Das Thema
Maßnahmen, welche Beschäftigte erst zur Übernahme neuer Aufgaben befähigen, sind betriebliche Berufsbildung i.S.d. § 98 Abs. 1 BetrVG und fallen bei zentraler Konzeption und unternehmensweitem Rollout in die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats nach § 50 Abs. 1 BetrVG. Das ArbG Köln (Beschl. v. 04.03.2025 – 13 BVGa 5/25) grenzte die Schulung klar von der mitbestimmungsfreien Einweisung nach § 81 BetrVG ab. Die bloße Einweisung an einem konkreten Arbeitsplatz setzt den Besitz erforderlicher beruflicher Kenntnisse und Erfahrungen voraus und dient der konkreten Anwendung innerhalb betrieblicher Abläufe.
Für die Praxis heißt das: Entscheidend ist nicht das arbeitgeberseitige Label, die Dauer oder das Niveau einer Maßnahme, sondern ihr funktionaler Befähigungszweck und der Kenntnisstand der betroffenen Beschäftigten: Geht es um echtes Befähigen (Erlernen neuer Inhalte) oder nur um das Zurechtfinden im Betrieb bei bereits vorhandener Kompetenz?
Der Sachverhalt
In dem streitgegenständlichen Verfahren ersuchte der Gesamtbetriebsrat eines bundesweit tätigen Einzelhandelsunternehmens einstweiligen Rechtsschutz, um die bereits (fort-)laufenden Schulungen Beschäftigter bis zu einer Einigung bzw. einem Einigungsstellenspruch zu stoppen. Das Unternehmen betrieb deutschlandweit 68 Filialen, neben dem Gesamtbetriebsrat existierten mehrere örtliche Betriebsräte.
Der Gesamtbetriebsrat und die Arbeitgeberin stritten sich primär um die Mitbestimmung bei der Durchführung einer „freiwilligen“ Inhouse-Schulung, welche die Mitarbeiter in die Lage versetzen sollte, mittels einfachsten Handgriffen – so die Arbeitgeberin – Kleinstreparaturen an den verkauften Produkten in den Filialen vornehmen zu können. Jene Reparatur- bzw. Instandsetzungsarbeiten wurden zuvor von einem externen Dienstleister vorgenommen. Die Arbeitgeberin vertrat den Standpunkt, es handele sich bei der Maßnahme lediglich um eine Einweisung i.S.d. § 81 Abs. 1 BetrVG, welche nicht der Mitbestimmung des (Gesamt-)Betriebsrats unterliege. Den Beschäftigten würden einfachste Handgriffe vermittelt, welche keiner besonderen Ausbildung bedürften und welche von den Kunden ohne Weiteres selbst vorgenommen werden könnten, so die Arbeitgeberin.
Darüber hinaus vertrat sie die Ansicht, dass nicht der Gesamtbetriebsrat, sondern die örtlichen Betriebsräte zuständig seien, da die „Schulungen“ auf der Ebene der einzelnen Filialen durchgeführt werden.
Die Entscheidung
Das Gericht untersagte der Arbeitgeberin per einstweiliger Verfügung die Durchführung weiterer Schulungen bis zur Einigung mit dem Gesamtbetriebsrat bzw. bis zu deren Ersetzung durch Beschluss der Einigungsstelle.
Das Arbeitsgericht entschied: Der Gesamtbetriebsrat ist nach § 50 Abs. 1 BetrVG zuständig. Zuständig ist dieser nämlich, wenn die Angelegenheit unternehmenseinheitlich konzipiert und sinnvoll nicht betriebsbezogen regelbar ist. Vorliegend handelte es sich um die Ausgestaltung einer unternehmenseinheitlichen Schulung, die keinen inhaltlichen Bezug zu den Einzelbetrieben aufwies. Das Gericht verwies darauf, dass insbesondere generelle Regelungen über Berufsbildungsmaßnahmen, welche Ausfluss einer unternehmensweiten Personalplanung sind, für die Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats sprechen.
