Das Thema
Der Trend, im Kündigungsschutzverfahren und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses sich mit einem Antrag des Arbeitnehmers auf Auskunftserteilung nach Art. 15 DS-GVO auseinandersetzen zu müssen, nimmt zu. Erste Entscheidungen der Instanzgerichte sind die Folge und machen ebenfalls einen Trend deutlich: Arbeitgeber können sich zur Wehr setzen. Aber wie lange noch?
Macht der Arbeitnehmer einen datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruch sowie einen Anspruch auf Erteilung von Datenkopien gegenüber dem Arbeitgeber geltend, kann der Arbeitgeber je nach Einzelfall einwenden, dass der Aufwand in einem groben Missverhältnis zum Leistungsinteresse des Arbeitnehmer steht. Für Arbeitgeber könnte sich die Lage entspannen, wenn also feststeht, dass Auskunftsverlangen mangels hinreichender Konkretisierung in der Regel nicht durchsetzbar sind.
Ist das – unter Berücksichtigung einer aktuellen Entscheidung des BAG – so? Oder machen aktuelle Entscheidungen die Qualität der Auskunftsverlangen der Arbeitnehmern „besser“ mit der Folge, dass Arbeitgeber sich eben doch (hohen) Schadenersatzansprüchen ausgesetzt sehen?
(Typischer?) Streitgegenstand: Anspruch des Arbeitnehmers auf Auskunft, Erteilung von Kopien und Entschädigung
So entschied etwa aktuell das Arbeitsgericht Düsseldorf (Urteil vom 5. März 2020 – 9 Ca 6557/18), wobei folgender, immer häufig anzutreffender Sachverhalt vorausging:
Das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer endete bereits am 31. Januar 2018. Vier Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses machte der ehemalige Arbeitnehmer erstmals seinen Auskunftsanspruch gegenüber dem ehemaligen Arbeitgeber per einfachem Schreiben geltend. Der Arbeitnehmer erhob dann knapp 10 Monate nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses Klage und verlangte vom ehemaligen Arbeitgeber unter anderem Auskunft zu der Verarbeitung seiner personenbezogenen Daten und Erteilung einer Kopie der Daten.
Drei Wochen nach Klageerhebung sandte der Prozessbevollmächtigte des Arbeitgebers ein Schreiben an den Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers. In dem Schreiben gab der Arbeitgeber an, dass die „Datenverarbeitung zum Zwecke der Abwicklung, Beendigung und zur Erfüllung bestehender rechtlicher Verpflichtungen und zur Wahrnehmung berechtigter Interessen nach § 26 BDSG bzw. Art. 6 Abs. 1 lit. b), c) und f) DS-GVO“ erfolge. Dem Schreiben war eine Vielzahl von Kopien personenbezogener Daten des Arbeitnehmers beigefügt.
Der Arbeitnehmer gab an, dass die erteilte Auskunft unvollständig sei. Der Arbeitgeber ergänzte die Auskunft im Laufe des Gerichtsverfahrens. Er teilte dem Arbeitnehmer insbesondere ein Passwort zwecks Einsicht in elektronisch hinterlegten Unterlagen mit.
Arbeitgeber liefert und liefert, dennoch unvollständige Auskunftserteilung?
Der Arbeitnehmer vertrat weiter die Ansicht, dass die erteilte und auch die ergänzende Auskunft unvollständig seien.
Im Gerichtsverfahren trug der Arbeitnehmer pauschal vor, dass Vorgesetzte und Kollegen ihn betreffende Daten auf Notebooks, Telefonen etc. gespeichert hätten, die Daten weiter verbreitet, in den IT-Systemen des Arbeitgebers ausgelesen und neu zentral gespeichert würden und sich auf den Servern zahlreiche seiner E-Mails befänden. Auch hier machte der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Erhalt von Kopien der Daten geltend.
Der Arbeitnehmer erweiterte schließlich seine Klage und begehrte eine Entschädigung für die verspätete und fehlerhaft erteilte Auskunft mit der Begründung, dass ihm durch die Verletzung der Vorschriften der Datenschutzgrundverordnung (DS-GVO) ein immaterieller Schaden entstanden sei. Der Arbeitnehmer bezifferte seinen Schaden auf 12 Bruttomonatsgehälter und damit auf EUR 143.482,81 nebst Zinsen.
Arbeitsgericht: Arbeitgeber lieferte unvollständig
Der Arbeitgeber vertrat die Ansicht, dass er dem Auskunftsverlangen des Arbeitnehmers vollständig und rechtzeitig entsprochen habe und der Arbeitnehmer daher keinen Anspruch auf Entschädigung habe.
