Entgelttransparenzgesetz: So planen die Unternehmen die Umsetzung

Das Thema

Das Entgelttransparenzgesetz ist unter Dach und Fach. Das Entgelttransparenzgesetz (EntgTranspG) hat am 12. Mai 2017 den Bundesrat passiert und ist am 6. Juli 2017 in Kraft getreten. Damit kann der Auskunftsanspruch der Beschäftigten nach § 10 EntgTranspG erstmals am 6.1.2018 geltend gemacht werden. Über die Kommentierungen des Gesetzes durch die arbeitsrechtliche Blogosphäre hatten wir bereits berichtet.

Doch wie wollen Unternehmen damit umgehen? Die Autoren haben im Rahmen einer Umfrage viele Unternehmen gefragt. Die meisten sagen: Lieber den Ball zuerst mal flach halten.

Entgelttransparenzgesetz: Herausforderung Vergleichbarkeit

Frauen und Männer sollen bei gleicher und gleichwertiger Arbeit das gleiche Entgelt erhalten, fordert das Entgelttransparenzgesetz. Was „gleiche“ Arbeit ist, lässt sich mit Blick auf standardisierte Aufgaben wie in der Produktion relativ leicht definieren. Bei allen anderen wird es schwierig: Hier geht es um „Vergleichbarkeit“, wofür dann erst einmal geeignete Kriterien gefunden werden müssen.

Zirka 90 Prozent der befragten Unternehmen setzen dabei auf Stellenbewertungsergebnis – viele davon in Verbindung mit der Job-Familie (33 Prozent) und mit der Funktion (30 Prozent). Das bietet sich auch an: Stellenbewertungssysteme sind geschlechterneutral, und der Bezug zu Job-Familie und Funktion setzt einen objektiven inhaltlichen Rahmen.

Was gehört zum Entgelt?

Interessant ist neben dem Thema „Vergleichbarkeit“ auch das Thema „Entgelt“. Welche Leistungen wollen die Unternehmen mit einbeziehen? Das Gesetz ist hier eigentlich klar: Zum Entgelt gehören alle Zuflüsse an die Mitarbeiter. Doch viele Unternehmen fragen sich, ob nicht auch ein pragmatischer Ansatz reicht.

So zählt für alle Teilnehmer das Grundgehalt zum relevanten Entgelt. Dann wird es bereits selektiv: Nur noch 74 Prozent der Unternehmen rechnen die Short-Term Incentives dazu. Und gerade mal 53 Prozent der Befragten nehmen die betriebliche Altersversorgung (bAV) in die Berechnung auf und lediglich 40 Prozent die Long-Term Incentives. Eine zu eingeschränkte Praxis wird jedoch kaum der künftigen Rechtsprechung standhalten.

Warum sind die meisten Unternehmen dennoch so restriktiv? Viele meinen etwa, bestimmte Entgeltbestandteile könnten ohnehin nicht diskriminierend ausgestaltet und gewährt werden. Andere wollen zum Beispiel nicht, dass bei einer Überprüfung zugewiesener Short-Term Incentives gleich ihr gesamtes Performance Management unter die Lupe genommen wird. Und so manchen ist schlicht der Aufwand zu hoch.

Die bAV – ein komplexes Feld

Stichwort bAV: Gerade hier ist es in der Tat nicht ganz einfach, einen vergleichbaren wirtschaftlichen Wert zu berechnen. 53 Prozent der Befragten, welche die bAV zum Entgelt zählen, beziehen dabei alle Versorgungsordnungen in die Berechnung des Bruttoentgelts ein. 38 Prozent wollen nur Entgelte aus derselben Versorgungsordnung miteinander vergleichen. 36 Prozent der Teilnehmer haben ein beitragsorientiertes System und wollen dann den entsprechenden Beitrag nennen; für Teilzeitbeschäftigte, oft sind dies Frauen, muss der anteilig entrichtete Beitrag auf Vollzeit hochgerechnet werden. Doch das können die meisten Unternehmen noch ganz gut.

