Das Thema
Der Kläger, ein Jurastudent, arbeitete seit Oktober 2018 bei der Betreiberin einer Münchener Gaststätte als Servicekraft. Ein schriftlicher Arbeitsvertrag wurde nicht geschlossen; Grundlage war lediglich ein Personalfragebogen, in dem der Kläger als „Aushilfe“ mit dem Status „Student (familienversichert) bis 450 €“ und der Tätigkeit „Kellner/Bar“ erfasst war. Die Diensteinteilung erfolgte anhand eines wöchentlichen Dienstplans, den die Beklagte nach vorheriger Mitteilung der Verfügbarkeiten des Klägers erstellte. Kurzfristige Planänderungen bis hin zur einseitigen Streichung von Schichten durch die Beklagte waren üblich. Bei Dienstantritt vermerkte die Beklagte handschriftlich die tatsächlich geleisteten Schichten im Dienstplan.
Außerdem gab es eine Anweisung, vor Schichtbeginn und nach Schichtende in einem bestimmten Umfang anwesend zu sein; diese Zeiten wurden nicht vergütet. Weiterhin behielt die Beklagte pro Einsatztag ein sogenanntes „Gläsergeld“ in Höhe von 2,00 Euro von der Vergütung ein. Die betriebsinterne Kommunikation – auch zur Diensteinteilung – lief über eine WhatsApp-Gruppe.
Wahl eines Betriebsrats initiiert – keine Beschäftigung mehr
Im Jahr 2021 initiierte der Kläger gemeinsam mit zwei Kollegen die Wahl eines Betriebsrats und lud zu einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands ein. Kurz nach dem Aushang der Einladung entfernte der Betriebsleiter den Kläger vorübergehend aus der WhatsApp-Gruppe und forderte ihn auf, die Initiative zurückzunehmen. Die Betriebsversammlung fand am 05.07.2021 statt; anwesend waren auch betriebsfremde Personen wie die Ehefrau und der Sohn des Geschäftsführers sowie zwei für die Personalabrechnung verantwortliche Gesellschafterinnen, die trotz Aufforderung nicht gingen. Ein Wahlvorstand konnte daher nicht gewählt werden.
Einer der an der Initiative beteiligten Mitarbeiter wurde am 07.07.2021 außerordentlich fristlos gekündigt. Der Kläger und der verbleibende Kollege setzten die Aktivitäten fort. Am 27.08.2021 sprach der Kläger mit einer anderen Person über die gescheiterte Wahl eines Wahlvorstandes und mögliche nächste Schritte, woraufhin die Ehefrau des Geschäftsführers dieser Person ein Hausverbot erteilte. Ab diesem Zeitpunkt wurde der Kläger nicht mehr zum Dienst eingeteilt. Mitte Oktober 2021 erklärte der Geschäftsführer, er habe kein Vertrauen mehr in den Kläger. Am 15.12.2021 teilte er dem Kläger per WhatsApp mit, die aktuelle Situation stehe einer Beschäftigung entgegen. Gleichzeitig stellte die Beklagte neue Service- und Barmitarbeiter ein.
Der Kläger bot spätestens ab Oktober 2021 seine Arbeitsleistung an, eine Beschäftigung erfolgte jedoch nicht. Zwischen dem 23.03.2022 und dem 01.04.2022 war er arbeitsunfähig. Am 05.04.2022 forderte die Beklagte ihn auf, die Tätigkeit wieder aufzunehmen, und wies darauf hin, Aushilfsarbeiten an der Bar und in der Küche seien gleichwertig; die Zuweisung zur Küche sei mithin vom Direktionsrecht des Arbeitgebers gedeckt.
Der Kläger verlangte daraufhin Nachzahlung der Vergütung für die angeordneten Anwesenheitszeiten vor und nach den Schichten sowie Entgelt für die Zeit der Nicht-Einteilung vom 15.10.2021 bis 31.03.2022. Am 12. 04.2022 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos aus wichtigem Grund, hilfsweise ordentlich fristgerecht. Gegen die Kündigungen erhob der Kläger Kündigungsschutzklage beim ArbG München und begehrte bei Erfolg die Weiterbeschäftigung sowie die Zahlung von Vergütung, Annahmeverzugslohn und Schadensersatz. Das Arbeitsgericht gab der Kündigungsschutzklage im Wesentlichen statt und sprach dem Kläger auch den geltend gemachten Weiterbeschäftigungsanspruch zu, wies die Zahlungsansprüche jedoch weitgehend ab.
