Geschäftsgeheimnisgesetz auf der Zielgeraden: Änderungen und arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf

Das Thema

Bereits seit Juni 2016 existiert eine europäische Richtlinie über den Schutz vertraulichen Know-Hows und vertraulicher Geschäftsinformationen vor rechtswidrigem Erwerb, Nutzung und Offenlegung (RL 2016/943, Schreiner/v.Steinau-Steinrück: Arbeitsrechtlicher Handlungsbedarf durch Know-How-Schutz-Richtlinie: Neue Vertragsklauseln für Geheimnisschutz). Mit der Umsetzung dieser Richtlinie in nationales Recht durch das Gesetz zum Schutz von Geschäftsgeheimnissen (GeschGehG) befindet sich der Gesetzgeber seit geraumer Zeit in Verzug – angesichts der zweijährigen Umsetzungsfrist schon seit Juni 2018.

Nun ist das GeschGehG mit fast einjähriger Verspätung verabschiedet worden: Der Bundestag hat am Donnerstag, 21. März 2019, den von der Bundesregierung eingebrachten Entwurf eines Geschäftsgeheimnisgesetzes (19/4724) angenommen. Für die Vorlage in der vom Rechtsausschuss geänderten Fassung (19/8300) stimmten die Fraktionen CDU/CSU, SPD und Bündnis 90/Die Grünen gegen die Stimmen der Fraktionen der AfD und FDP bei Stimmenthaltung der Fraktion Die Linke.

Grund genug, einen Blick auf die Entstehung und finale Fassung des Gesetzes zu werfen und sich den Folgen für die Praxis zu widmen.

Blick zurück – die Entstehung des Geschäftsgeheimnisgesetzes

Im April 2018 hatte das Bundesministerium für Justiz und Verbraucherschutz (BMJV) einen ersten Referentenentwurf (RefE) des GeschGehG vorgelegt.

Dieser Entwurf hatte für einige, durchaus kritische Stellungnahmen aus dem Arbeitnehmer- und Arbeitgeberlager gesorgt. Der Deutsche Gewerkschaftsbund (DGB) sah die Rechte von Arbeitnehmern, Gewerkschaften und Betriebs- bzw. Personalräten in Gefahr, sollten diese einer erweiterten Geheimhaltungsverpflichtung unterliegen.

Die Bundesvereinigung der Deutschen Arbeitgeberverbände (BDA) kritisierte die unbestimmten Formulierungen des RefE sowie den Umstand, dass betriebliche Hinweisgeber („Whistleblower“) zur Offenlegung von Geschäftsgeheimnissen berechtigt seien, ohne zuvor einen internen Klärungsversuch unternommen zu haben. Der Bundesverband der Deutschen Industrie (BDI) schließlich übte ebenfalls Kritik an der Formulierung des Geschäftsgeheimnisses, welche nicht weit genug reiche und zudem zu stark von der Richtlinie abweiche.

Auch von anderer Stelle erntete der Referentenentwurf Kritik. Journalistenverbände bemängelten vor allem drohende Beschränkungen der Presse-, Meinungs- und Informationsfreiheit für Journalisten und Hinweisgeber durch das neue Gesetz. Auswirkungen auf diese – auch für den arbeitsrechtlichen Bereich nicht uninteressante – Dimension könnte neben dem GeschGehG zukünftig auch die von der Europäischen Kommission vorgeschlagene zukünftige Hinweisgeber-Richtlinie haben.

Der gegenüber dem Referentenentwurf geänderte Regierungsentwurf (RegE) des GeschGehG wurde nach der ersten Beratung im Bundestag am 11. Oktober 2018 zunächst an den Ausschuss für Recht und Verbraucherschutz zurückverwiesen. Der Ausschuss hat nach Anhörung der Sachverständigen am 13. März 2019 eine Beschlussempfehlung abgegeben, die – jedenfalls in Teilen – auf die geäußerte Kritik eingeht und Änderungen gegenüber der Regierungsentwurf enthält.

Diese geänderte Beschlussempfehlung hat nun am 21. März 2019 in 2. Lesung den Bundestag passiert.

