Das Thema
Der Arbeitnehmer war seit dem 15.06.2023 als Wirtschaftsjurist in der Abteilung Recht/Compliance in einem unbefristeten Arbeitsverhältnis beschäftigt. Sein Anstellungsvertrag sah u.a. eine sechsmonatige Probezeit vor. Abteilungsleiter und Dienstvorgesetzter war Herr U. Diesem war Prokura erteilt. Er war als Führungskraft für Personalfragen zuständig und hatte den Anstellungsvertrag unterzeichnet.
Am 17.11.2023 teilte Herr U. dem Beschäftigten mit, er habe über seinen Workflow die Anfrage von der Personalabteilung erhalten, ob der Arbeitnehmer mit Blick auf die Probezeit übernommen werden solle. Herr U. sagte dann: „Das tun wir natürlich.“ Daraufhin bedankte sich der Mitarbeiter bei Herrn U. und erklärte, dass er sich darüber freue.
Da der Beschäftigte aus Arbeitgebersicht keine ausreichenden Leistungen erbrachte, teilte Herr U. ihm am 08.12.2023 mit, dass sein Arbeitsverhältnis in der Probezeit beendet werden solle. Mit Schreiben vom selben Tag wurde die ordentliche Kündigung erklärt. Das Kündigungsschreiben war von Herrn U. unterschrieben. Der Mitarbeiter wehrte sich gerichtlich gegen die Kündigung.
Die Entscheidung
Das LAG Düsseldorf (Urt. v. 14.01.2025 – 3 SLa 317/24) gab ihm Recht. Die streitgegenständliche Probezeitkündigung sei treuwidrig und damit unwirksam. Zur Begründung führte das Gericht insbesondere aus:
Die Vorschrift des § 242 BGB sei auf Kündigungen neben § 1 KSchG nur in beschränktem Umfang anwendbar. Eine Kündigung verstoße nur dann gegen § 242 BGB, wenn sie Treu und Glauben aus Gründen verletze, die von § 1 KSchG nicht erfasst seien, wie bei widersprüchlichem Verhalten des Arbeitgebers.
Eine unzulässige Rechtsausübung liege vor, wenn das Unternehmen dem Arbeitnehmer durch sein Verhalten Anlass gegeben habe zu glauben, das Arbeitsverhältnis werde längere Zeit fortbestehen, und dann plötzlich kündige. Etwas anderes gelte nur dann, wenn es sich auf einen besonderen, nachträglich entstandenen sachlichen Grund berufen könne. Für solche rechtfertigende Umstände sei der Arbeitgeber im Rahmen seiner gestuften Darlegungslast darlegungspflichtig.
Aus der mündlichen Mitteilung von Herrn U. gegenüber dem Beschäftigten, „natürlich“ werde er übernommen, sei zu schließen, dass er die Probezeit bestanden habe. Diese Äußerung habe nicht irgendein Vorgesetzter ohne Personalentscheidungskompetenzen getätigt, sondern Herr U. als Prokurist und Führungskraft für Personalfragen in der Abteilung Recht/Compliance. Zudem habe Herr U. sowohl den Anstellungsvertrag des Mitarbeiters als auch die spätere, streitgegenständliche Kündigung unterschrieben. Ein arbeitgeberseitiges Vorbringen, dass zwischen dieser Erklärung und der Kündigung Vorkommnisse vorgefallen seien, die einen Meinungsumschwung sachlich rechtfertigen könnten, fehle vollständig.
Fazit und Handlungsempfehlung
Gerade in der Probezeit neigen Unternehmen dazu, mündliche Zusagen zu machen, ohne sich der möglichen rechtlichen Konsequenzen bewusst zu sein. Dies gilt insbesondere für Aussagen von Führungskräften mit Entscheidungsbefugnis.
Wichtige Hinweise für Arbeitgeber:
- Keine Unterschätzung von Probezeitkündigungen: Auch wenn der allgemeine Kündigungsschutz aufgrund der noch nicht erfüllten sechsmonatigen Wartezeit (vgl. § 1 Abs. 1 KSchG) nicht greift, ist die Kündigung dennoch am Maßstab des § 242 BGB zu messen – wenn auch nur in eingeschränktem Umfang.
- Keine falschen Erwartungen beim Mitarbeiter wecken.
- Verantwortungsbewusster Umgang mit vertrauensbildenden Äußerungen, wie Übernahmezusagen während der Probezeit, gegenüber dem Arbeitnehmer.
- Besondere Sorgfalt bei Äußerungen von Führungskräften mit Entscheidungsbefugnis: Diese sollten sich der Tragweite ihrer Aussagen bewusst sein.
- Schulung von Führungskräften mit Entscheidungsbefugnis: Gerade in der Probezeit ist es essenziell, dass sie keine unkoordinierten oder voreiligen Aussagen zum Bestehen der Probezeit treffen.
