• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • #ArbeitsRechtKurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • Reputationsschutz bei Whistleblowing durch Arbeitnehmer.
    Quelle : Buse 31.01.2023 - 08:00 Von Dr.Volker Perten
  • BAG zum gewerkschaftlichen Unterlassungsanspruch im tarifpluralen Betrieb
    Quelle : Beck-Blog 30.01.2023 - 12:39 Von stoffels
  • LAG Köln zur Mitbestimmungspflichtigkeit einer Regelung über Krankenrückkehrgespräche
    Quelle : Beck-Blog 27.01.2023 - 12:52 Von stoffels
  • Personalabbau unter Einbeziehung einer Transfergesellschaft
    Quelle : Küttner Feed 26.01.2023 - 08:00
  • ArbG Stuttgart: Angebot der Arbeitsleistung bei rechtswidriger Anordnung von Kurzarbeit erforderlich
    Quelle : Beck-Blog 25.01.2023 - 12:58 Von stoffels
  • Early expiration of Corona Occupational Health and Safety Ordinance announced
    Quelle : Hogan Lovells 24.01.2023 - 17:26
  • Rechtsrahmen für Wearables: Totale Kontrolle oder nützliche Tools?
    Quelle : Buse 24.01.2023 - 08:00 Von Tobias Vößing
  • Mitarbeiterbenefits als Mittel gegen Fachkräftemangel
    Quelle : CMSHS 24.01.2023 - 06:08 Von Roman Christian Kies
  • Lachen ist menschlich
    Quelle : Beck-Blog 23.01.2023 - 12:39 Von stoffels
  • Corona-Sonderregeln am Arbeitsplatz entfallen früher
    Quelle : Beck-Blog 21.01.2023 - 12:39 Von stoffels
  • Wegfall der Corona-Arbeitsschutzverordnung angekündigt
    Quelle : Hogan Lovells 20.01.2023 - 12:06
  • BAG zur Lohngleichheit bei Teilzeitbeschäftigung
    Quelle : Beck-Blog 20.01.2023 - 09:46 Von stoffels
  • Freedom Day auch im BMAS - Corona-Schutzmaßnahmen sollen bereits zwei Monate früher entfallen
    Quelle : Beck-Blog 19.01.2023 - 14:13 Von Martin.Biebl
  • Der Sozialplan – Was regelt er? Was ist Pflicht? Was ist Kür?
    Quelle : Küttner Feed 19.01.2023 - 09:00
  • Mitwirkung des Arbeitgebers bei der Urlaubsplanung
    Quelle : Allen & Overy 18.01.2023 - 16:26
  • Was lange währt, wird schließlich gut? Das Hinweisgeberschutzgesetz kommt endlich.
    Quelle : Buse 17.01.2023 - 08:00 Von Dr. Jan Tibor Lelley
  • Jeopardy! Das ist der Auflöser
    Quelle : ADVANT Beiten 16.01.2023 - 13:00 Von Dr. Erik Schmid
  • Jeopardy! Das ist der Auflöser
    Quelle : ADVANT Beiten 16.01.2023 - 13:00 Von Dr. Erik Schmid
  • ArbG Siegburg: "Krankfeiern" auf White Night Ibiza Party rechtfertigt fristlose Kündigung
    Quelle : Beck-Blog 16.01.2023 - 12:39 Von stoffels
  • LAG Schleswig-Holstein: Dienst-SMS muss in Freizeit nicht gelesen werden
    Quelle : Beck-Blog 13.01.2023 - 14:28 Von stoffels

(K)Ein Weg zum Sozialplan “Null”?

  • 16. Juni 2021 |
  • Dr. Christoph Kurzböck
  • - Victoria Caliebe

Die Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Stellenabbau, insbesondere die Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht, stellen kollektiv mitbestimmte Unternehmen bei einem beabsichtigten Personalabbau vor nicht unerhebliche Hürden und Grenzen. Doch was gilt, wenn die Bilanz des Unternehmens für sich spricht und eigentlich keine üppigen Abfindungen im Rahmen des Sozialplans zulässt? Besteht dann (k)ein Weg zum Sozialplan „Null“?

