Das Thema
Seit Oktober 2022 befand sich der Mitarbeiter eines Unternehmens in der Passivphase der Altersteilzeit (Blockmodell). Vom Unternehmen wurde dann im April 2023 eine Inflationsausgleichprämie in Höhe von 1.250 Euro an all ihre aktiven Beschäftigten gezahlt, wobei hiervon auch die in der Aktivphase der Altersteilzeit befindlichen Arbeitnehmer umfasst wurden. Der besagte Mitarbeiter erhielt demnach keine derartige Prämie und erhob anschließend Klage mit der Begründung, dass er wegen eines Verstoßes gegen den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz ebenso einen Anspruch auf die Zahlung einer Summe in derselben Höhe habe.
Gerichtliche Entscheidung
Nichtsdestotrotz entschied das LAG Niedersachsen (Urt. v. 17.05.2024 – 14 SLa 26/24), dass die Beklagte in diesem Fall rechtmäßig vorgegangen sei. Die Inflationsausgleichsprämie ist nach Auffassung des Gerichts als freiwillige Leistung im Sinne einer Gesamtzusage, welche eine einseitige Erklärung gegenüber einer Vielzahl von Beschäftigten über die Gewährung einer bestimmten, nicht gegen den arbeitsrechtlichen Grundsatz der Gleichbehandlung verstoßenden Leistung darstellt, anzusehen. Denn der Zweck der Leistung und damit ein nachvollziehbares und anerkennenswertes sachbezogenes Differenzierungskriterium für die Ungleichbehandlung der beiden Beschäftigungsgruppen (aktiv und nicht aktiv beschäftigte Arbeitnehmer) sei vom Unternehmen hinreichend dargelegt worden, wonach die aktiv Beschäftigten durch den gezahlten Inflationsausgleich für zukünftige Arbeitsleistung motiviert werden sollten. Da das Unternehmen gerade nicht darauf abgestellt hatte, ob bei Mitarbeitern ein abgeschlossener Altersteilzeitvertrag vorliege, sondern lediglich, ob zu dem Zeitpunkt noch ein aktives Anstellungsverhältnis bestand, verneinte das LAG dementsprechend eine Verletzung des Verbots der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten (§ 4 Abs. 1 TzBfG) sowie einen mittelbaren Verstoß gegen das Verbot der Altersdiskriminierung (§§ 7, 1, 3 Abs. 2 AGG). Darüber hinaus sah das Gericht in der Bestimmung des § 3 Nr. 11 c) EStG („Abmilderung der gestiegenen Verbraucherpreise“) kein Hindernis für die Festlegung des genannten Ziels, sondern vielmehr ein Mittel, um dieses nicht nur für Unternehmen, sondern auch für deren Arbeitnehmer auf besonders günstige Weise zu erreichen.
Das Gericht betonte, dass der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz hinsichtlich der Vergütung nur eingeschränkt gelte, da der Grundsatz der Vertragsfreiheit auch die Zulässigkeit der Vereinbarung individueller oder unterschiedlicher Löhne umfasse. Gewährt ein Arbeitgeber jedoch eine Leistung aufgrund allgemeiner Vorschriften zu einem bestimmten Zweck – wie im Fall der Inflationsausgleichsprämie – so ist der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz wiederum anwendbar.
Fazit und Handlungsempfehlung
Durch das Urteil wird aufgezeigt, dass Entscheidungen, die den arbeitsrechtlichen Gleichbehandlungsgrundsatz tangieren, mit Vorsicht zu treffen sind und derartige umstrittene Sachverhalte häufig weitere Verstöße, insbesondere gegen konkrete gesetzliche Diskriminierungsverbote, nach sich ziehen können. Somit sollte man bereits im Zuge einer generellen „ungleichen“ Gewährung zusätzlicher Leistungen genauestens bedenken, ob und inwiefern eine Ungleichbehandlung einzelner Beschäftigter bzw. von Gruppen von Beschäftigten sachlich gerechtfertigt werden kann.
Die Entscheidung ist zwar ein wichtiger Orientierungspunkt im Hinblick auf solche Thematiken, vor allem für die Ausgestaltung entsprechender Gesamtzusagen, kann andererseits aber nicht als gefestigt herangezogen werden. Die Instanzgerichte haben zu den arbeitsrechtlichen Fragestellungen im Zusammenhang mit Inflationsausgleichprämien bislang sehr unterschiedlich entschieden (vgl. zum Thema auch die EFAR-Beiträge „Tarifvertrag darf Anspruch auf Inflationsausgleich während Elternzeit ausschließen“ und „Bindungsregelungen bei Inflationsausgleichsprämie? BAG bestätigt Spielraum bei der Vergabe“).
Vom BAG wurde zwischenzeitlich mit Urteil vom 12.11.2024 (9 AZR 71/24) hinsichtlich eines Ausschlusses von Altersteilzeitbeschäftigten, der durch Tarifvertrag geregelt war, bei der Zahlung einer Inflationsausgleichsprämie zugunsten des Klägers entschieden: Zwar könne eine Schlechterstellung von Teilzeitbeschäftigten durch das Verhältnis zwischen dem Zweck der Leistung und dem Umfang der Teilzeitarbeit gerechtfertigt sein. In der vom BAG entschiedenen Konstellation knüpfe der tarifliche Ausschluss des Anspruchs jedoch „schlicht“ an die passive Phase der Altersteilzeit an. Ein über das Ziel der Abmilderung des Verbraucherpreisanstiegs hinausgehender Zweck, wie in dem vom LAG Niedersachsen zu beurteilenden Fall, konnte dem Tarifvertrag nicht entnommen werden. Das BAG hat zudem angedeutet, dass Unternehmen eine Inflationsausgleichszahlung auch als Gegenleistung für geleistete Arbeit regeln oder an zukünftige Betriebszugehörigkeit bzw. -treue knüpfen könnten; die Gründe des Urteils müssen jedoch für konkrete Empfehlungen noch abgewartet werden.
