Das Thema
Angriffe auf die Reputation von Unternehmen haben stark zugenommen. Sie gehören nach dem Risk Barometer der Allianz Versicherung zu den größten wirtschaftlichen Gefahren für Unternehmen. Häufig sind arbeitsrechtliche Konflikte Auslöser für öffentliche Kritik und Reputationsschäden. Der Beitrag beleuchtet die rechtliche Spezialmaterie des medienrechtlichen Reputationsschutzes bei arbeitsrechtlichen Konflikten.
Interessenlage
Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer werden immer häufiger öffentlich ausgetragen oder thematisiert: In den sozialen Medien werden Beteiligte verunglimpft. Geschäftsgeheimnisse werden geleakt. Kollegen gehen in Chats aufeinander los. Derartige Fälle haben gemeinsam, dass der Ruf des zwangsläufig involvierten Arbeitgebers leidet.
Die Reputation des Arbeitgebers bzw. Unternehmens wird durch das sog. „Unternehmenspersönlichkeitsrecht” (Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 19 Abs. 3 GG) geschützt. Nach der Rechtsprechung des Bundesverfassungsgerichtes haben Unternehmen ein aus der Verfassung abgeleitetes Abwehrrecht gegen rufschädigende Äußerungen (BVerfG, Beschl. v. 8.5.2007 – I BvR 193/05).
Dem stehen bei kritischen Äußerungen über das Unternehmen die Meinungsfreiheit des Äußernden (Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG) und bei journalistischer Verbreitung die Presse- und Rundfunkfreiheit (Art. 5 Abs. 1 Satz 2 GG) gegenüber. Diese grundrechtlich geschützten Güter müssen im Streitfall gegeneinander abgewogen werden. Bei einem bestehenden Arbeitsverhältnis muss der Arbeitnehmer bei öffentlichen Äußerungen zudem seine Loyalitätspflicht gegenüber dem Arbeitgeber beachten (LAG Hamm Urt. v. 15.7.2012 – 13 Sa 436/11).
Rufschädigende Äußerungen von Arbeitnehmern und Ex-Arbeitnehmern
Im Falle negativer Äußerungen von Arbeitnehmern über den Arbeitgeber gelten zunächst die allgemeinen äußerungsrechtlichen Grenzen. Falschbehauptungen und Beleidigungen sind unzulässig. Grobe Beleidigungen des Arbeitgebers oder von Kollegen in den sozialen Medien können zudem eine außerordentliche verhaltensbedingte Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen (LAG Sachsen Urt. v. 27.2.2018 – 1 Sa 515/17; LAG Hamm Urt. v. 10.10.2012 – 3 Sa 644/12). Diffamierende Äußerungen in vertraulichen Gesprächen unter Arbeitskollegen rechtfertigen eine außerordentliche Kündigung dagegen grundsätzlich nicht (BAG, Urt. v. 10.12.2009 – 2 AZR 534/08).
Tipp: Mithilfe von Social Media Guidelines können Unternehmen festlegen und definieren, wie sich Mitarbeiter im Namen des Unternehmens in sozialen Medien äußern sollten.
Whistleblowing
In der Hochphase der Corona-Pandemie sorgte ein heimlich von einer Mitarbeiterin gedrehtes Video aus der Kantine des Schlachtbetriebs Tönnies für Aufruhr. Das Video zeigt dicht an dicht gedrängt sitzende Mitarbeiter beim Mittagessen in der Kantine des Betriebes. Das Video wurde im Internet veröffentlicht. Anschließend brach eine Welle der Empörung auf das Unternehmen hinein. Vorgeworfen wurde der unverantwortliche Umgang mit Mitarbeitern und eine mögliche Mitschuld am Ausbruch des Virus im Betrieb. Tönnies bestritt Verstöße gegen den Arbeitnehmerschutz und kündigte der Mitarbeiterin fristlos. Im arbeitsgerichtlichen Streit über die Kündigung einigte man sich später in einem Vergleich.
