Das Thema
Als „Shitstorm“ bezeichnet man laut Duden einen Sturm der Entrüstung in einem Kommunikationsmedium des Internets, der zum Teil mit beleidigenden Äußerungen einhergeht. Derartige „Shitstorms“ können Unternehmen in den Kommentarfunktionen ihrer Internetseiten treffen, sind aber vor allem ein Social Media-Phänomen. Und sie können auch arbeitsrechtliche Fragen aufwerfen.
Durch ein Posting auf Facebook oder einen Tweet lassen sich schnell hunderte teilweise tausende weitere Nutzer dazu bringen, sich einer geäußerten Kritik anzuschließen. Das gilt insbesondere, wenn bekannte Persönlichkeiten solche Kritik üben oder sie über einen (sonstigen) reichweitenstarken Account geäußert wird. Social Media-Verantwortliche kann ein solcher „Shitstorm“ oft tagelang beschäftigen – je nachdem wie geschickt (oder eben ungeschickt) sie damit umgehen.
Opfer eines „Shitstorms“ kann ein Unternehmen auch wegen des Verhaltens eines Mitarbeiters werden. Dabei kann sich der dem Unternehmen gegenüber geäußerte Vorwurf auf ein dienstliches oder außerdienstliches Verhalten und damit ebenso auf private Äußerungen eines Arbeitnehmers in den sozialen Medien beziehen. Womit sich auch die Frage stellt, ob ein solcher „Shitstorm“ eine Kündigung begründen kann.
Arbeitsrechtliche Einordnung: Unechte oder echte Druckkündigung?
Nach der Rechtsprechung des BAG kann eine Kündigung gerechtfertigt sein, wenn Dritte unter Androhung von Nachteilen für den Arbeitgeber von diesem die Entlassung eines bestimmten Arbeitnehmers fordern (sog. Druckkündigung). Typische Fälle sind etwa Drohungen der Belegschaft mit Streiks oder Massenkündigungen oder die Androhung des Abbruchs von Geschäftsbeziehungen für den Fall, dass ein bestimmter Arbeitnehmer weiter beschäftigt wird (vgl. BAG, Urt. v. 18.7.2013 – 6 AZR 420/12).
So hat etwa das ArbG Paderborn (Urt. v. 1.6.2012 – 3 Ca 93/12) die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses als gerechtfertigt angesehen, weil sich der Beschäftigte auf seiner Facebook-Seite über seine Arbeit so geäußert hatte, dass sich ein Geschäftspartner seines Arbeitgebers, der für ca. 90% des Umsatzvolumens verantwortlich war, negativ dargestellt fühlte. Dieser drohte mit dem Abbruch der Geschäftsbeziehungen, wenn der Mitarbeiter nicht entlassen wird.
Drucksituationen für den Arbeitgeber können auch durch einen „Shitstorm“ wegen privater Äußerungen eines Mitarbeiters in den sozialen Medien entstehen. Die dem Unternehmen gegenüber geäußerten Vorwürfe werden auch hier teilweise mit der Aufforderung verbunden, arbeitsrechtliche Maßnahmen gegen den jeweiligen Mitarbeiter, bis hin zur Kündigung, zu ergreifen. Um der Forderung Nachdruck zu verleihen, wird sie teilweise mit Aufrufen zum Produkt-Boykott oder anderen den Unternehmenszwecken zuwiderlaufenden Maßnahmen verbunden. Und je nach geäußertem Vorwurf, besteht bei vielen Unternehmen oft auch die Befürchtung, dass es durch die massenhaft öffentlich geäußerte Kritik zu einem Image-Schaden kommt.
Aufgrund der Ähnlichkeit zu den bislang durch die Rechtsprechung entschiedenen Fällen spricht viel dafür, dass man die Grundsätze zur Druckkündigung auch auf Drucksituationen anwendet, die durch „Shitstorms“ entstehen. Zu unterscheiden ist dann – entsprechend der bisherigen Rechtsprechung – zwischen der unechten und der echten Druckkündigung.
Unechte Druckkündigung
Rechtlich unproblematisch sind Fälle, in denen dem Arbeitgeber durch einen „Shitstorm“ ein Verhalten eines Arbeitnehmers zur Kenntnis gebracht wird, das einen wichtigen Grund zur außerordentlichen Kündigung darstellt oder eine ordentliche Kündigung im Sinne des § 1 Abs. 2 KSchG sozial rechtfertigt.
Hier beurteilt sich die Wirksamkeit nach den Voraussetzungen einer verhaltensbedingten, ggf. einer personenbedingten Kündigung (vgl. BAG, Urt. v. 18.7.2013 – 6 AZR 420/12). Sie ist grundsätzlich unabhängig von der durch den „Shitstorm“ erzeugten Drucksituation zu beurteilen (sog. unechte Druckkündigung).
Es liegt hier im Ermessen des Arbeitgebers, ob er eine personen- oder eine verhaltensbedingte Kündigung erklärt (BAG, a.a.O.). Die Drucksituation als solche kann in diesen Fällen allenfalls bei der Interessenabwägung von Bedeutung sein (vgl. MüKo/Hergenröder, 8. Auflage 2020, KSchG § 1, Rn. 293 m.w.N.).
Echte Druckkündigung
Fehlt es an einem personen- oder verhaltensbedingten Grund, kommt nach der Rechtsprechung des BAG eine Kündigung aus betriebsbedingten Gründen in Betracht (vgl. BAG, Urt. v. 18.7.2013 – 6 AZR 420/12, s.o.; offen gelassen bei BAG, Urt. v. 19.7.2016 – 2 AZR 637/15).
