Kurzarbeit unwirksam: Arbeitsgericht erkennt Betriebsvereinbarung ohne vollständige Namensliste nicht an

Das Thema

Es mehren sich die Entscheidungen der Instanzgerichte zu Fragen der Kurzarbeit, insbesondere zu deren wirksamer Einführung im Betrieb. Während dort bislang vor allem Fragen der Wirksamkeit individualvertraglicher Abreden bzw. formularvertraglicher Vereinbarungen im Fokus standen, hat sich kürzlich ein Arbeitsgericht mit den notwendigen Anforderungen an die Einführung von Kurzarbeit im Wege von Betriebsvereinbarungen befasst.

Das Ergebnis: Eine Betriebsvereinbarung, die die von Kurzarbeit betroffenen Arbeitnehmer nicht betriebsöffentlich benennt, ist unwirksam, so die Aussage des aktuellen Urteils des Arbeitsgerichts Kiel.

Urlaubskürzung führt zur Grundsatzdiskussion über Betriebsvereinbarung

Das Kieler Arbeitsgericht (Urt. v. 30.03.2021, Az.: 3 Ca 1779 e/20) hatte über die Klage eines Arbeitnehmers zu entscheiden, dem der Arbeitgeber die Urlaubstage wegen durchgeführter Kurzarbeit anteilig kürzen wollte. Der Arbeitnehmer war dazu der Ansicht, dass die nationale Regelung des § 11 Abs. 1 S. 3 BUrlG eine solche Kürzung nicht zulasse, während sein Arbeitgeber sich auf die jüngere Rechtsprechung berief (u.a. LAG Düsseldorf, Urt. v. 12.03.2021, Az.: 6 Sa 824/20), wonach jedenfalls bei Kurzarbeit „Null“ eine anteilige Kürzung von Urlaubansprüchen zulässig ist.

Zu einer Diskussion dieser rechtlichen Frage kam das erkennende Arbeitsgericht aber erst gar nicht. Es verneinte bereits die wirksame Einführung von Kurzarbeit und qualifizierte die zugrunde liegende Betriebsvereinbarung aufgrund Verstoßes gegen das Gebot der Schriftlichkeit und Rechtsnormenklarheit als unwirksam.

Regelungen der streitgegenständlichen Kurzarbeits-Betriebsvereinbarung

Die maßgebliche Betriebsvereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer war im März 2020 abgeschlossen worden. Auszugsweise lautete diese wie folgt:

„§ 2 Einführung der Kurzarbeit/zeitliche Lage

Ab Unterzeichnung dieser Betriebsvereinbarung bis 31.12.2020 kann im Rahmen des Geltungsbereichs gemäß Ziff. 1 und nach den Maßgaben des § 3 dieser Betriebsvereinbarung Kurzarbeit eingeführt werden. Die Ankündigungsfristnach § 5 MTV HH, SH, MV wird ausgesetzt.

• 3 Umfang der Kurzarbeit

Die Kurzarbeit wird dergestalt eingeführt, dass für die betroffenen Beschäftigten bzw. Abteilungen die betriebliche wöchentliche Arbeitszeit reduziert wird. Dabei ist die Reduzierung der Arbeitszeit für die Beschäftigten in der Regel als ganze Arbeitstage zusammenzufassen. Der Umfang der Reduzierung der Arbeitszeit sowie die einzeln betroffenen Beschäftigten bzw. Abteilungen, dem jeweiligen Beginn der Kurzarbeit und deren Verteilung auf die Wochentage wird mit Ankündigung der Kurzarbeit des Arbeitgebers dem Betriebsrat als Anlage 1 dieser Betriebsvereinbarung vorgelegt. Der Betriebsrat entscheidet über diese Anlage innerhalb von 2 Werktagen nach Vorlage des Arbeitgebers.

Werden Änderungen der wöchentlichen Arbeitszeit, deren Verteilung sowie der Beschäftigten bzw. Abteilungen notwendig, passen die Betriebsparteien die vorgelegte Anlage entsprechend an.

• 8 Veränderung der Kurzarbeitsperiode

Sollte sich sie Situation verbessern, kann der Arbeitgeber die Kurzarbeit kurzzeitig beenden.“

Zudem wurde monatlich – ab April 2020 – eine mit arabischen Ziffern fortlaufend nummerierte Anlage zwischen den Betriebsparteien verhandelt, die den Umfang und die Verteilung der Kurzarbeit definierte. Diese Anlage war noch betriebsöffentlich. Die konkrete namentliche Benennung der von der Kurzarbeit betroffenen Beschäftigten und deren genauer Beschäftigungsumfang wurde in einer weiteren Anlage festgehalten. Diese Anlage wurde nicht betriebsöffentlich gemacht, was die Betriebsparteien mit „Gründen des Datenschutzes“ begründeten. Diese Anlage lag den jeweiligen Führungskräften für ihren Verantwortungsbereich vor, die wiederum ihre Beschäftigten mündlich über die Ableistung von Kurzarbeit gemäß den betrieblichen Vorgaben unterrichteten. Auch aus den Jahresplanern, Teamkalendern und/oder über das Zeitkonto eines jeden Beschäftigten waren für diesen jeweils die Tage, an denen sie oder er zur Kurzarbeit eingeteilt war, ersichtlich.

Arbeitsgericht Kiel: Verstoß gegen Rechtsnormenklarheit und damit Kurzarbeit nicht wirksam eingeführt

Das ArbG sah hierin einen Verstoß gegen das Gebot der Bestimmtheit und Rechtsnormenklarheit. Damit, so die Kieler Arbeitsrichter, sei die Betriebsvereinbarung als unwirksam zu qualifizieren.

