Das Thema
Nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedürfen Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrats. In einer jüngeren Entscheidung des LAG Köln vom 28.01.2025 (9 TaBV 89/24) bedurfte die Frage der betriebsverfassungsrechtlichen Qualifikation eines konzernweit einheitlichen Compliance-Fragebogens zur Ermittlung etwaiger Interessenkonflikte von Arbeitnehmern und Bewerbern als ggf. zustimmungsbedürftigem Personalfragebogen indes keiner abschließenden Bewertung –dem am Verfahren beteiligten Gesamtbetriebsrat (GBR) fehlte jedenfalls eine originäre betriebsverfassungsrechtliche Zuständigkeit nach § 50 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 BetrVG.
Der Fall
Beim Arbeitgeber handelte es sich um ein konzernangehöriges Unternehmen mit Sitz in Deutschland – weitere der gleichen Konzernsparte zugehörige Unternehmen waren dabei sowohl im In- als auch im Ausland tätig. Für diese Konzernsparte bzw. den hierzulande ansässigen Teilkonzern (umfasst waren hiervon u. a. zwei Schwesterunternehmen des Arbeitgebers) normierten verbindlich einzuhaltende Konzernvorgaben der ausländischen Muttergesellschaft insbesondere eine Befolgung der Richtlinie „Conflict of interest global policy“. Geregelt waren u.a. detaillierte Vorgaben zur Ermittlung potentieller Interessenkonflikte aufseiten eigener Arbeitnehmer und Bewerber; neben den hierfür konkret durchzuführenden Verfahrensschritten bildete den Dreh- und Angelpunkt ein englischsprachiger Fragebogen.
In Umsetzung der Richtlinie „Conflict of interest global policy“ führte der Arbeitgeber –ohne Beteiligung des bei ihm gebildeten GBR – den Compliance-Fragebogen nach Übersetzung als nunmehr deutschsprachiges „Vereinfachtes Formular zur Erklärung von Interessenkonflikten“ in papierner und elektronischer Form ein. Der GBR sah hierin eine Verletzung des Mitbestimmungsrechts nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG und entschied sich daher für die Anrufung einer Einigungsstelle zum Thema „Abschluss einer Gesamtbetriebsvereinbarung über den Inhalt und die Nutzung eines Fragebogens zur Erklärung von Interessenkonflikten“. Im weiteren Fortgang kam eine Einigung zwischen Arbeitgeber und GBR weder über den Vorsitzenden der Einigungsstelle noch über die Anzahl der Beisitzer zustande.
Eine sodann durch den GBR gerichtlich angestrengte Entscheidung über deren Besetzung nach § 100 ArbGG blieb gleichfalls erfolglos: Nach Auffassung des erstinstanzlich zuständigen ArbG Bonn bestand aufgrund der verbindlich einzuhaltenden Konzernvorgaben (hier: Umsetzung der Richtlinie „Conflict of interest global policy“) keine originäre Zuständigkeit des GBR, sondern – wenn überhaupt – zugunsten des für den deutschen Teilkonzern zwar errichteten, aber nicht am konkreten Verfahren beteiligten Konzernbetriebsrats (KBR). Daher wurden die entsprechend gestellten Anträge des GBR aufgrund dessen Unzuständigkeit zurückgewiesen. Das zweitinstanzlich berufene LAG Köln bestätigte die für den GBR nachteilhafte Entscheidung erster Instanz.
Personalfragebogen als zustimmungspflichtige Maßnahme
Nach § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG bedürfen Personalfragebogen der Zustimmung des Betriebsrats. Das Mitbestimmungsrecht erstreckt sich dabei namentlich auf Personalfragebogen, d.h.
- standardisierte bzw. formularmäßige Zusammenfassungen von
- Fragen zur weiteren Informationserhebung über persönliche Verhältnisse (bspw. Eignung, Qualifikationen, Kenntnisse bzw. Fähigkeiten, etc.)
- sowohl der bereits im Betrieb beschäftigten Arbeitnehmer als auch (noch) nicht eingestellter Bewerber (vgl. BAG, Beschl. v. 21.09.1993 – 1 ABR 28/93).
Vom Telos der Vorschrift des § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erfasst werden neben Einführung und Inhalt von Personalfragebogen auch der jeweilige Verwendungszweck, d.h. als mitbestimmungspflichtige Angelegenheiten bedarf es mithin regelmäßig der vorherigen Zustimmung des Betriebsrats (ein Initiativrecht wird hierdurch gleichwohl nicht statuiert).
Compliance-Fragebogen: Personalfragebogen i.S.v. § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG?