Mit seiner gegen das Urteil eingelegten Berufung hatte der Kläger vor dem LAG München (Urt. v. 16.04/04.06.2025 – 11 Sa 456/23) überwiegend Erfolg.
Vergütung für geleistete Arbeitsstunden
Der Kläger konnte restliche Vergütung für tatsächlich geleistete, aber nicht bezahlte Arbeitsstunden aus dem Zeitraum Januar 2019 bis August 2021 in Höhe des jeweils geltenden Mindestlohns verlangen (§ 611 BGB). Das Landesarbeitsgericht sah die Darlegungs- und Beweislast des Klägers als erfüllt an: Klagt ein Arbeitnehmer Arbeitsvergütung ein, so habe er darzulegen und im Bestreitensfall zu beweisen, dass er Arbeit verrichtet hat oder dass einer der Tatbestände vorgelegen hat, der eine Vergütungspflicht ohne Arbeit regelt (vgl. BAG, Urt. v. 18.04.2012 – 5 AZR 248/11). Da die konkret zu leistende Arbeit in der Regel vom Arbeitgeber durch Weisungen zu bestimmen sei, genüge der Mitarbeiter seiner Darlegungslast, indem er vortrage, er habe sich zur rechten Zeit am rechten Ort bereitgehalten, um Arbeitsanweisungen zu befolgen. Auf diesen Vortrag müsse der Arbeitgeber im Rahmen einer abgestuften Darlegungslast substantiiert erwidern. Deshalb habe dieser im Einzelnen vorzutragen, welche Arbeiten er dem Beschäftigten zugewiesen hat und ob dieser den Weisungen nachgekommen ist. Trägt er nichts vor oder lässt er sich nicht substantiiert dazu ein, gelten die vom Arbeitnehmer vorgetragenen Arbeitsstunden als zugestanden. Der Kläger habe vorliegend detailliert zu Arbeitsabläufen, verlangten Anwesenheitszeiten vor und nach den Schichten sowie zu konkreten Tagen und Umfang der Zeiten vorgetragen und Dienstpläne mit handschriftlichen Vermerken vorgelegt. Da die Beklagte dem nicht substantiiert entgegengetreten sei, gelte der Vortrag als zugestanden.
Rückzahlung des „Gläsergeldes“
Die Einbehaltung des „Gläsergeldes“ durch die Beklagte sei unzulässig. Selbst bei unterstellter Vereinbarung verstieße diese gegen die Grundsätze der Arbeitnehmerhaftung (vgl. BAG, Urt. v. 17.09.1998 – 8 AZR 175/97). Eine volle Haftung des Mitarbeiters komme danach nur bei Vorsatz oder grober Fahrlässigkeit in Betracht, während bei leichter Fahrlässigkeit keine Haftung besteht. Die pauschale Einbehaltung – unabhängig vom tatsächlichen Schadenseintritt und ohne Differenzierung nach Verschuldensgraden – sei unwirksam. Wie beim Mankogeld sei eine zulässige Vereinbarung nur denkbar, wenn der Beschäftigte zugleich die Chance auf eine höhere Vergütung hätte, wenn im Einzelfall kein Schaden eintritt (vgl. BAG, Urt. v. 02.12.1999 – 8 AZR 386/98). Eine derartige Chance habe jedoch unstreitig nicht bestanden. Da somit die Lohnabzüge in Höhe des „Gläsergeldes“ zu Unrecht erfolgt seien, habe der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf die Auszahlung der entsprechenden einbehaltenen Beträge.
Kein Anspruch auf Vergütung nach dem aktuellen Mindestlohn
Einen Anspruch des Klägers auf Zahlung der restlichen Vergütung nach dem im Zeitpunkt der Entscheidung geltenden Mindestlohn lehnte das Landesarbeitsgericht ab. Denn der jeweilige Lohnanspruch in Höhe des Mindestlohns entstehe mit jeder geleisteten Arbeitsstunde (vgl. BAG, Urt. v. 21.12.2016 – 5 AZR 374/16). Bei der Garantie des gesetzlichen Mindestlohnes handele es sich nach der Rechtsprechung des BAG um den unabdingbaren Mindestschutz auf Entgeltebene (vgl. Urt. v. 25.04.2023 – 9 AZR 253/22). Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn sei mithin bereits mit Erbringung der Arbeitsleistung entstanden. Es handele sich auch nicht um Schadensersatz, denn die §§ 20, 21 MiLoG seien nicht als Schutzgesetze im Sinne des § 823 Abs. 2 BGB anzusehen. Der Zweck der Existenzsicherung rechtfertige keine rückwirkende Anpassung an den späteren Mindestlohn, da der Zeitraum, für den die Existenzsicherung erfolgen sollte, vorliegend bereits in der Vergangenheit gelegen habe. Eine nachträgliche Existenzsicherung sei jedoch nicht mehr möglich.