Das ArbG Düsseldorf entschied, dass der Arbeitgeber das Auskunftsverlangen nicht vollständig und fristgerecht erfüllt habe.
Der Arbeitgeber müsse das Auskunftsverlangen entsprechend Art. 12 Abs. 1 DS-GVO in präziser, transparenter, verständlicher und leicht zugänglicher Form in einer klaren und einfachen Sprache erfüllen. Die Angaben müssten vollständig und so konkret und detailliert sein, dass sich der Betroffene ein Bild davon machen könne, welche Datenverarbeitungen der Arbeitgeber zu welchen Zwecken vornehme. Der Arbeitgeber habe lediglich pauschal fast die ganze Bandbreite naheliegender Zwecke angegeben, ohne konkret und detailliert die Zwecke der Datenverarbeitung mitzuteilen.
Die Bezugnahme des Arbeitgebers auf die seinem Schreiben an den Arbeitnehmer als Anlage beigefügten Kopien personenbezogener Daten könne – so das ArbG Düsseldorf – erst recht wenn diese Hunderte Seiten umfassen, das Auskunftsverlangen nicht in der gesetzlich geforderten Form und Sprache erfüllen.
Aber: Kein weiterer Anspruch des Arbeitnehmers auf Erhalt von Kopien der Daten
Das ArbG Düsseldorf wies den von dem Arbeitnehmer weiterhin geltend gemachten Anspruch auf Erhalt von Kopien seiner personenbezogenen Daten als unbegründet zurück, da der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer bereits außergerichtlich die Kopien seiner Daten zur Verfügung gestellt habe, sodass der geltend gemachte Anspruch auf Erhalt von Kopien der Daten durch Erfüllung erloschen sei.
Sehr praxisrelevant und wichtig ist die Feststellung des ArbG Düsseldorf, wonach der pauschale Vortrag des Klägers – Vorgesetzte und Kollegen hätten ihn betreffende Daten auf Notebooks, Telefonen etc. gespeichert und die Daten würden weiter verbreitet, in den IT-Systemen des Arbeitgebers ausgelesen und neu zentral gespeichert, wobei sich auf den Servern noch zahlreiche seiner E-Mails befänden – keinen Anspruch auf Erhalt von Kopien dieser Daten begründet.
Das ArbG Düsseldorf führte hierzu aus: „Der Aufwand, nach personenbezogenen Daten des Kl. in sämtlichen Servern, Datenbanken, Web-Anwendungen, E-Mail-Postfächern, Verzeichnisstrukturen, Speichermedien, Smartphones, Notebooks und diversen anderen Endgeräten der Bekl. nebst aller Vorgesetzten und Kollegen des Kl. zu suchen, um sie in Kopie herausgeben zu können, steht in grobem Missverhältnis zum Leistungsinteresse des Kl.“
Arbeitsgericht: Arbeitnehmer hat nur Anspruch auf „kleinen“ Schadensersatz
Das ArbG Düsseldorf sprach dem Arbeitnehmer lediglich einen Schadensersatzanspruch in Höhe von EUR 5.000,00 anstatt der geltend gemachten EUR 143.482,81 zu.
Zur Begründung führte das ArbG Düsseldorf an: Der Arbeitgeber habe das Auskunftsverlangen zum einen nicht innerhalb der gesetzlich vorgesehenen Fristen (Art. 12 DS-GVO) erfüllt. Zum anderen habe der Arbeitgeber gegen gesetzliche Vorschriften zur Auskunftserteilung (Art. 15 Abs. 1 lit. a), b) iVm Art. 12 Abs. 1 DS-GVO) verstoßen, indem er nicht hinreichend über die Verarbeitungszwecke und die Kategorien von personenbezogenen Daten, die von ihm verarbeitet werden, unterrichtet habe.
Der Arbeitnehmer habe einen immateriellen Schaden (Art. 82 Abs. 1 DS-GVO) erlitten, da der Arbeitgeber ihn daran gehindert habe, die ihn betreffenden personenbezogenen Daten zu kontrollieren. Durch die monatelang verspätete, dann unzureichende Auskunft sei der Arbeitnehmer im Ungewissen und ihm die Prüfung verwehrt gewesen. Auch sei es ihm dann nur eingeschränkt möglich gewesen zu prüfen, ob und wie der Arbeitgeber seine personenbezogenen Daten verarbeitet – so das ArbG Düsseldorf.