Die Folge: Es fehle an einer wirksamen Rechtsgrundlage zur Einführung der Kurzarbeit. Der normenunterworfene Arbeitnehmer habe mangels Auslegung der Betriebsvereinbarung im Betrieb entgegen der gesetzlichen Vorgabe des § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG keine zuverlässige Kenntnis von deren Inhalten gehabt habe. Ob die doppelte Verweisung über die Anlage auf ein weiteres Dokument damit die in § 77 Abs. 2 S. 1 BetrVG die Schriftform wahre, könne daher dahinstehen. Die nur mündliche Bekanntgabe gegenüber den betroffenen Beschäftigten könne diesen Mangel nicht heilen.

Schließlich habe das Bundesarbeitsgericht (Urt. v. 18.11.2015, Az.: 5 AZR 491/14) bereits entschieden, dass eine Betriebsvereinbarung zur Kurzarbeit nur wirksam sei, wenn sie „mindestens die Bestimmung von Beginn und Dauer der Kurzarbeit, die Regelung der Lage und Verteilung der Arbeitszeit sowie die Auswahl der betroffenen Arbeitnehmer“ (BAG, a.a.O., Orientierungssatz der Richterinnen und Richter des BAG) regele. Und daran, so die Kieler Arbeitsrichter, fehle es vorliegend. Weder könne ein Arbeitnehmer aus den veröffentlichten Dokumenten entnehmen, dass er betroffen sei, noch die Lage und Verteilung der Arbeitszeit erkennen. Und: Ob und inwieweit ein Arbeitnehmer „schriftlich, mündlich oder durch Eintragungen in Kalender über den Inhalt der normativen Regelung informiert worden sei, bedürfe keiner näheren Aufklärung. Denn das Gebot der Rechtsnormenklarheit verlange gerade, dass der Inhalt der Norm dieser selbst entnommen werden könne. Somit sei es eben nicht ausreichend, wenn deren Inhalt dem Betroffenen gegenüber lediglich durch Dritte wiedergegeben werde, so die Urteilsbegründung weiter.

Auch eine „Rettung“ über eine konkludente nachträgliche Genehmigung der betroffenen Beschäftigten der Kurzarbeit nahm das Gericht nicht an, da es – so die Urteilsbegründung – dazu „an jedweden ersichtlichen oder vorgetragenen Anhaltspunkten“ fehle.

Bewertung und Einordnung

Aus der Entscheidung lassen sich verschiedene Schlüsse ziehen: Sie verdeutlicht zunächst, wie sorgsam die Gestaltung von betrieblichen Regelungen zur Kurzarbeit erfolgen muss und welche (haftungsträchtigen) Gefahren hier lauern können, wenn sich die unternehmensweit zur Rechtsgrundlage der Einführung von Kurzarbeit gemachte Regelung im Nachhinein mit dem Risiko der Unwirksamkeit bedroht sieht.

In inhaltlicher Hinsicht wird sich die Entscheidung – unabhängig von einer Prüfung durch LAG oder BAG – kritischen Fragen stellen müssen:

• Die in § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG vorgesehene Auslegungspflicht ist gerade keine Wirksamkeitsvoraussetzung, sondern weist eher den Charakter einer Ordnungsvorschrift auf. Rechtsfolgen einer fehlenden Auslegung kann ein Verstoß gegen das Nachweisgesetz sein, aber eben nicht die Unwirksamkeit (s. dazu auch ErfK/Kania, 21. Aufl., 2021, § 77 BetrVG, Rn. 23). Faktisch nimmt das erkennende Gericht vorliegend gleichwohl eine Wirksamkeitsvoraussetzung an – und dies zudem, ohne die Besonderheiten der Situation zu würdigen (Information durch Vorgesetzte, eingeschränkte Anwesenheiten im Betrieb aufgrund Pandemielage).
• Das arbeitgeberseitig bemühte Argument des Datenschutzes in seiner konkreten Ausformung der Datenminimierung (Art. 5 I c DS-GVO) wird durch das Gericht nicht weiter gewürdigt und mit den Vorgaben des § 77 Abs. 2 S. 3 BetrVG nicht abgewogen. Hier hätten sich Überlegungen zur unionsrechtskonformen Auslegung der betriebsverfassungsrechtlichen „Auslegungsvorschrift“ bei der Kundgabe personenbezogener Daten angeboten.
• Auch in anderen Fällen ist es möglich, dass Betriebsvereinbarungen eben gerade nicht deutlich erkennen lassen, welche Beschäftigten davon in welchem Maße betroffen sind bzw. profitieren. So gibt es regelmäßig Härtefallklauseln in auch als Betriebsvereinbarungen zu qualifizierenden Sozialplänen, die eine weitere Abfindungszahlung in das pflichtgemäße Ermessen einer Betrachtung der Betriebsparteien oder sogar auch nur des Betriebsrats alleine stellen. Zugegebenermaßen sind dies mit Blick auf die Betroffenen sich positiv auswirkende Effekte, während die Betroffenheit von Kurzarbeit sich eher als belastend auswirken dürfte – die Regelungssystematik bleibt hingegen ähnlich.
• Kurzarbeit ist das Mittel der Wahl, um schnell auf Schwankungen des Beschäftigungsbedarfes reagieren zu können. Nur so kann Beschäftigung gesichert werden. In diesem Sinne und den Vorgaben des SGB III sollten auch die arbeitsrechtlichen Vorschriften ausgelegt werden.

Anm. d. Redaktion: Die #EFAR-Basics zum Thema Kurzarbeit mit aktuellen Entwicklungen und Hintergründen finden Sie hier; welche Folgen bei einer unwirksamen Einführung von Kurzarbeit drohen, lesen Sie hier.