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

Entschließen sich Unternehmen zu einem Personalabbau aufgrund einer Betriebsänderung, so geschieht das häufig bereits aus einer finanziellen Schieflage heraus. Das Betriebsverfassungsgesetz sieht jedoch für kollektiv mitbestimmte Unternehmen vor, die mit dem Personalabbau einhergehenden wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer im Rahmen eines Sozialplans finanziell auszugleichen oder jedenfalls zu mildern. Arbeitgebern wird es dabei regelmäßig ein Anliegen sein, das Sozialplanvolumen entsprechend gering zu halten, um sich vor weiteren pekuniären Einschränkungen zu bewahren. Dabei ist auch die Überlegung nach der Zulässigkeit eines sog. Sozialplan „Null“ gerne angestellt.

Aufstellung des Sozialplans

Besteht ein Sozialplanerfordernis, so müssen Arbeitgeber gemäß § 112 Abs. 1 BetrVG gemeinsam mit dem Betriebsrat eine Einigung über den Ausgleich und die Milderung der wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer finden, die diesen in Folge der Betriebsänderung entstehen. Hierbei gilt, dass die Betriebspartner in der Entscheidung darüber, welche Nachteile im Rahmen des Sozialplans ausgeglichen oder abgemildert werden, zunächst im Rahmen eines weiten Gestaltungsspielraums frei sind. Demnach müssen die Betriebspartner nicht jeden wirtschaftlichen Nachteil ausgleichen oder mildern. Regelungen, die ausschließlich zulasten der Arbeitnehmer wirken, dürfen dennoch nicht vereinbart werden. Bei einem erzwungenen Sozialplan unterliegt die Einigungsstelle dagegen den Ermessensrichtlinien des § 112 Abs. 5 S. 2 BetrVG.

Bei der erzwungenen Sozialplanaufstellung wird in einem ersten Schritt der Sozialplanbedarf festgestellt, also ob und welche Nachteile entstanden sind und wie ihr Ausgleich bzw. ihre Milderung aussehen soll. In einem zweiten Schritt wird auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplanleistungen für den Arbeitgeber Rücksicht genommen, mit anderen Worten: über die tatsächliche Sozialplandotierung entschieden. Eine pauschale wertmäßige Ober- oder Untergrenze sieht das Gesetz jedoch nicht vor. Insbesondere die Abfindungshöhe des § 1a KSchG enthält aufgrund der unterschiedlichen Zweckrichtung keinen Anhaltspunkt für eine Unter- oder Obergrenze der Sozialplanleistungen.

Ein Sozialplan „Null“ hätte jedoch gerade keinerlei finanzielle Leistungen für die Arbeitnehmer zur Folge.

Sozialplanbedarf als natürliche Obergrenze

Die „Mindesthöhe“ als Obergrenze des Sozialplanvolumens ergibt sich aus der Eignung des Sozialplans zur substanziellen Milderung der ausgleichsrelevanten wirtschaftlichen Nachteile der Arbeitnehmer. Auf die Wirtschaftlichkeit des Unternehmens ist hierbei noch nicht zu achten. Zunächst sind also die durch die Betriebsänderung entstehenden individuellen Nachteile für die Arbeitnehmer festzustellen. In diesem Schritt soll auch geklärt werden, ob und wie diese einen Ausgleich finden können. Hierzu verfügen Arbeitgeber und Betriebsrat bzw. Einigungsstelle über gewisse Beurteilungsspielräume. Der vollständige Ausgleich aller wirtschaftlichen Nachteile bildet dabei eine natürliche Obergrenze der Sozialplanleistungen.