Annahmeverzugslohn
Für 2020 und teilweise 2021 sprach das Landesarbeitsgericht dem Kläger Annahmeverzugslohnansprüche (§§ 611, 615, 293, 296 BGB) zu. Mangels schriftlicher Vereinbarung und mangels anderweitiger belastbarer Abrede zur (Höchst-)Stundenzahl war für den Umfang der geschuldeten Beschäftigung auf die tatsächliche Praxis abzustellen. Da die Beklagte den Kläger in den Jahren 2020 und 2021 in geringerem Umfang als im Jahr 2019 eingesetzt hatte, bestehe in Höhe der Differenz ein Annahmeverzugslohnanspruch des Klägers. Ein wörtliches Angebot der Arbeitsleistung sei gemäß § 296 BGB entbehrlich, da die Arbeitszeit flexibel ausgestaltet und die Einteilung allein Sache der Beklagten gewesen sei, die den wöchentlichen Dienstplan stets vorgab. Ruft das Unternehmen in einer solchen Situation die Arbeit vertragswidrig nicht im Umfang der vom Arbeitnehmer geschuldeten Arbeitszeit oder vom Arbeitgeber aufgrund seines Direktionsrechts festzulegenden Verteilung ab, bedarf es nach ständiger Rechtsprechung gemäß § 296 BGB keines Angebots der Arbeitsleistung (vgl. BAG, Urt. v. 26.01.2011 – 5 AZR 819/09; LAG Köln, Urt. v. 04.03.2010 – 6 Sa 117/10). Ein böswillig unterlassener Zwischenverdienst sei ebenfalls nicht anzurechnen gewesen, da die Beklagte keine hinreichend konkreten und zumutbaren Beschäftigungsmöglichkeiten dargelegt hatte.
Schadensersatz und Entschuldigung
Schließlich habe der Kläger gegen die Beklagte einen Anspruch auf Schadensersatz in Höhe des entgangenen Verdienstes. Rechtsgrundlagen dieses Anspruchs seien § 823 Abs. 2 BGB i.V.m. § 20 Abs. 2 BetrVG sowie ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB. Die Nichtaufnahme in den Dienstplan habe auf den rechtmäßigen Aktivitäten des Klägers zur Einleitung einer Betriebsratswahl beruht und mithin eine unzulässige Maßregelung dargestellt. Nach den Feststellungen des LAG München sollte durch die Nichteinteilung zum Dienst weiterer Druck auf den Kläger ausgeübt werden und auf diese Weise weitere Aktivitäten zur Einleitung einer Betriebsratswahl unterbunden werden. Auch der vom Geschäftsführer angeführte Vertrauensverlust wegen der Initiative spreche für die Kausalität der Initiative für die unterlassene Einteilung zum Dienst. Der Schadensersatzanspruch umfasse die entgangene Vergütung auf Basis des im Zeitpunkt der Leistungserbringung jeweils geltenden Mindestlohns inklusive der entgangenen Trinkgelder als entgangener Gewinn.
Bemerkenswert ist auch, dass das Gericht dem Kläger – da er schlüssig vorgetragen habe, bei der Begründung der Kündigung hinsichtlich des Alters diskriminiert worden zu sein – nachdem die Beklagte im Verfahren nicht erschienen war als Schadensersatz eine schriftliche Entschuldigung zugesprochen hat (in Anlehnung an EuGH, Urt. v. 04.10.2024 – C-507/23).
Fazit
Die Entscheidung des LAG München beleuchtet zahlreiche Themen, die in der arbeitsgerichtlichen Praxis häufig vorkommen, insbesondere die Voraussetzungen und die Reichweite des arbeitsvertraglichen Vergütungsanspruchs einschließlich vergütungspflichtiger Anwesenheitszeiten, die Unzulässigkeit pauschaler Lohnabzüge wie des „Gläsergeldes“, die Grundsätze des Annahmeverzugs bei flexibler Diensteinteilung sowie Schadensersatzansprüche wegen unzulässiger Beeinflussung einer Betriebsratswahl und Verstößen gegen das Maßregelungsverbot gemäß § 612a BGB.
