsvorteil im „War for Talents“ werden und insgesamt helfen, das Unternehmen in unruhigen Zeiten langfristig zu stabilisieren.