An die Zulässigkeit einer solchen „echten Druckkündigung“ stellen die obersten Arbeitsrichter allerdings sehr strenge Anforderungen. Sie kann nur dann gerechtfertigt sein, wenn sie sich als „letzter Ausweg” zur Abwendung eines dem Arbeitgeber andernfalls drohenden massiven Schadens darstellt. Dies folgt, wie das BAG ausführt, aus dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz, der das gesamte Kündigungsrecht beherrscht (vgl. BAG, Urt. v. 19.7.2016 – 2 AZR 637/15).
In der konkreten Drucksituation hat sich der Arbeitgeber aufgrund seiner arbeitsvertraglichen Fürsorgepflicht zunächst schützend vor den betroffenen Arbeitnehmer zu stellen (vgl. BAG, Urt. v. 5.12.1985 – 2 AZR 61/85). Das BAG konkretisiert diese Pflicht in seiner jüngeren Rechtsprechung dahingehend, dass vom Arbeitgeber ein aktives Handeln zu fordern ist, das darauf gerichtet ist, den Druck abzuwehren (vgl. BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/15).
Verhaltenspflichten des Arbeitgebers bei einem „Shitstorm“
Überträgt man diese Anforderungen auf die Situation eines „Shitstorms“, wird man von dem Arbeitgeber verlangen müssen, dass er die Rechte des Beschäftigten aktiv verteidigt. Wie weit das gehen muss, lässt sich allerdings nur anhand der konkreten Situation beurteilen. Es kann aber z.B. bedeuten, dass er in seinen Social-Media-Reaktionen bei rechtmäßigen Äußerungen des Beschäftigten auf das (Grund-)Recht der freien Meinungsäußerung und dessen besondere Bedeutung hinweist.
Keinesfalls sollte der Arbeitgeber öffentlich den Anschein erwecken, dass er sich Forderungen nach Zerstörung der sozialen Existenz eines Beschäftigten ohne Weiteres beugt, nur weil einige Social-Media-Nutzer dies verlangen. Und es sollte – nicht nur aus Gründen des Datenschutzes und der Wahrung der Persönlichkeitsrechte des Betroffenen – selbstverständlich sein, dass über arbeitsrechtliche Maßnahmen nicht im Rahmen einer Social Media-Diskussion berichtet wird.
Erst wenn es dem Arbeitgeber nicht gelingt, eine Drohung dadurch abzuwenden, dass er sich schützend vor den Mitarbeiter stellt und bei Verwirklichung der Drohung für ihn schwere wirtschaftliche Schäden zu befürchten sind, kann eine (echte Druck-)Kündigung nach der Rechtsprechung des BAG sozial gerechtfertigt sein. Sie muss dann das einzig in Betracht kommende Mittel sein, um die Schäden abzuwenden (vgl. BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 2 AZR 431/15).
Schein und Sein: Die Verwirklichung etwaiger Drohungen und Boykotte
Diese Voraussetzungen werden bei einem „Shitstorm“ kaum verwirklicht sein. Zwar ist nicht zu verkennen, dass die Masse an Posts und Kommentaren oft beeindruckend wirkt. Dahinter verbergen sich aber häufig organisierte (politisch ausgerichtete) Gruppen, eine Vielzahl anonymer Nutzer, deren Motive man nur erahnen kann, und sonstige Nutzer, die in keinerlei Beziehung zu dem Unternehmen stehen – auch nicht als Kunden.
Dass es bei Verwirklichung von Boykott- oder sonstigen Drohungen tatsächlich zu schweren wirtschaftlichen Schäden kommt, ist damit zwar nicht ausgeschlossen, zumeist aber eher unwahrscheinlich. Das gilt jedenfalls, wenn ein „Shitstorm“ wegen eines privaten Verhaltens eines Mitarbeiters entfacht wird und sich nicht gegen das Unternehmen als solches richtet, etwa wegen dessen Produkten, seiner Herstellungsmethoden usw.
Insofern sollte auch bedacht werden, dass mittlerweile – wie Jahn (ZRP, 2016, S. 155, 156) es zutreffend formuliert hat – eine digitalisierte Empörungskultur entstanden ist, die jede Woche eine neue Kuh durchs Dorf treibt. Das gilt nicht nur, aber eben insbesondere in den sog. sozialen Medien. Plakativ ausgedrückt: Zumeist wird ein „Shitstorm“ wegen privater Äußerungen eines Mitarbeiters in den sozialen Medien schon beendet sein, bevor die dem Betriebsrat gemäß § 102 BetrVG einzuräumenden Anhörungsfristen verstrichen sind.
Und selbst wenn im Einzelfall tatsächlich einmal wirtschaftliche Schäden drohen sollten, wird eine Kündigung kaum das einzig in Betracht kommende Mittel sein, mögliche Schäden abzuwenden – nicht einmal zur Abwendung von Imageschäden. Vielmehr hängt das vor allem vom Umgang mit dieser Form des Protestes in den sozialen Medien ab. Das aber liegt bei einem gegen ein Unternehmen gerichteten „Shitstorm“ allein in der Einflusssphäre des Arbeitgebers.
Hinweis: Bei dem Beitrag handelt es sich um einen leicht überarbeiteten Auszug aus dem Beitrag „Private Meinungsäußerungen auf Social Media-Plattformen als Kündigungsgrund“. Er ist in dem Buch „Arbeiten 4.0 in der Unternehmenspraxis – Arbeitsrechtliche Herausforderungen und Chancen“ erschienen.
