Das Thema
Wir berichteten bereits in unseren früheren Beiträgen über die Inhalte und Auswirkungen der EntgTrRL. Dieser letzte Teil der Reihe beschäftigt sich mit den Rechtsfolgen und Anspruchsvoraussetzungen benachteiligter Mitarbeiter im Falle einer geschlechterspezifischen Diskriminierung. Im Vergleich zum bisher geltenden EntgTranspG sieht die EntgTrRL umfassende Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche vor. Darüber hinaus wird die Geltendmachung von Rechten benachteiligter Arbeitnehmern im Falle einer geschlechterspezifischen Diskriminierung durch zahlreiche neue Instrumente vereinfacht und die effektive Durchsetzung von Entgeltgleichheit durch die Einführung von Sanktionen vorangetrieben.
Schadensersatz und Entschädigung (Art. 16 EntgTrRL)
Aktuell normiert das in Deutschland geltende EntgTranspG das Verbot einer unterschiedlichen Bezahlung aufgrund des Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit (Art. 157 AEUV, § 3 Abs. 1, § 7 EntgTranspG). Entsprechend steht Benachteiligten ein Anspruch auf Zahlung der rückständigen Vergütung des gleichen Entgelts wie bei einem vergleichbaren Beschäftigten zu. Ein ausdrücklicher Schadensersatzanspruch besteht nicht. Ebenso sieht das aktuelle EntgTranspG keinen selbstständigen Entschädigungsanspruch vor. Entschädigungszahlungen aufgrund geschlechterspezifischer Benachteiligung können lediglich über die Anforderungen des AGG und somit über § 15 AGG und dessen Beschränkungen (z.B. Obergrenze bei Nichteinstellungen gem. § 15 Abs. 2 AGG oder Ausschlussfrist nach § 15 Abs. 4 AGG) geltend gemacht werden.
Art. 16 der EntgTrRL verpflichtet die Mitgliedstaaten die Position des benachteiligten Mitarbeiters durchvollständigen Schadensersatz und Entschädigung erheblich zu erweitern und zu stärken. Durch Zahlung von Schadensersatz und Entschädigung soll der Arbeitnehmer, der einen Schaden erlitten hat, in die Lage versetzt werden, in der er sich befunden hätte, wenn keine geschlechterspezifische Diskriminierung oder keine Verletzung der Rechte oder Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts erfolgt wäre.
- Dies bedeutet zum einen die vollständige Nachzahlung entgangener Entgelte und damit verbundener Boni und Sachleistungen.
- Zum anderen bedeutet dies auch Schadensersatzleistungen für entgangene Chancen, wie Zugang zu bestimmten Leistungen je nach Entgelthöhe (vgl. Erwägungsgrund 50 der EntgTrRL), immaterielle Schäden, wie erlittenes Leid aufgrund der Unterbewertung der geleisteten Arbeit (vgl. Erwägungsgrund 50 der EntgTrRL), sowie jegliche Schäden, die durch andere relevante Faktoren versucht wurden, zu denen auch intersektionelle Diskriminierung zählen kann. Die Mitgliedstaaten sollen insbesondere keine vorab festgelegte Obergrenze für einen Schadensersatz einführen.
Prozessuale Vertretungsmöglichkeiten (Art. 15 EntgTrRL)
Durch die Vorgaben des Art. 15 der EntgTrRL sollen zwecks Stärkung der gerichtlichen Durchsetzbarkeit der Rechte von benachteiligten Beschäftigten gesetzliche Prozessstandschaften eingeführt und Verbandsklagen möglich werden.
Konkret soll es zukünftig Verbänden, Organisationen, Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertretern oder anderen juristischen Personen, die ein berechtigtes Interesse an der Gewährleistung der Gleichstellung von Männern und Frauen haben, möglich sein, sich an Verwaltungs- oder Gerichtsprozessen betreffend einer mutmaßlichen Verletzung von Rechten und Pflichten im Zusammenhang mit dem Grundsatz des gleichen Entgelts beteiligen zu können. Dies erlaubt zum einen die Option den Prozess im Namen des betroffenen Mitarbeiters zu führen oder diesen in seinem Prozess zu unterstützen.
Die Einbindung von Gleichbehandlungsstellen sowie anderen Interessenträgern soll die wirksame Anwendung des Grundsatzes des gleichen Entgelts stärken. Darüber hinaus soll die Geltendmachung von Ansprüchen im Namen oder zur Unterstützung mehrerer Arbeitnehmer ermöglichen, Verfahren zu erleichtern, die anderenfalls aufgrund von verfahrenstechnischen und finanziellen Hindernissen oder der Furcht vor Viktimisierung nicht eingeleitet würden (vgl. Erwägungsgrund 47 und 48 der EntgTrRL).
