Einsichtsrecht für Mitarbeiter in Hinweisgebersystem des Arbeitgebers

Das Thema

Das Landesarbeitsgericht (LAG) Baden-Württemberg hat am 20. Dezember 2018 eine erste, vielbeachtete Entscheidung zum Auskunftsrecht nach der DSGVO und zum Recht auf Überlassung einer Kopie der verarbeiteten Daten gefällt (Aktenzeichen: 17 Sa 11/18), die wir im Detail bereits hier behandelt haben.

Das Urteil enthält noch einen weiteren Aspekt, welcher bei der Diskussion rund um das Auskunftsrecht untergeht und zu dem das LAG die Revision zum BAG nicht zugelassen hat: Der Mitarbeiter hatte in dem Verfahren unter anderem auch beantragt, Einsicht in das Hinweisgebersystem des Arbeitgebers zu erhalten.

Die Richter gaben dem Mitarbeiter Recht: Arbeitnehmer haben grundsätzlich auch das Recht, Einsicht in die Hinweisgeber-Systeme ihres Arbeitgebers zu nehmen. Der Schutz von Hinweisgebern wird durch die Entscheidung des LAG Baden-Württemberg damit künftig erschwert.

Und das zu einem Zeitpunkt, zu dem der deutsche Gesetzgeber gerade den Schutz von Hinweisgebern etwa durch das „Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen“ verbessert hat. Mehr noch: die EU ferner gerade dabei ist, unionsweite Standards für den Umgang mit Whistleblowing im Betrieb einzuführen.

So sollen, sofern die finale Zustimmung des Europäischen Parlaments Mitte April 2019 auch Zustande kommt, Unternehmen mit mehr als 50 Mitarbeitern demnach künftig eine Stelle einrichten müssen, an die sich Whistleblower wenden können – eben solche Hinweisgeber-Systeme, in welche das LAG Baden-Württemberg nun Einsicht gewährt!

Whistleblowing: Einsichtsrecht für Mitarbeiter in das Hinweisgebersystem des Arbeitgebers

Die Richter verurteilten das beklagte Unternehmen, dem Kläger Einsicht in die ihn betreffende Fallakte des internen Hinweisgebersystems zu geben. Der Arbeitgeber betreibt auf der Grundlage einer entsprechenden Betriebsvereinbarung ein sogenanntes Hinweisgeber- oder Whistleblowing-System, bei dem Mitarbeiter und Dritte Hinweise für Compliance-Verstöße und mögliche sonstige Regelverletzungen abgeben können. Das LAG Baden-Württemberg bejahte einen Anspruch des Klägers auf Einsicht in die ihn betreffenden Dateien des Hinweisgebersystems nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG:

Der innere Bezug der entsprechenden Datei beziehungsweise Fallakte im Hinweisgebersystem zum Arbeitsverhältnis des Klägers reiche damit aus, diese Fallakte als Bestandteil der Personalakte zu qualifizieren. Die Auffassung des LAG Baden-Württemberg betrifft beispielsweise auch die Ergebnisse interner Ermittlungen gegen einzelne Mitarbeiter, die nach dieser Argumentation ebenfalls als Teil der Personalakte zu bewerten sind, in die Arbeitnehmer nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG Einsicht nehmen könnten.

„Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers besteht bezüglich aller Aufzeichnungen, die sich mit seiner Person und dem Inhalt der Entwicklung seines Arbeitsverhältnisses befassen.“

Anonymität des Hinweisgebers egal: Uneingeschränktes Einsichtsrecht für Arbeitnehmer

Nach Auffassung des LAG Baden-Württemberg könne das Unternehmen die geforderte Einsicht auch nicht mit dem Hinweis auf den Schutz berechtigter Interessen Dritter verweigern. Das Einsichtsrecht des Arbeitnehmers in seine Personalakte nach § 83 Abs. 1 Satz 1 BetrVG sei gesetzlich nicht eingeschränkt.

„Das Einsichtsrecht ist im vorliegenden Fall auch nicht zur Sicherung berechtigter Interessen Dritter, insbesondere anderer Mitarbeiter, eingeschränkt.“

Dieses uneingeschränkte gesetzliche Einsichtsrecht müsse der Arbeitgeber dadurch erfüllen, dass er dem Kläger Einsicht in die ihn betreffenden Unterlagen oder Systeme gewähre. Vorliegend sei auch keine Gefährdung einer laufenden internen Ermittlung ersichtlich. Denn bei den Unterlagen, die den Kläger betreffen, handele es sich um einen abgeschlossenen Vorgang.