Der Fall dokumentiert das rechtliche Spannungsfeld: Einerseits ist es gesellschaftlich erwünscht, dass auf Missstände hingewiesen wird. Auf der anderen Seite sind Arbeitnehmer zur Verschwiegenheit und Loyalität gegenüber dem Arbeitgeber verpflichtet.
Die Arbeitsgerichte fordern in diesen Fällen, dass Mitarbeiter immer zuerst innerbetriebliche Abhilfe suchen müssen. Zudem müsste im Falle einer Veröffentlichung ein die Unternehmensinteressen überwiegendes und berechtigtes öffentliches Informationsinteresse an dem Vorgang bestehen. Dies ist bei rein innerbetrieblichen Angelegenheiten oder nur leichten Verfehlungen regelmäßig nicht der Fall.
(Verdachts-) Berichterstattung
Wollen Medien über einen ungeklärten Konflikt berichten, müssen sie die sog. Grundsätze der Verdachtsberichterstattung einhalten (vgl. BGH, Urt v. 18.11.2014 – VI ZR 76/14).
Erforderlich ist (1) ein Mindestbestand an Beweistatsachen, der für den Wahrheitsgehalt der Information spricht. Ferner bedarf es (2) einer Anhörung des Betroffenen. Der Betroffene muss vor der Veröffentlichung zu sämtlichen belastenden Inhalten des geplanten Berichts angehört werden. Die Darstellung darf zudem (3) nicht vorverurteilend sein. Schließlich muss (4) ein erhebliches Informationsinteresse der Öffentlichkeit an dem Verdacht bestehen.
Ein entsprechendes Informationsinteresse liegt bei arbeitsrechtlichen Konflikten meist erst dann vor, wenn es um schwerere Strafvorwürfe geht. Vielfach haben die Fälle keinen hinreichenden Öffentlichkeitsbezug, sodass eine identifizierende Verdachtsberichterstattung verhindert werden könnte.
Maßnahmen zum Reputationsschutz
Bei rufschädigendem Verhalten von Mitarbeitern stehen die klassischen arbeitsrechtlichen Maßnahmen vom Mitarbeitergespräch über die Abmahnung bis hin zur ordentlichen oder bei schwerwiegendem Fehlverhalten außerordentlichen Kündigung zur Verfügung.
Eine mediale Krise kündigt sich oft durch eine Presseanfrage an. Aus dem Inhalt der Anfrage gehen meist Rechercheergebnisse und konkrete Vorwürfe hervor. Die Angaben sind dann auf Richtigkeit zu prüfen. Zudem ist die öffentliche Relevanz einzuordnen. Mit presserechtlichem Antwortschreiben können die Vorhalte tatsächlich und rechtlich eingeordnet werden. Zu diesem Zeitpunkt kann eine mediale Krise noch verhindert oder zumindest abgeschwächt werden. Wenn absehbar ist, dass der arbeitsrechtliche Konflikt in die Öffentlichkeit getragen wird, empfiehlt es sich frühzeitig professionelle Unterstützung hinzuzuziehen.
Bei einer rechtsverletzenden Berichterstattung stehen mehrere Maßnahmen, vom schnellen Anruf in der Redaktion über eine Abmahnung bis hin zu einem Verfügungsantrag oder einer Klage, zur Verfügung.
Achtung: Für die Beantragung einer einstweiligen Verfügung im gerichtlichen Eilverfahren gilt eine kurze Frist von einem Monat ab Kenntnisnahme von der Rechtsverletzung.
Wenn der arbeitsrechtliche Konflikt auch in den sozialen Medien oder auf Bewertungsportalen ausgetragen wurde, können rufschädigende Inhalte auch durch ein Vorgehen gegen die Plattformbetreiber beseitigt werden.
Fazit
Arbeitsrechtliche Konflikte werden zunehmend öffentlich ausgetragen und können zu erheblichen Reputationsschäden beim Arbeitgeber führen.
Gerade geleakte Informationen zu vermeintlichen Missständen sind für Medien interessant. Damit man in der Krise nicht „untergeht“, sollten Unternehmen sich frühzeitig mit der Frage des Reputationsschutzes beschäftigen und sich entsprechend wappnen.