Sanktionen (Art. 23 EntgTrRL)
Bisher sieht das geltende EntgTranspG in Deutschland keine Sanktionen bei Verstößen gegen die Entgeltgleichheit vor. Die EntgTrRL möchte dies ändern und durch die Pflicht zur Verhängung von wirksamen, verhältnismäßigen und abschreckenden Sanktionen effektiv die Durchsetzung von Entgeltgleichheit stärken bzw. negative Anreize für die Arbeitgeber schaffen (vgl. Art. 23 EntgTrRL). Dies beinhaltet insbesondere die Verhängung von Bußgeldern. Die konkrete Ausgestaltung der Sanktionen durch den deutschen Gesetzgeber bleibt abzuwarten.
Beweislastumkehr (Art. 18 EntgTrRL)
Art. 18 Abs. 1 der EntgTrRL verpflichtet die Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass in Fällen in denen die Vermutung einer geschlechtsspezifischen Entgeltdiskriminierung besteht, es den Arbeitgebern obliegt nachzuweisen, dass keine unmittelbare oder mittelbare Entgeltdiskriminierung vorliegt (Verlagerung der Beweislast auf den Arbeitgeber). Diese Vorgabe entspricht bereits der nationalen Rechtsanwendung durch die Arbeitsgerichte. Zwar sieht das in Deutschland geltende EntgTranspG keine ausdrückliche Regelung zur Beweislast vor. Allerdings wendet das BAG bei Fragen von Entgeltdiskriminierung die in § 22 AGG normierte Beweislastregelung an. Demnach begründet der Nachweis, dass eine Person des anderen Geschlechts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ein höheres Entgelt bekommt, bereits die widerlegbare Vermutung einer geschlechterspezifischen Entgeltdiskriminierung. Es obliegt sodann dem Arbeitgeber, die Vermutung der Entgeltdiskriminierung zu widerlegen (vgl. z.B. BAG, Urt. v. 16.02.2023 – 8 ARZ 450/21).
Signifikante Auswirkungen für das bestehende nationale Rechte wird jedoch die neue Regelung zur Beweislastumkehr in Art. 18 Abs. 2 EntgTrRL haben. Diese Regelung besagt, dass bereits die Nichterfüllung der Pflichten aus den Art. 5, 6, 7, 9 und 10 der EntgTrRL eine Beweislastumkehr auslöst. Das bedeutet, dass Unternehmen zukünftig aktiv nachweisen müssen, dass keine geschlechtsspezifische Entgeltdiskriminierung vorliegt, wenn sie
- die geforderten Informationen für Bewerber nicht bereitgestellt haben (Art. 5),
- nicht über die Kriterien der Entgeltentwicklung informiert haben (Art. 6),
- Auskunftsansprüche nicht erfüllt oder nicht darüber informiert haben (Art. 7),
- Vertragsbedingungen verwendet haben, die Arbeitnehmer daran hindern, ihr Entgelt offenzulegen (Art. 7 Abs. 5),
- nicht fristgerecht Bericht erstattet haben (Art. 9),
- keine gemeinsame Entgeltbewertung vorgenommen haben (Art. 10).
Fazit und Handlungsempfehlung
Arbeitgeber sollten sich bereits jetzt intensiv mit den kommenden Änderungen auseinandersetzen und entsprechende Vorbereitungen treffen, um die Anforderungen der EntgTrRL rechtzeitig zu erfüllen. Insbesondere auf der Rechtsfolgenseite sind die vorgesehenen umfassenden Schadensersatz- und Entschädigungsansprüche und die Regelungen zur Beweislastumkehr dazu geeignet, langwierige, mühsame und teure Gerichtsverfahren zu verursachen. Darüber hinaus steigt das finanzielle Risiko für Arbeitgeber erheblich. Zum einen können Sanktionen gegen sie verhängt werden. Zum anderen können Beschäftigte zukünftig im Falle geschlechterspezifischer Entgeltdiskriminierung nicht nur entgangene Entgelte geltend machen, sondern auch variable Vergütungen, Sachleistungen, Entschädigungen für entgangene Chancen und immaterielle Schäden.
Durch die Optimierung ihrer internen Prozesse und Dokumentationen, können sich Unternehmen proaktiv auf mögliche gerichtliche Auseinandersetzungen vorbereiten. Ferner sollten sie sicherstellen, dass sie die Beweislastumkehr erfüllen können, indem sie alle erforderlichen Informationen und Nachweise bereitstellen. Darüber hinaus wird eine enge Zusammenarbeit mit Gleichbehandlungsstellen und Arbeitnehmervertretungen sinnvoll sein, um mögliche Konflikte im Zusammenhang mit der Umsetzung der EntgTrRL zu vermeiden. Durch proaktive Maßnahmen können Arbeitgeber nicht nur rechtliche Risiken minimieren, sondern auch ein positives Arbeitsumfeld schaffen, das Entgeltgleichheit sicherstellt.