Auch wenn das Unternehmen den jeweiligen Hinweisgebern Anonymität zugesichert habe, stehe das dem Anspruch auf Einsichtnahme nach Ansicht des LAG Baden-Württemberg nicht entgegen. Hier dürfe das Unternehmen dann nur solche Informationen dokumentieren, aus denen sich die Identität des oder der Hinweisgeber nicht ergebe:

“Sichert der Arbeitgeber bei Hinweisen aus der Belegschaft über betriebliches Fehlverhalten anderer Mitarbeiter dem Hinweisgeber die Wahrung seiner Anonymität zu, ist der Arbeitgeber nicht befugt, die Daten weiterzugeben, die die Person des Hinweisgebers offenbaren oder Rückschlüsse auf die Person zulassen. Weil aber andererseits das Führen von Geheimakten im Rahmen der Personalakte unzulässig ist (…), kann der Arbeitgeber bei Zusicherung der Anonymität des Hinweisgebers nur den Teil des Hinweises zur Personalakte im materiellen Sinne nehmen, der die Person des Hinweisgebers nicht offenbart oder Rückschlüsse auf die Person des Hinweisgebers zulässt. Deswegen sind die Teile der Mitteilungen eines Hinweisgebers, dem Anonymität zugesichert worden ist, insoweit nicht zur Personalakte und auch nicht zu einer BPO-Akte zu nehmen bzw. durch Schwärzung oder eine sonstige technische Vorkehrung unkenntlich zu machen, als dass weder die Person des Hinweisgebers erkennbar ist, noch dass Rückschlüsse auf die Person möglich sind (…).“

 

Verlieren verarbeitete Informationen den Beweiswert in späterem Gerichtsverfahren?

Sofern der Arbeitgeber Angaben über die Identität der Hinweisgeber in seinen Whistleblowing-Systemen oder sonstigen Anwendungen dokumentiere, habe der davon betroffene Mitarbeiter auch ein umfassendes Einsichtsrecht.

„Dem berechtigten Schutzinteresse von Hinweisgebern, denen Anonymität zugesichert worden ist, hat die Beklagte durch Unkenntlichmachung entsprechender Passagen in der BPO-Akte Rechnung zu tragen, die die Person des Hinweisgebers erkennen lassen oder Rückschlüsse auf diese Person zulassen. Unterlässt der Arbeitgeber diese Anonymisierung, kann der Arbeitgeber dem betroffenen Arbeitnehmer nicht unter Hinweis auf die von ihm unterlassene Anonymisierung die Einsicht in die zur Personalakte im materiellen Sinne gehörende Aktensammlung verweigern.“

Aus praktischer Sicht stellt sich hier zunächst die Frage, wie man diese Anforderungen technisch umsetzen können soll. Eine derartige Datentrennung wäre zum einen ausgesprochen aufwändig. Zum anderen hätten die so verarbeiteten Informationen nur geringe Aussagekraft oder Beweiswert in späteren Gerichtsverfahren. Bereits insofern ist die Entscheidung ausgesprochen fragwürdig.

Entscheidung ist auch rechtlich angreifbar

Aber auch rechtlich ist die Entscheidung angreifbar.

§ 83 BetrVG gibt dem Arbeitnehmer das Recht, in die über ihn geführten Personalakten Einsicht zu nehmen. Ebenso wie bei Art. 15 DSGVO handelt es sich bei § 83 BetrVG um einen individualrechtlichen Anspruch, der unabhängig vom Bestehen eines Betriebsrats ist. Teilweise wird vertreten, es handele sich bei § 83 BetrVG um eine gegenüber Art. 15 DSGVO speziellere Vorschrift. Diese Ansicht übersieht aber, dass – jedenfalls in Bezug auf die Auskunft über personenbezogene Daten – Art. 15 DSGVO gegenüber den Vorschriften des BetrVG grundsätzlich Anwendungsvorrang genießt. Art. 12 Abs. 5 Satz DSGVO sieht aber vor, dass exzessive Informationsverlangen gerade nicht zu erfüllen sind. Zumal das vom LAG Baden-Württemberg angenommene uneingeschränkte Einsichtsrecht auch zu Lasten des Datenschutzes von Hinweisgebern mit dem Grundsatz der Fairness nach Art. 5 Abs. 1 lit. a DSGVO (Treu und Glauben) kaum in Einklang zu bringen wäre. Richtigerweise wäre hier eine Abwägung der betroffenen Interessen geboten.

Selbst wenn man argumentieren wollte, dass es sich bei § 83 BetrVG um eine Spezialvorschrift zum Beschäftigtendatenschutz im Sinne von Art. 88 Abs. 1 DSGVO handelt, müsste das im BetrVG geregelte Einsichtsrecht in Personalakten die Vorgaben von Art. 88 Abs. 2 DSGVO umsetzen. Dafür aber wären „angemessene und besondere Maßnahmen zur Wahrung der menschlichen Würde, der berechtigten Interessen und der Grundrechte“ der betroffenen Hinweisgeber geboten.

Revision zum Einsichtsrecht ins Hinweisgebersystem nicht zugelassen

All diese Fragen lassen die Stuttgarter Richter außer Acht. In Bezug auf die Einsicht in das Hinweisgebersystem haben sie trotz der Reichweite ihrer Entscheidung die Revision nicht zugelassen.

Es steht zu hoffen, dass die Datenschutzbehörden und weitere Gerichte klare Worte zu dieser Entscheidung finden und Unternehmen Hilfestellung dabei geben, wie sie mit derartigen Forderungen in Zukunft umgehen sollen. Bis dahin kann man Arbeitgebern nur raten, eingehende Einsichtsanträge nach § 83 BetrVG genau daraufhin zu prüfen, ob sie diese Anträge tatsächlich erfüllen müssen.

In Bezug auf die mögliche Überlagerung solcher Einsichtsanträge nach § 83 BetrVG durch die vorrangig anwendbaren Art. 15 und Art. 12 DSGVO können Sie sich auch mit der zuständigen Datenschutzbehörde abstimmen.

 

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