Das Thema
Die für Matrixstrukturen typischen standort-/unternehmensübergreifenden Verantwortungs- und Führungsstrukturen führen zur Implementierung mehrerer Berichtslinien, welchen der betroffene Mitarbeiter unterstellt ist. Der Hintergrund ist die Ausrichtung von Geschäftsbereichen an Funktionen anstelle von Rechtsträgern.
Dabei gibt es verschiedene Erscheinungsformen des Berichtliniengefüge. Im Regelfall wird das arbeitsrechtliche Weisungsrecht in ein fachliches Weisungsrecht (“dotted line”) und ein disziplinarisches Weisungsrecht (“solid line”) aufgeteilt. Der Beschäftigte hat somit einen disziplinarischen und einen fachlichen Vorgesetzten nebeneinander. Denkbar ist aber auch, dass er zusätzlich zu seinem ursprünglichen Aufgabenbereich neue Aufgabe zugewiesen bekommt und einem weiteren fachlichen Vorgesetzten unterstellt wird. In diesem Falle hat er zwei fachliche Vorgesetzte, wobei der eine davon auch disziplinarische Befugnisse wahrnimmt.
Das Compliance-Umfeld für internationale Matrixstrukturen
Aus arbeitsrechtlicher Sicht ist die Entkoppelung der Weisungsbefugnisse von einem besonderen Interesse. Der Grund, warum Unternehmen in der Praxis gut beraten sind, die Weisungsbefugnisse aufzuteilen, ist die Vermeidung einer Arbeitnehmerüberlassungskonstellation. Viele Länder, auch außerhalb Europas, kennen strikte Regelungen für den Tatbestand der Arbeitnehmerüberlassung, welche die Übertragung des gesamten Weisungsrechts nach sich ziehen kann. Im internationalen Kontext kommen steuerrechtliche Themen hinzu, bei deren Beurteilung das Weisungsrecht ein wichtiges Kriterium ist, so zum Beispiel bei der Frage nach dem wirtschaftlichen Arbeitgeber.
Ein weiterer Compliance-Schwerpunkt ergibt sich aus dem BetrVG. An sich ist die Geltung des Gesetzes auf in Deutschland gelegene Betriebe beschränkt. Aufgrund der wachsenden Internationalisierung von Unternehmen machen die Matrixstrukturen nicht an den Ländergrenzen halt, auch die Anwendbarkeit des BetrVG, wie die jüngste Rechtsprechung der Arbeitsgerichtsbarkeit zeigt.
Internationale Matrixstrukturen und das Betriebsverfassungsrecht am Beispiel von Einstellungen
Doch was passiert, wenn dieses globale Geflecht auf die Regularien des deutschen BetrVG trifft? Betriebsverfassungsrechtlich verlangt die Trias der personellen Maßnahmen (Einstellung, Versetzung und Kündigung) im Kontext internationaler Matrixstrukturen ein besonderes Augenmerk.
Im Folgenden sollen insbesondere betriebsverfassungsrechtlichen Einstellungen vor dem Hintergrund der Entscheidung des LAG Bremen vom 02.05.2024 (2 TaBV 2/23) beleuchtet werden. Die Erwägungen des LAG Bremen sind nicht neu und entsprechen der ständigen Rechtsprechung des BAG bei nationalen Matrixstrukturen. Interessant ist jedoch die Übertragung dieser Rechtsprechung auf grenzüberschreitende Sachverhalte.
Im konkreten Fall standen zwei Konstellationen, die sich im Zuge der Etablierung internationaler Matrixstrukturen bei der Arbeitgeberin ergeben haben, auf dem Prüfstand:
- Outbound-Konstellation: Unterstellung von Beschäftigten eines deutschen Betriebs unter die fachlichen Weisungen einer im Ausland tätigen Führungskraft
- Inbound-Konstellation: Unterstellung von im Ausland tätigen Beschäftigten unter die fachlichen Weisungen einer in Deutschland tätigen Führungskraft.
Das Gericht befasste sich mit dem Teilaspekt der Eingliederung im Rahmen der betriebsverfassungsrechtlichen Einstellung (§ 99 BetrVG) und bejahte diese in beiden Konstellationen.
Nach der ständigen Rechtsprechung des BAG ist eine Einstellung i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG gegeben, wenn eine Person in den Betrieb eingegliedert wird, um zusammen mit den dort schon beschäftigten Arbeitnehmern dessen arbeitstechnischen Zweck durch weisungsgebundene Tätigkeit zu verwirklichen.
Merkmale einer Eingliederung im Rahmen der Outbound-Konstellation
Das LAG Bremen befasste sich sodann mit der Voraussetzung der Eingliederung in eine fremde Arbeitsorganisation in der Outbound-Konstellation und bejahte diese in Bezug auf die Unterstellung der deutschen Mitarbeiter unter eine im Ausland tätige Führungskraft aus den folgenden Gründen:
- Die im Ausland tätige Führungskraft (sog. Matrixmanager) musste zur Durchführung ihrer obliegenden Aufgaben mit den ihr unterstellten Arbeitnehmern des deutschen Betriebs regelmäßig zusammenarbeiten,
- die fachlichen Weisungen der im Ausland tätigen Führungskraft dienten der Verwirklichung der arbeitstechnischen Zwecke im deutschen Betrieb der Arbeitgeberin und
- die Weisungen gestalteten die betrieblichen Abläufe bei der Arbeitgeberin.
