• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • ArbeitsRecht Kurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • ArbG Koblenz: „Wir suchen coole Typen“ ist nicht diskriminierend
    Quelle : Beck-Blog 27.05.2022 - 15:20 Von stoffels
  • AI that detects your emotions: issues for employment?
    Quelle : KLIEMT.blog 27.05.2022 - 07:00 Von Ius Laboris
  • Weitere Fallstricke einer krankheitsbedingten Kündigung – nach dem bEM ist vor dem bEM
    Quelle : CMSHS 27.05.2022 - 06:44 Von Carsten Domke
  • Wer zu spät kommt, ... - kein Anspruch des erstmalig gewählten Betriebsrats auf Sozialplan
    Quelle : VAHLE KÜHNEL BECKER (Blog: Arbeitsrecht FreshUp) 26.05.2022 - 16:47
  • ArbG Bonn: Kein Versand von Gewerkschaftsinformationen per E-Mail
    Quelle : Beck-Blog 25.05.2022 - 16:55 Von stoffels
  • „Wir suchen coole Typen“: AGG-konforme Stellenanzeige oder Diskriminierung?
    Quelle : KLIEMT.blog 25.05.2022 - 10:29 Von Tobias Klaus
  • Die Auswirkungen der elektronischen Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung auf das Arbeitsverhältnis
    Quelle : ADVANT Beiten 24.05.2022 - 14:00 Von Dr. Anne Dziuba, Benedikt Holzapfel
  • Alles bleibt beim Alten: Überstunden muss weiterhin der Arbeitnehmer beweisen
    Quelle : KLIEMT.blog 24.05.2022 - 09:29 Von Cornelius Ziegler
  • Betriebsratswahlen 2022: Ermittlung der gewählten Kandidaten.
    Quelle : Buse 24.05.2022 - 08:00 Von Tobias Grambow
  • BAG zur Massenentlassungsanzeige: Soll-Angaben werden nun doch keine Muss-Angaben
    Quelle : Esche 24.05.2022 - 00:00
  • BAG zu Massenentlassungsanzeigen: „Soll“ ist doch nicht gleich „muss“!
    Quelle : Beck-Blog 23.05.2022 - 17:35 Von stoffels
  • „Einrichtungsbezogenen Impfpflicht“ verfassungsgemäß? BVerfG: verfassungsgemäß!
    Quelle : ADVANT Beiten 23.05.2022 - 14:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Keine wirksame Befristung eines Arbeitsvertrags bei eingescannter Unterschrift
    Quelle : ADVANT Beiten 23.05.2022 - 14:00
  • Betriebliche Mitbestimmung bei Carve-Outs – ein Überblick
    Quelle : KLIEMT.blog 23.05.2022 - 08:00 Von Laura Louise Schmidt, LL.B.
  • Umsetzung der sog. Arbeitsbedingungenrichtlinie – Arbeitgeber müssen handeln
    Quelle : CMSHS 23.05.2022 - 06:30 Von Alexander Bissels
  • Kein Arbeitsverhältnis zum Entleiher trotz fehlender Überlassungserlaubnis des (ausländischen) Verleihers
    Quelle : ADVANT Beiten 20.05.2022 - 14:00 Von Dr. Gerald Peter Müller-Machwirth
  • Urteile zur einrichtungsbezogenen Impflicht
    Quelle : Beck-Blog 20.05.2022 - 08:55 Von stoffels
  • What are the new green reporting duties in France?
    Quelle : KLIEMT.blog 20.05.2022 - 07:00 Von Ius Laboris
  • Doch keine Freistellung ungeimpfter Beschäftigter im Gesundheitswesen?
    Quelle : CMSHS 19.05.2022 - 12:11 Von Alexander Bissels
  • Stellungnahme des DAV zum geplanten Hinweisgeberschutzgesetz
    Quelle : Beck-Blog 19.05.2022 - 11:09 Von stoffels

EuGH zum Kündigungsschutz für (schwer-)behinderte Arbeitnehmer

  • 8. März 2022 |
  • Regina Holzer

Wie steht es für Arbeitnehmer mit Behinderung um den Kündigungsschutz während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses? Hierzu hat jüngst der EuGH entschieden.