Für alle anderen wird es anspruchsvoller: 17 Prozent der Teilnehmer wollen mit den Service Costs rechnen, die im Pensionsgutachten angegeben werden. Das Problem: Die Gutachten basieren auf unterschiedlichen Sterbetafeln für Männer und für Frauen; Arbeitsgerichte werden dies reklamieren.

Ebenfalls 17 Prozent der Befragten setzen auf eine generische Beschreibung der bAV. Dies entspricht nicht dem Gesetzeswortlaut; dem Gesetz nach ist ein Wert anzugeben. Und eine fiktive bAV-Prämie favorisieren lediglich 8 Prozent der Teilnehmer. Aus unserer Sicht wäre dies  juristisch der aussichtsreichste Ansatz, um dem Gesetz Genüge zu tun. Der von den meisten Unternehmen scheinbar als zu hoch eingeschätzte Berechnungsaufwand kann jedoch durch eine intelligente Integration in den jährlichen Gutachtenprozess in finanzierbaren Grenzen gehalten werden.

Auf Minimalkurs

Das neue Gesetz gilt nur für Betriebe mit mindestens 200 Mitarbeitern. Doch 25 Prozent der Unternehmen wollen auch in kleineren Betrieben Auskunftsverlangen zulassen. Allerdings braucht es für einen Entgeltvergleich eine relevante Gruppe mit mindestens sechs Personen, was in kleinen Betrieben selten vorkommen dürfte.

Zwei Drittel der Unternehmen wollen dabei nur den Medianwert des jeweils anderen Geschlechts zur Verfügung stellen, also etwa keine Bandbreiten oder andere statistischen Werte. Allerdings werden 85 Prozent der Teilnehmer den Mitarbeitern bei der Interpretation der Daten Hilfestellung geben.

Auch was die Prüfverfahren angeht, halten sich die meisten Unternehmen zurück. Knapp 67 Prozent beabsichtigen nicht, das freiwillige Prüfverfahren durchzuführen. Fast die Hälfte der Unternehmen gibt an, ihr Vergütungssystem ohnehin regelmäßig auf Diskriminierung zu prüfen; jedoch haben 29 Prozent ihr Vergütungssystem in dieser Hinsicht noch nie geprüft.

Das Entgelttransparenzgesetz als Chance

Bleibt die Frage: Was wäre eine akzeptable Differenz zwischen den Median-Gehältern von Männern und Frauen bei gleicher oder gleichwertiger Arbeit? Hier bilden die Teilnehmer drei Lager: 36 Prozent meinen, auch größere Differenzen können vorkommen, ohne auf eine Diskriminierung hinzuweisen. Für 36 Prozent gilt Null-Toleranz. Und der Rest hält Differenzen zwischen 5 und 15 Prozent für in Ordnung.

Insgesamt wollen 73 Prozent der Befragten nur die Mindestanforderungen umsetzen, über die Hälfte davon will ihren Ansatz dabei in ein positives Licht setzen – also das Nötigste tun und gut darüber reden. Wir meinen: Unternehmen sollten den Ball nicht zu flach halten und vor allem besser mehr als weniger Entgeltelemente in anstehende Vergleiche einbeziehen. Der Vorlauf ist dann etwas aufwändiger, etwa die Frage, wie die Elemente in monatliche Bruttoäquivalente umgerechnet werden können. Doch dann sind eventuelle Anfragen auch leichter und juristisch sicherer zu beantworten.

Zudem sollten Unternehmen im Sinne eines wirkungsvollen Personalmarketings ihren Mitarbeitern generell transparent machen, welche Leistungen sie ihnen insgesamt bieten. Leistungen, die nicht ausgewiesen werden, werden auch nicht wahrgenommen und geschätzt. Das Entgelttransparenzgesetz ist eine Chance, auch darüber nachzudenken.

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