Zweckmäßigkeit und wirtschaftliche Vertretbarkeit als Untergrenze

Die Untergrenze bildet die Zweckmäßigkeit des Sozialplans hinsichtlich der substanziellen Milderung der relevanten Nachteile für die Arbeitnehmer. Eine Korrekturfunktion sieht § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG vor, indem die Einigungsstelle auch die wirtschaftliche Vertretbarkeit der Sozialplanleistungen für das Unternehmen zu berücksichtigen hat.

Die Zulässigkeit eines Sozialplans „Null“ hängt daher maßgeblich von der „wirtschaftlichen Vertretbarkeit“ für den Arbeitgeber ab. Diese folgt aus einer Gesamtansicht sämtlicher betriebswirtschaftlicher Faktoren, die mit dem zuvor festgestellten Sozialplanbedarf in Einklang zu bringen sind. Das Gesetz sieht vor, einen sachgerechten Ausgleich zwischen den Arbeitgeber- und Arbeitnehmerinteressen herzustellen. In diesem Rahmen ist bei der Bemessung des Gesamtbetrags der Sozialplanleistungen zu berücksichtigen, dass der Fortbestand des Unternehmens oder die nach Durchführung der Betriebsänderung verbleibenden Arbeitsplätze nicht gefährdet werden.

Die Grenze der wirtschaftlichen Vertretbarkeit dürfte regelmäßig im Falle der Illiquidität, bilanziellen Überschuldung des Unternehmens oder einer nicht mehr vertretbaren Schmälerung des Eigenkapitals erreicht sein. Gleichwohl lässt das BAG selbst Sozialplanleistungen zu, die das Unternehmen bis an den Rand der Bestandsgefährdung bringen und setzt voraus, dass Arbeitgeber für Sozialplanleistungen rechtzeitig vorsorgen, etwa in Form von Restrukturierungsrückstellungen. Schließlich entbindet eine etwaige wirtschaftliche Belastung den Arbeitgeber nicht von der Pflicht, durch den Sozialplan weitere Belastungen in Kauf zu nehmen. Gleichzeitig muss der Sozialplan aber auch zweckmäßig sein und eine substanzielle Milderung der relevanten Nachteile vorsehen. Andernfalls werden die sozialen Belange der Arbeitnehmer gem. § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG nicht hinreichend berücksichtigt. Wo die Untergrenze also genau verläuft, lässt sich nicht pauschal beantworten. Gesetzliche Anhaltspunkte gibt es keine. Das BAG stellte in seinem Beschluss vom 7. Mai 2019 (1 ABR 54/17) hierzu fest, dass als Untergrenze mindestens Leistungen vorgesehen werden müssen, die noch als „spürbare Milderung“ der wirtschaftlichen Nachteile angesehen werden können. Dabei komme es auf eine Einzelfallbetrachtung an, bei der insbesondere die Nachteile des Arbeitnehmers berücksichtigt werden müssten.

 Sozialplandotierung in der Insolvenz

Schließlich entbindet selbst die Insolvenz nicht von Sozialplanleistungen. § 123 Abs. 1 und 2 InsO sehen lediglich die Begrenzung des Sozialplanvolumens durch die Festlegung einer relativen und einer absoluten Obergrenze vor.

Nach Insolvenzeröffnung erfolgt danach eine doppelte Begrenzung des Sozialplanvolumens. Als absolute Obergrenze darf nicht mehr als ein Gesamtbetrag von zweieinhalb Monatsverdiensten der von einer Entlassung betroffenen Arbeitnehmer vorgesehen werden. Falls kein Insolvenzplan zustande kommt, darf darüber hinaus als relative Obergrenze nicht mehr als ein Drittel der Masse verwendet werden, die ohne den Sozialplan für die Verteilung an Insolvenzgläubiger verwendet worden wäre. Innerhalb dieser Grenzen verfügen die Beteiligten ebenfalls über einen Ermessensspielraum im Rahmen der zuvor dargestellten Grundsätze.

Dennoch realisierbares Sozialplanvolumen von 0,15

Das Ziel eines Sozialplans „Null“ dürfte aufgrund des Dargestellten daher selbst im Falle eines Insolvenz-Sozialplans unrealistisch sein.