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Wie allgemein bekannt ist, können sich Arbeitnehmer während der ersten sechs Monate ununterbrochenen Bestehens eines neuen Arbeitsverhältnisses noch nicht wirklich sicher fühlen: Erst danach beginnt in der Regel sowohl der strenge allgemeine Kündigungsschutz, der für alle Arbeitnehmer gleichermaßen gilt, als auch der noch strengere, besondere Kündigungsschutz für besonders schützenswerte Gruppe wie schwerbehinderte Personen.. Meistens ist zudem noch eine Probezeit vereinbart, während der die Kündigungsfrist stark verkürzt ist.

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat nun in einer Entscheidung diese Unsicherheit während der ersten sechs Monate zumindest für (schwer-)behinderte Arbeitnehmer wohl deutlich reduziert und deren Rechte gestärkt: So hat das Gericht entschieden, dass die Kündigung von (schwer-)behinderten Personen schon während der Probezeit nur unter bestimmten Voraussetzungen zulässig ist (EuGH, Urt. v. 10.02.2022 – C-485/20).

Herzschrittmacher hindert Beschäftigung

Ein Facharbeiter für Wartung und Instandhaltung der Schienenwege bei einer belgischen Eisenbahngesellschaft befand sich noch in der Probezeit. Aufgrund eines Herzfehlers hatte er einen Herzschrittmacher. Dieser reagiert sensibel auf elektromagnetische Felder reagiert, weshalb eine Tätigkeit in der Nähe der Gleisanlagen nicht mehr möglich war. Dem Arbeiter wurde eine Behinderung zuerkannt; er wurde daher zunächst drei Monate im Lager beschäftigt und schließlich entlassen mit der Begründung, er könne die Aufgaben, für die er eingestellt worden sei, nicht mehr erfüllen. Anders als bei endgültig eingestellten Bediensteten sei während der Probezeit keine Versetzung an einen anderen Arbeitsplatz vorgesehen.

EuGH: Versetzung als angemessene Vorkehrung

Der EuGH musste entscheiden, ob diese Vorgehensweise mit den Vorgaben der Gleichbehandlungsrahmenrichtlinie 2000/78/EG vereinbar ist. Danach müssen “angemessene Vorkehrungen für Menschen mit Behinderung” getroffen werden.

Der Gerichtshof urteilte, dass die Richtlinie auch Arbeitnehmer in der Probezeit erfasse und als “angemessene Vorkehrung” einem behinderten Arbeitnehmer zunächst statt einer Kündigung ein anderer Arbeitsplatz zuzuweisen sei, sofern dies den Arbeitgeber nicht unverhältnismäßig belaste. Als Kriterien für die Beurteilung, wann eine solche unverhältnismäßige Belastung vorliege, seien insbesondere der finanzielle Aufwand, die Größe, die finanziellen Ressourcen und der Gesamtumsatz des Unternehmens, öffentliche Mittel oder andere Unterstützungsmöglichkeiten entscheidend. Auch müsse es eine freie, für den Arbeitnehmer aufgrund seiner Kompetenz und den Fähigkeiten geeignete Stelle geben. Dies sei vorab zu prüfen.

Gesetzgeberische Entscheidung konterkariert?

Die Entscheidung erging zunächst in Bezug auf das belgische Recht. Dennoch dürfte sie auch Auswirkungen auf das deutsche Rechtssystem haben: Für einen in Deutschland beschäftigten schwerbehinderten Arbeitnehmer gilt erst nach sechs Monaten ununterbrochener Betriebszugehörigkeit ein besonderer Kündigungsschutz. Hintergrund ist eine bewusste gesetzgeberische Entscheidung: Es sollten hierdurch ausdrücklich Einstellungshemmnisse bei der Beschäftigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern abgebaut werden. Ein erhöhter Kündigungsschutz ab Zeitpunkt der Einstellung für schwerbehinderte Arbeitnehmer könnte möglicherweise abschreckend für manche Arbeitgeber wirken und so die Chancen von schwerbehinderten Personen am Arbeitsmarkt senken.