Zur Abgrenzung einer mitbestimmten Schulung von einer bloßen Einweisung nach § 81 BetrVG legte das Arbeitsgericht – im Einklang mit der bisherigen Rechtsprechung – ein weites Verständnis von betrieblichen Berufsbildungsmaßnahmen i.S.d. § 98 Abs. 1 BetrVG zugrunde, wonach der Qualifikationszweck maßgeblich ist. Die hier vorgesehenen Inhalte vermittelten den Arbeitnehmern neue Kenntnisse und Fertigkeiten zur Ausübung einer (teilweise) neuen Aufgabe (Reparaturdienst), statt lediglich auf vorhandene Kompetenz aufbauend in konkrete Abläufe einzuweisen. Anstatt den Mitarbeitern ein Zurechtfinden zu erleichtern, befähigte die Maßnahme diese erst zur Vornahme der Reparaturtätigkeit. Dafür sprach laut ArbG Köln insbesondere der Umstand, dass jene Reparaturen in der Vergangenheit durch Einschaltung eines externen Dienstleisters vorgenommen wurden.
Darüber hinaus bejahte das Gericht zur Sicherung des Mitbestimmungsrechts einen allgemeinen Unterlassungsanspruch des Gesamtbetriebsrats und stützte die Eilentscheidung auf die Gefahr der Rechtsvereitelung.
Einordnung der Entscheidung
Der Beschluss reiht sich in die gefestigte bundesarbeitsgerichtliche weite Auslegung des Begriffs der „betrieblichen Berufsbildung“ ein und bestätigt die primär funktionale Abgrenzung. Erfasst sind von dem Begriff aus § 98 Abs. 1 BetrVG auch innerbetriebliche Qualifizierungen ohne einen formalen Abschluss, sofern sie auf den Kompetenzaufbau gerichtet sind. Der Begriff ist nicht an Formalien wie eine Mindestdauer, ein Format oder gar ein bestimmtes Niveau geknüpft. Erst recht nicht kommt es auf das arbeitgeberseitige Label der Maßnahme an.
Dass das Arbeitsgericht den Einsatz eines externen Schulungsanbieters als Annahmegrund für eine erforderliche Kompetenzvermittlung würdigte, ist überzeugend, wenn auch nicht allein tragend: Der Anbieter und auch das Medium der Maßnahme sind letztlich nicht entscheidungserheblich. Maßgeblich bleibt, ob die Maßnahme neue Qualifikationen vermittelt.
Da § 98 BetrVG zudem– anders als andere Mitbestimmungstatbestände – keine speziellen Sanktions- oder Rückabwicklungsmechanismen im Falle eines arbeitgeberseitigen Verstoßes bereithält, erscheint es denklogisch, dass das Gericht das Bestehen eines allgemeinen Unterlassungsanspruchs bejahte; Denn dem (Gesamt-)Betriebsrat steht schlichtweg kein anderer wirksamer Weg zur Durchsetzung seines Rechts aus § 98 Abs. 1 BetrVG zu. Die Entscheidung reiht sich damit in Linie mit der Rechtsprechung des BAG, wonach sich ein allgemeiner Unterlassungsanspruch – unabhängig von § 23 Abs. 3 BetrVG, aber abhängig vom konkreten Mitbestimmungstatbestand, deren gesetzlicher Ausgestaltung und der konkreten Rechtsverletzung – aus dem Mitbestimmungsrecht i. V. m. § 2 BetrVG ergeben können soll.
Fazit und Praxisrelevanz
Die Entscheidung des ArbG Köln unterstreicht erneut die enorme praktische Tragweite von betrieblichen Schulungen und solchen, die lediglich nicht als solche gelabelt sind. Arbeitgeber sollten stets das weite Verständnis des § 98 Abs. 1 BetrVG in Erinnerung behalten und die damit einhergehenden Vorlauf- und Abstimmungsanforderungen in Zusammenarbeit mit dem zuständigen Betriebsrat. Gerade in Zeiten ständiger Transformationsprozesse wie dem Inhousing, Re- und Upskilling sowie Service-Erweiterungen spielt dies eine wichtige Rolle.
Mit Blick auf den gerichtlich gefestigten funktionalen Ansatz sollte man eine frühzeitige Qualifikationsanalyse vornehmen, während die Tragweite der Maßnahme im Unternehmen unter die Lupe genommen wird, um die Betriebsratszuständigkeit zu klären. Handelt es sich nämlich um eine betriebliche Berufsbildung i.S.d. § 98 Abs. 1 BetrVG, so erstreckt sich das Mitbestimmungsrecht auf den Inhalt und Umfang der zu vermittelnden Kenntnisse oder Fähigkeiten, die Methoden der Wissensvermittlung und auf die zeitliche Dauer und Lage der Maßnahme. Das „Ob“ der Maßnahme, d.h. die Einführung, ist dagegen nicht von § 98 Abs. 1 BetrVG umfasst.