Keine Beeinträchtigung der Rechte des Betriebsrats: Änderungen gegenüber dem Regierungsentwurf

Als Reaktion auf die vor allem von Arbeitnehmervertretern geäußerte Kritik wurde im neuen § 1 Abs. 3 Nr. 4 GeschGehG klargestellt, dass „die Rechte und Pflichten aus dem Arbeitsverhältnis und die Rechte der Arbeitnehmervertretungen“ von den materiellen Änderungen beim Geheimnisschutz unberührt bleiben. Die Befürchtung, die Tätigkeit von Betriebs- und Personalräten werde durch das GeschGehG erheblich erschwert, war in der Stellungnahme des DGB als Kernproblem identifiziert und massiv kritisiert worden. Diese richtete sich insbesondere auf eine vom DGB vermutete Beeinträchtigung von Betriebsratsrechten, weil Mitarbeiter aufgrund von Geheimhaltungspflichten an einer Kommunikation mit den Gremien gehindert sein könnten.

Allerdings stellt bereits Art. 1 (3) RL sowie deren Erwägungsgrund 18 klar, dass die Auferlegung zusätzlicher Beschränkungen ohnehin nicht den Zielen der Richtlinie entspricht. Bestehende Geheimhaltungspflichten – etwa § 79 BetrVG für Betriebsräte – gelten demnach unverändert weiter und werden – und wurden von Anfang an – nicht durch das Geschäftsgeheimnisgesetz eingeengt. Im Ergebnis ist die Änderung schlicht überflüssig und wird in einigen Jahren zu Auslegungsschwierigkeiten führen.

Nicht zum Vorteil geändert: Definition Geschäftsgeheimnis

Eine weitere Änderung betrifft die Definition des Geschäftsgeheimnisses selbst. Hier wird das Geschäftsgeheimnis – ergänzt um Buchstabe c) – nun wie folgt definiert:

Eine Information, die

1. a) weder insgesamt noch in der genauen Anordnung und Zusammensetzung ihrer Bestandteile den Personen in den Kreisen, die üblicherweise mit dieser Art von Informationen umgehen, allgemein bekannt oder ohne weiteres zugänglich ist und daher von wirtschaftlichem Wert ist und
2. b) Gegenstand von den Umständen nach angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen durch ihren rechtmäßigen Inhaber ist;
3. c) bei der ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung besteht.

Mit dieser Änderung der Definition soll sich der Text des GeschGehG erklärtermaßen der Richtlinie sowie der bisherigen obergerichtlichen Rechtsprechung annähern und auf die Kritik verschiedener Interessenverbände reagieren.

Das ist insofern erstaunlich, weil die obergerichtliche Rechtsprechung diese Formulierung gar nicht verwendet und die Definition der Richtlinie (Art. 2) ebenfalls eine andere ist. Diese Änderung wird man daher so verstehen müssen, dass sie auf die berechtigten Interessen des legitimen Rechtsinhabers abstellt (so auch BVerfG, Beschluss vom 14. 3. 2006 – 1 BvR 2087/03 u.a.: „[…] an deren Nichtverbreitung der Rechtsträger ein berechtigtes Interesse hat“).

Es stellt sich allerdings die Frage, in welchen Fällen dieses Interesse fehlen soll, wenn der Wert der Information nach a) gerade daraus folgt, dass diese geheim ist. Damit die Einschränkung unter c) einen Sinn hat, müssten also Fälle denkbar sein, in denen der wirtschaftliche Wert durch die Geheimhaltung vorliegt, aber es nicht gleichzeitig ein berechtigtes Interesse gibt.

Die umfassendste Änderung betrifft auch Hinweisgeber

Die umfassendste Änderung gegenüber dem RegE hat § 5 GeschGehG erfahren. Dieser wurde von einem Rechtfertigungsgrund in eine Tatbestandausnahme umgeschrieben.

Angepasst wurde auch die für Hinweisgeber wichtige Regelung in Nr. 2. Diese erlaubt nun das Erlangen, Nutzen oder Offenlegen eines Geschäftsgeheimnisses zur Aufdeckung von Straftaten oder „beruflichen oder sonstigen Fehlverhaltens“, wenn dies zum Schutz öffentlicher Interessen geeignet ist. Auf die Absicht des Hinweisgebers soll es – entgegen der Vorgabe der Richtlinie – nicht mehr ankommen. Die Europarechtskonformität von Nr. 2 ist insofern schon jetzt fraglich.

Insbesondere vor diesem Hintergrund erscheint die Hinzufügung des berechtigten Interesses in der Definition des Geschäftsgeheimnisses als fraglich. Damit die vorgenannte Tatbestandsausnahme einen Sinn hat, müsste es einerseits ein berechtigtes Interesse an der Geheimhaltung, gleichzeitig aber auch ein berechtigtes öffentliches Interesse an der Offenlegung geben. Aus unserer Sicht scheint dies ausgeschlossen.