Zur Berechnung der Höhe eines Schadensersatzanspruchs hielt das ArbG Düsseldorf folgende, allgemeine Zumessungskriterien fest: Art, Schwere, Dauer des Verstoßes, Grad des Verschuldens, Maßnahmen zur Minderung des den betroffenen Personen entstandenen Schadens, frühere einschlägige Verstöße sowie die Kategorien der betroffenen personenbezogenen Daten.
Zu Gunsten des Arbeitgebers berücksichtigte das ArbG Düsseldorf, dass es keine Anhaltspunkte für eine bewusste und gewollt verspätete, dann intransparente Reaktion auf das Auskunftsgesuch gäbe und damit von einem fahrlässigen und nicht vorsätzlichen Verhalten des Arbeitgebers auszugehen sei.
Das ArbG Düsseldorf hielt fest, dass die Höhe der Bruttomonatsvergütung des Arbeitnehmers für die Bemessung des Schadensersatzes nicht relevant sei, da die Schwere des entstandenen immateriellen Schadens, der in der Ungewissheit über die Verarbeitung der Daten des Arbeitnehmers zu sehen sei, nicht davon abhänge, wie viel der Arbeitnehmer verdiene.
Nicht überzeugend ist die Ansicht des ArbG Düsseldorf, wonach die Höhe des Schadensersatzes nicht nur vom eingetretenen immateriellen Schaden des Arbeitnehmers, sondern auch von dem nach Art. 4 Nr. 7 DS-GVO Verantwortlichen, d.h. hier dem Arbeitgeber und dessen Finanzkraft abhänge.
Die Verletzung der Auskunftspflicht nach Art. 15 DS-GVO durch einen finanzschwächeren Arbeitgeber würde zu einem geringeren Schadensersatz führen.
Gibt es schon eine Linie des Bundesarbeitsgerichts?
Große Hoffnungen setzte die Praxis auf die Entscheidung des BAG vom 24. April 2021 (Az.: 2 AZR 342/20), um weitere Klarstellungen zu erhalten. Auch in diesem Fall verlangte ein ehemaliger Arbeitnehmer – hier im Rahmen des Kündigungsschutzprozesses – Auskunft über die von seinem Arbeitgeber über seine Person verarbeiteten Daten sowie Überlassung einer Kopie dieser Daten.
Das BAG wies die auf „Überlassung einer Kopie von E-Mails“ gerichtete Revision als unbegründet zurück. Die Zurückweisung erfolgte aus formellen Gründen.
Das BAG führte hierzu aus: „Selbst in dieser weiter konkretisierten Auslegung ist der Antrag nicht hinreichend bestimmt. Die E-Mails, von denen eine Kopie zur Verfügung gestellt werden soll, sind nicht in einer Weise bezeichnet, dass im Vollstreckungsverfahren unzweifelhaft wäre, auf welche elektronischen Nachrichten sich die Verurteilung konkret bezieht.“
Die Frage, ob die E-Mails überhaupt herauszugeben wären, hat das BAG offengelassen. Der konkrete Umfang des datenschutzrechtlichen Auskunftsanspruchs bleibt daher weiterhin ungeklärt bzw. zunächst den Instanzgerichten überlassen.
Aktuelle Auswirkungen in der Praxis
Nach einer Zusammenschau der beiden Urteile sind verschiedene Konsequenzen für die Praxis denkbar:
Für Arbeitgeber könnte sich die Lage entspannen, wenn feststeht, dass Auskunftsverlangen mangels hinreichender Konkretisierung in der Regel nicht durchsetzbar sind. Dann wäre das Risiko, dass Arbeitnehmer erfolgreich Schadensersatzansprüche gegen ihren (ehemaligen) Arbeitgeber geltend machen können, gering.
Es wäre auch denkbar, dass Arbeitnehmer die Hürden für eine erfolgreiche Geltendmachung eines Auskunftsverlangens als derart hoch einstufen, dass sie – auch aus Kostengründen – von einer Geltendmachung, zumindest im gerichtlichen Verfahren, Abstand nehmen.
Andererseits könnte insbesondere das Urteil des BAG dazu führen, dass Arbeitnehmer ihren Auskunftsanspruch hinreichend konkretisieren. Dies könnte zur Folge haben, dass Arbeitnehmer bei nicht ordnungsgemäßer Erfüllung des Auskunftsanspruchs durch den Arbeitgeber, eben doch erfolgreich Schadensersatzanspruch gegen diesen geltend machen können.
