Das Thema
Fragen zur Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz sowie die Verwertung daraus gewonnener Erkenntnisse, insbesondere als mögliche Kündigungsgründe, beschäftigten zunehmend die deutschen Arbeitsgerichte – und zuletzt auch den Europäischen Gerichtshof für Menschenrechte (EGMR).
Das BAG hat in der so genannten Keylogger-Entscheidung (Urteil vom 27. Juli 2017 – 2 AZR 681/16 -, PM 31/17, hierzu unser TopThemen-Beitrag vom 1.8.2017 entschieden, dass der Einsatz eines Software-Keyloggers, mit dem alle Tastatureingaben an einem dienstlichen Computer für eine verdeckte Überwachung und Kontrolle des Arbeitnehmers aufgezeichnet werden, nach § 32 Abs. 1 BDSG unzulässig ist. Nur einen Monat zuvor hatten die Erfurter Richter in einem anderen Verfahren die (verdeckte) Mitarbeiterüberwachung noch für zulässig erklärt, wie wir weiter unten sehen werden
Die Entscheidung des EGMR vom 5. September 2017 (Entscheidung v. 5.9.2017 – 61496/08, Bărbulescu) macht deutlich, dass auch die Europäische Menschenrechtskonvention der Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz Grenzen setzt.
Aus der arbeitsrechtlichen Blogosphäre zum Thema
Der viel diskutierten Entscheidung der großen Kammer des EGMR ging im Januar 2016 zunächst eine Entscheidung der kleinen Kammer des gleichen Gerichts voraus (Az.: 61496/08 – „Barbulescu“). Sie hat die Auswertung der privaten Kommunikation eines Beschäftigten durch den Arbeitgeber unter bestimmten Voraussetzungen als zulässig erachtet.
Am 5. September 2017 urteilte der EGMR nun: Nutzen Arbeitnehmer aus betrieblichen Gründen einen Internet-Messenger-Dienst, dürfen Arbeitgeber diese Kommunikation nicht heimlich überwachen. Werden Beschäftigte nicht vorab über die Überwachung der Nutzung sozialer Medien informiert, stellt dies ein Verstoß gegen das Recht auf Achtung des Privatlebens dar, wie etwa Rechtsanwalt Blaufelder zusammenfasst die Entscheidung zusammenfasst.
Auswirkungen auf das deutsche Arbeitsrecht habe diese Entscheidung nicht, meinen die Anwälte Josupeit und Woger im Blog von CMS Hasche Sigle, da die grundsätzliche Zulässigkeit von Überwachungsmaßnahmen nicht in Frage gestellt wird. So bewertet auch Rechtsanwalt Byers die Entscheidung des EGMR für Haufe online: Die grundsätzliche Zulässigkeit von Mitarbeiterkontrollen wird durch das aktuelle EGMR-Urteil nicht in Frage gestellt.
Das sieht Prof. Dr. Markus Stoffels in seiner Bewertung für den NZA-Blog des C.H. Beck Verlages anders. Er meint, dass die strenge Ausrichtung des EGMR am Verhältnismäßigkeitsgrundsatz künftig auch die deutsche Rechtsprechung beeinflussen wird.
Der Rahmen für eine Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz
Ausgehend von der aktuellen Keylogger-Entscheidung des BAG stellt Rechtsanwältin Eisenschmidt im Blog von Vangard ausführlich dar, welche strengen und generellen Voraussetzungen die Rechtsprechung in Deutschland zur Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz bereits entwickelt hat.
Dass eine vom Arbeitgeber veranlasste verdeckte Überwachungsmaßnahme zur Aufdeckung eines auf Tatsachen gegründeten konkreten Verdachts einer schwerwiegenden Pflichtverletzung des Arbeitnehmers nach § 32 Abs. 1 Satz 1 BDSG zulässig sein kann, urteilte das BAG erst am 29. Juni 2017 (2 AZR 597/16). Rechtsanwalt Tim Wybitul arbeitet in seinem Beitrag für den Unternehmerblog von Hogan Lovells die wichtigsten Inhalte dieser weiteren Grundsatzentscheidung aus Erfurt heraus.
Rechtsanwalt Oliver Vollstädt weist im Blog Arbeitsrecht.Weltweit von Kliemt & Vollstädt darauf hin, dass mit dieser Entscheidung nunmehr feststeht, dass bei einem konkreten Tatverdacht ein verdeckter Detektiveinsatz grundsätzlich möglich ist – auch wenn der Verdacht sich nicht auf eine Straftat bezieht.
Die Rechtsanwälte Thomas und Palmen von Push Wahlig gehen davon aus, dass diese vom BAG aufgestellten Grundsätze auch über den 28. Mai 2018 hinaus Bestand haben. Dann nämlich gilt der kürzlich durch den deutschen Gesetzgeber verabschiedete neue § 26 BDSG, der die hier maßgeblichen Regelungen beinhaltet sowie die EU-Datenschutz-Grundverordnung, mit deren Vorgaben die Entscheidung des BAG im Einklang steht.
Fazit
Trotz enger Grenzen und einer stets strengen Verhältnismäßigkeitsprüfung: die Mitarbeiterüberwachung am Arbeitsplatz wird es in Einzelfällen immer wieder geben, insbesondere wenn schwerwiegende Verdachtsmomente für ein Fehlverhalten durch den Arbeitnehmer gesetzt werden. Diese Einzelfälle werden auch in Zukunft die Gerichte beschäftigen. Alle möglichen Fallkonstellationen und vor allem alle technischen Möglichkeiten der Mitarbeiterüberwachung sind noch längst nicht beurteilt.