Unverändert geblieben…

Die in § 5 Nr. 3 GeschGehG geregelte Ausnahme für Arbeitnehmer und Betriebsräte ist dagegen unverändert geblieben. Eine über bestehende Geheimhaltungspflichten (§ 79 BetrVG) hinausgehende Beschränkung ist durch das GeschGeh auch nicht intendiert – die derzeitige Rechtslage dürfte sich insofern auch nicht ändern.

Die prozessualen Regelungen übernimmt das GeschGehG – abseits geringfügiger Anpassungen – vollständig aus dem RegE.

Neu, aber sinnvoll? Die Minimierung der Strafbarkeitsrisiken für Journalisten 

Zuletzt enthalten die Straftatbestände in § 23 GeschGehG jetzt einen Rechtfertigungstatbestand für die Verletzung von Geschäftsgeheimnissen durch Beihilfehandlungen von Vertretern der Presse und des Rundfunks, die – wie z.B. auch (Syndikus-)Rechtsanwälte – zu den sog. Berufsgeheimnisträgern zählen. Dieser Rechtfertigungstatbestand soll Abschreckungseffekte auf Journalisten minimieren und ist § 353b StGB nachempfunden (Verletzung des Dienstgeheimnisses durch Beamte und andere Geheimnisträger).

Diese generelle Ausnahme ist durch die vielkritisierten Strafbarkeitsrisiken für Investigativjournalisten begründet und eine fragwürdige Entscheidung des Gesetzgebers. Sie ermöglicht straffreie Beihilfe zur Straftat eines Anderen (z.B. eines Arbeitnehmers), denn (Beihilfe-)Handlungen, die bereits unter die Ausnahmetatbestände in § 5 GeschGehG – etwa für Whistleblower – fallen, sind ohnehin nicht strafbar.

(Längst überfällige!) Handlungserfordernisse für die Praxis…

Da die Umsetzungsfrist der Richtlinie schon am 9. Juni 2018 abgelaufen ist, sind seit beinahe einem Jahr schon die strengeren Vorgaben beim Know-How-Schutz zu beachten. Arbeitgeber, die z.B. keine tatsächlichen „angemessenen Geheimhaltungsmaßnahmen“ getroffen haben, gefährden damit bereits seit geraumer Zeit den rechtlichen Schutz ihres Know-Hows.

Spätestens mit der Verabschiedung des GeschGehG und dessen bevorstehenden Inkrafttreten gilt es nun, die „letzte Chance“ zu ergreifen und sich den neuen Spielregeln anzupassen. Der neue Geheimnisschutz bietet dabei nicht nur Risiken, sondern auch Chancen für innovative Unternehmen, den Abfluss von kritischem Wissen zu verhindern.

In einem ersten Schritt sollten Unternehmen daher den bisherigen Umgang mit Know-How kritisch auf den Prüfstand stellen. Dies gilt vor allem für diejenigen Schlüsselpositionen, deren Besetzung für das Unternehmen von zentraler Bedeutung ist. Nicht selten werden erst in der Situation eines bereits fest- und bevorstehenden Wechsels eines Mitarbeiters auf einer derartigen Position Fragen nach dem Umgang mit zentralem Know-How gestellt.

Dieser Zeitpunkt ist allerdings – und das macht das GeschGehG deutlich – bereits zu spät, um noch wirksame Schutzmaßnahmen zu verankern.

…bis hin zur Anpassung von Arbeitsverträgen

In einem zweiten Schritt sollten die bisherigen Schutzmaßnahmen – nicht nur im Hinblick auf den Geheimnisschutz – an die aktuellen Anforderungen angepasst werden. Dabei können auch weitere Themen wie Datenschutz, Wettbewerbsverbote und Compliance in den Fokus der Bestandsaufnahme im Unternehmen geraten. Erfahrungsgemäß besteht insbesondere bei der Anpassung von Zugriffs-/Berechtigungskonzepten und bestehenden Arbeitsverträgen besonderer Bedarf.

Oftmals enthalten Arbeitsverträge keine oder inhaltlich fragwürdige Klauseln zum Geheimnisschutz, die schon der bisherigen AGB-Prüfung häufig nicht genügten und deren Unwirksamkeit angesichts der gesetzlichen Normierung des „berechtigten Interesses“ für die Geheimhaltung nun außer Frage stehen dürfte.

 

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