Somit war die Übernahme der fachlichen Weisungen durch die im Ausland tätige Führungskraft eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
Nach Auffassung des Gerichts besteht eine Eingliederung ferner unabhängig von einem bestimmten qualitativen oder aber zeitlichen Umfang der Tätigkeit im deutschen Betrieb. Unschädlich ist ebenfalls, wenn der Matrixmanager nicht vor Ort tätig ist, seinerseits nicht dem Weisungsrecht der Arbeitgeberin unterliegt oder keine rechtlichen Befugnisse zu Disziplinarmaßnahmen hat. Umgekehrt indiziert das Innehaben (beschränkter) personeller Aufgaben die Einbindung in die betrieblichen Abläufe.
In dem zu entscheidenden Fall übten die im Ausland tätigen Führungskräfte neben fachlichen Weisungsbefugnissen auch einige disziplinarische Aufgaben, teils eigenständig – z.B. Führung von Zielvereinbarungsgesprächen, Regelung von Fragen zur Gestaltung von Homeoffice, zum Umgang mit Verspätungen, Mitwirkung bei Kündigungen & Abmahnungen, Vorabgenehmigung von Urlaubsanträgen – aus.
Merkmale einer Eingliederung im Rahmen der Inbound-Konstellation
Die obigen Grundsätze finden auch Anwendung im Rahmen der Unterstellung von im Ausland tätigen Mitarbeitern unter eine in Deutschland tätige Führungskraft. Nach Auffassung des LAG Bremen übt die in Deutschland tätige Führungskraft durch die fachliche Koordination der Arbeit der im Ausland tätigen Beschäftigten eine (Teil-)Arbeitgeberfunktion aus, aus der eine betriebsverfassungsrechtlich relevante Arbeitgeberstellung resultiert. In dem zu entscheidenden Fall arbeitete die ausländische Arbeitnehmerin ausschließlich dem Team in Deutschland zu und war durch tägliche Team-Calls sowie eine gemeinsam geführte Urlaubsplanung in die alltäglichen Arbeitsaufgaben des Standorts in Deutschland eingebunden.
Somit ist die Unterstellung eines im Ausland tätigen Mitarbeiters unter die fachlichen Weisungen einer in Deutschland tätigen Führungskraft eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit i.S.d. § 99 Abs. 1 Satz 1 BetrVG.
Fazit – Bedeutung und Empfehlung für die Praxis
Die obige Entscheidung zeigt, dass das BetrVG – trotz des Territorialitätsprinzips – auch auf im Ausland tätige Arbeitnehmer Anwendung finden kann. Dies ist insbesondere der Fall, wenn die Tätigkeit die Arbeitsabläufe eines deutschen Inlandsbetriebs mitgestaltet und wenn sie an der Verfolgung des gemeinsamen arbeitstechnischen Zweckes des deutschen Betriebs mitwirken. Folglich sind etwaige Beteiligungsrechte betriebsverfassungsrechtlicher Organe, wie des lokalen Betriebsrats, auch bei der Implementierung grenzüberschreitender Matrixstrukturen keinesfalls zu vernachlässigen. Gerade deswegen ist eine sorgfältige Prüfung zwingend geboten.
Einen gewissen Spielraum hat der Arbeitgeber jedoch: Gerade im internationalen Kontext sollte kritisch überprüft werden, ob Matrixmanager aufgrund eines breiten Verantwortungsbereichs als leitende Angestellte innerhalb des deutschen Unternehmens eingeordnet werden und damit aus dem Anwendungsbereich des BetrVG herausgenommen werden können. Eine Eingliederung scheidet zudem aus, wenn die fachliche Weisung nicht direkt gegenüber den betroffenen Mitarbeitern erfolgt, sondern mittels dazwischengeschalteter Vorgesetzter. Es ist schließlich Sache des Arbeitgebers, die Matrixstrukturen entsprechend zu gestalten.
Sofern eine Eingliederung aus rechtlicher Sicht dennoch gegeben ist, stellen sich weitere betriebsverfassungsrechtliche Fragen: Sind diese Mitarbeiter „Arbeitnehmer des Betriebs“ und bei betriebsverfassungsrechtlichen Schwellenwerten (z.B. § 9 BetrVG, § 95 Abs. 2 BetrVG, § 111 BetrVG i.V.m. § 17 KSchG) zu berücksichtigen? Ferner kann auch die Bestimmung des zuständigen Betriebsrats unter Umständen herausfordernd sein.
Kein Gegenstand der zitierten Entscheidung waren erwartungsgemäß Themen einer eventuellen ungewollten Arbeitnehmerüberlassung. Diesen ist jedoch im Rahmen einer umfassenden rechtlichen Prüfung internationaler Matrixstrukturen ebenfalls kritisch nachzugehen, und dies aus beiden Perspektiven – des Aus- und des Inlands.