In dem oben zitierten Beschluss des BAG vom 7. Mai 2019 waren dennoch relativ kleine, altersgestaffelte Abfindungsfaktoren von 0,15 bis 0,32 zulässig, da sie eine noch ausreichend spürbare Milderung der wirtschaftlichen Nachteile darstellten. Abfindungsfaktoren zwischen 0,15 bis 0,2 sind also durchaus realisierbar. Klar sein muss dem Arbeitgeber, der das Sozialplanvolumen so niedrig wie möglich drücken möchte jedoch, dass der Betriebsrat und ggf. die Gewerkschaft zur Verdeutlichung der wirtschaftlichen Lage des Unternehmens eine vollständige Offenlegung sämtlicher betriebswirtschaftlicher Faktoren fordern wird, um die fehlende Liquidität des Unternehmens zu prüfen.

Für einen erfolgreichen Personalabbau ist daher bereits im Vorfeld eine sorgsame Planung, nicht zuletzt unter Einbeziehung der Gremien auf Arbeitnehmerseite unausweichlich.

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Mitbestimmung, Sozialplan

  • Dr. Christoph Kurzböck

    RA/FAArb Dr. Christoph Kurzböck, LL.M. Partner bei Rödl & Partner (Nürnberg) #EFAR - ProfilLinkedIn Xing
  • Victoria Caliebe

    RAin Victoria Caliebe, Rödl & Partner (Nürnberg) #EFAR - Profil

Ähnliche Beiträge

EuGH Konferenzraum
19. Oktober 2022 - EFAR Redaktion

Umwandlung in SE darf Gewerkschaften im Aufsichtsrat nicht beeinträchtigen

Nach einer Entscheidung des EuGH darf die Umwandlung einer Gesellschaft nationalen Rechts in eine Europäische Gesellschaft (SE) die Beteiligung der Gewerkschaften bei der Zusammensetzung des Aufsichtsrats nicht verringern.
Lesen
Mitbestimmung
15. Oktober 2022 - EFAR Redaktion

Keine Allzuständigkeit der Thüringer Personalräte

Der Fachsenat für Personalvertretungssachen des Thüringer Oberverwaltungsgerichts hatte in einem Beschwerdeverfahren darüber zu entscheiden, ob die Verlängerung der Probezeit von Beamten der Mitbestimmung des Personalrats der Thüringer Landespolizeidirektion unterliegt (Beschl. v. 10.10.2022 – 5 PO 525/21; Pressemitteilung v. 11.10.2022).
Lesen
Europa
15. August 2022 - Dr. Christoph Kurzböck

Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie: Neue Mitbestimmungsregeln bei grenzüberschreitenden Unternehmensreorga...

Der Referentenentwurf und die inzwischen vorliegende Beschlussfassung der Bundesregierung zur Umsetzung der Umwandlungsrichtlinie in Deutschland versprechen zahlreiche Neuerungen im Bereich der Mitbestimmung.
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • #ArbeitsRechtKurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Desksharing einführen: Die Herausforderungen für Arbeitgeber
  • Gewerkschaftlicher Unterlassungsanspruch im tarifpluralen Betrieb
  • Corona-Arbeitsschutzverordnung wird vorzeitig aufgehoben
  • Pandemiefolgen bei Sperrzeit zu berücksichtigen
  • Auto zerkratzt – Hörte die Dashcam mit?

#EFAR – Jobs

  • Fuhlrott Hiéramente & von der Meden Rechtsanwalt (m/w/d) im Bereich Arbeitsrecht Hamburg
  • HEUKING KÜHN LÜER WOJTEK Rechtsanwälte w/m/d für den Bereich Arbeitsrecht Hamburg
  • ADVANT Beiten RECHTSANWÄLTE (W/M/D) MIT UND OHNE BERUFSERFAHRUNG FÜR DEN BEREICH ARBEITSRECHT MÜNCHEN
  • Taylor Wessing Referendar (w/m/d) Hamburg

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.