Das vom Arbeitgeber einseitig eingeführte sowie widmungsgemäß verwendete „Vereinfachtes Formular zur Erklärung von Interessenkonflikten“ enthielt standardisierte bzw. formalisierte Fragen zur näheren Ermittlung der persönlichen Verhältnisse von Mitarbeitern und Bewerbern (u.a. Fragen zum Bestehen möglicher Interessenkonflikte). Entsprechend dem betriebsverfassungsrechtlichen (Begriffs-)Verständnis von einem „Personalfragebogen“ i.S.v. § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG erschien daher ein Mitbestimmungsrecht (hier: Zustimmungsrecht) zugunsten des GBR nicht gänzlich fernliegend. Nach Auffassung des LAG Köln konnte hier – mangels originärer Zuständigkeit des GBR – letztlich unentschieden bleiben, ob und ggf. inwieweit sich der Compliance-bezogene Fragebogen zur Ermittlung möglicher Interessenkonflikte von Beschäftigten bzw. Bewerbern entsprechend als Personalfragebogen i.S.v. § 94 Abs. 1 Satz 1 BetrVG qualifizierte bzw. dessen Inhalt oder Nutzung einer vorherigen Zustimmung des GBR bedurften.
Keine Zuständigkeit des GBR – zwingendes Erfordernis einer konzernweiten Regelung
Zur Wahrnehmung ggf. bestehender Mitbestimmungsrechte ist grundsätzlich jeweils das örtliche Betriebsratsgremium primär zuständig – dieser Grundsatz erfährt allerdings insbesondere einfachgesetzlich kodifizierte Durchbrechungen:
- Nach § 50 Abs. 1 Satz 1 HS. 1 BetrVG ist ein Gesamtbetriebsrat originär zuständig für die Behandlung von Angelegenheiten, die das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe betreffen und nicht durch die einzelnen Betriebsräte innerhalb ihrer Betriebe geregelt werden können.
- Nach § 58 Abs. 1 Satz 1 Hs. 1 BetrVG ist der KBR indes für die Behandlung derjenigen Angelegenheiten (originär) zuständig, die den Konzern oder zumindest mehrere Konzernunternehmen betreffen und nicht durch die einzelnen Gesamtbetriebsräte innerhalb ihrer Unternehmen geregelt werden können.
Dementsprechend ist die originäre Zuständigkeit eines GBR oder KBR regelmäßig nur dann anzunehmen, wenn eine das Gesamtunternehmen oder mehrere Betriebe bzw. eine den Konzern oder zumindest mehrere Konzernunternehmen betreffende Angelegenheit vorliegt. Zudem – bspw. aufgrund technischer oder rechtlicher Gründe – muss ein zwingendes Erfordernis für eine unternehmens- bzw. konzerneinheitliche respektive (zumindest) unternehmensübergreifende Regelung bestehen (vgl. BAG, Beschl. v. 08.03.2022 – 1 ABR 20/21).
Im vorliegenden Fall hielt das LAG Köln – aufgrund der verbindlich einzuhaltenden Vorgabe betreffend Einführung und Inhalt des konzernweit einheitlichen Compliance-Fragebogens zur Ermittlung von Interessenkonflikten – sowohl ein hiervon eigenmächtig abweichendes Vorgehen des konzernangehörigen Arbeitgebers als auch eine insoweit auf diesen beschränkte/inhaltlich abweichende Regelung bereits für (subjektiv) unmöglich bzw. erkannte auf ein hieraus erwachsendes, (objektiv) zwingendes Erfordernis für eine konzerneinheitliche Regelung. Das LAG Köln wies daher die Beschwerde des Gesamtbetriebsrats als unbegründet zurück.
Fazit und Handlungsempfehlung
Die landesarbeitsgerichtliche Entscheidung bewegt sich betriebsverfassungsrechtlich auf gewohntem Terrain: Für die Wahrnehmung gesetzlicher Mitbestimmungsrechte ist grundsätzlich der örtliche Betriebsrat zuständig. Eine im jeweiligen Einzelfall ggf. gleichwohl erforderliche Abgrenzung der Zuständigkeiten zwischen Einzelbetriebsrat, GBR oder KBR ist auch weiterhin anhand der Vorschriften in §§ 50, 58 BetrVG bzw. den durch die Rechtsprechung hierzu entwickelten Kriterien durchzuführen.
Die Entscheidung des LAG Köln verdeutlicht zudem: Die (geplante) Implementierung arbeitgeberseitiger Compliance-Maßnahmen weist regelmäßig zahlreiche Anknüpfungspunkte zur betrieblichen Mitbestimmung auf – abseits betriebsverfassungsrechtlicher Zuständigkeitsfragen tut daher eine rechtzeitig und belastbar vorgenommene Prüfung auf eine mögliche Mitbestimmungspflichtigkeit hin mitsamt deren ggf. proaktiver Adressierung häufig Not. Allein das Bestehen gesetzlicher Mitbestimmungsrechte einschließlich jenen im betrieblichen Alltag hiermit vielfach verbundenen Herausforderungen begründen hierbei kein Feigenblatt für die unterlassene Implementierung angemessener und (idealiter) wirksamer Compliance-Maßnahmen. Als integraler Bestandteil eines Compliance-Management-Systems (CMS) dürfte eine Ermittlung von Interessenkonflikten wohl bereits deshalb unerlässlich sein, um insbesondere auch haftungsrechtliche Risiken zulasten der jeweiligen Unternehmensführung zu minimieren bzw. dem Anforderungsprofil des Haftungsprivilegs entsprechend der sog. Business Judgement Rule noch zu genügen.