Die – grundsätzlich gut gemeinte – Entscheidung des Gerichtshofs könnte diese bewusste gesetzgeberische Entscheidung und ihre gewünschte Wirkung konterkarieren. Denn auch in Deutschland ist nun wohl während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses ein zumindest abgeschwächter Kündigungsschutz zu beachten. Arbeitgeber müssen vor der Entlassung eines (schwer-)behinderten Arbeitnehmers die Vorgaben des EuGH zu einer möglichen Versetzung prüfen. Dies könnte die Bereitschaft, (schwer-)behinderte Personen einzustellen, wieder senken.

Praxistipp

Inwieweit dieses Urteil durch die deutsche Arbeitsgerichtsbarkeit und den deutschen Gesetzgeber aufgegriffen wird, bleibt abzuwarten. Langfristig ist jedoch damit zu rechnen. Auch ist zu erwarten, dass (schwer-)behinderte Arbeitnehmer demnächst mit dieser Entscheidung gegenüber ihren Arbeitgebern argumentieren. Es ist daher in jedem Fall empfehlenswert, bereits im Vorfeld einer Kündigung eines (schwer-)behinderten Arbeitnehmers die Vorgaben des EuGH im Blick zu behalten und diese entsprechend zu berücksichtigen.

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Kündigung, Schwerbehindertenrecht

  • Regina Holzer

    Rechtsanwältin, Mitglied der Praxisgruppe Arbeitsrecht, ADVANT Beiten, München #EFAR - Profil
      #EFAR - Fokusseite
    Xing

Ähnliche Beiträge

Corona
27. Mai 2022 - EFAR Redaktion

Kündigungsgrund gefälschter Genesenennachweis

Die Vorlage eines gefälschten Genesenennachweises anstelle eines erforderlichen tagesaktuellen Corona-Tests oder Impfnachweises kann eine fristlose Kündigung rechtfertigen. Das hat das ArbG Berlin entschieden und eine Kündigungsschutzklage abgewiesen.
Lesen
Kündigung
20. Mai 2022 - EFAR Redaktion

Massenentlassungsanzeige – Fehlen der sog. Soll-Angaben

Führt das Fehlen der sog. Soll-Angaben zur Unwirksamkeit einer Massenentlassungsanzeige des Arbeitgebers gegenüber der Agentur für Arbeit? Über diese Frage hatte das BAG zu entscheiden.
Lesen
Kündigung
12. Mai 2022 - EFAR Redaktion

Kündigung eines Angestellten im Polizeidienst wegen Reichsbürger-Ideologie

Das LAG Hamburg hat festgestellt, dass eine Kündigung eines Angestellten im Polizeidienst wegen seiner Identifikation mit der sog. Reichsbürger-Ideologie wirksam ist.
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • ArbeitsRecht kurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten
Anzeige

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Kündigungsgrund gefälschter Genesenennachweis
  • Kein Versand von Gewerkschaftsinformationen per E-Mail
  • Unwirksame Rückzahlungsklausel in Fortbildungsvereinbarung
  • Corona-Arbeitsschutzverordnung wird nicht verlängert
  • Massenentlassungsanzeige – Fehlen der sog. Soll-Angaben

#EFAR – Jobs

  • Küttner Arbeitsrechtler (m/w/d) mit Berufserfahrung Köln
  • DLR Volljuristin oder Volljurist (w/m/d) Bonn - Bad Godesberg
  • Hays Volljurist/ Inhouse Counsel (m/w/d) Mannheim
  • ADVANT Beiten RECHTSANWÄLTE MIT BERUFSERFAHRUNG (W/M/D) FÜR DEN BEREICH ARBEITSRECHT MÜNCHEN

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.