Das Thema
Im Kern lässt sich Plattformarbeit dadurch beschreiben, dass im Rahmen von digitalen Plattformen natürliche und juristische Personen mit potenziellen Arbeitskräften zusammengebracht und mittels digitaler Plattformen Arbeitsaufträge verteilt werden. Dem Spektrum an Arbeiten, die über digitale Plattformen verteilt werden, sind grundsätzlich keine Grenzen gesetzt. Die Arbeit kann direkt vor Ort oder unabhängig hiervon remote erbracht werden. Kleinteilige, einfache Arbeiten werden im Zusammenhang mit dem Crowdworking auch als “Mikrotasks”, komplexe und vielschichtige Tätigkeiten als “Makrotasks” bezeichnet.
Das Crowdworking ist eine Form der Arbeitsteilung (ermöglicht durch den Einsatz digitaler Medien), bei der eine Arbeitsaufgabe in viele kleine, zu erledigende Arbeitsschritte aufgeteilt und durch unterschiedliche Crowdworker erledigt wird. Im Rahmen des internen Crowdworking setzt das die Arbeit abrufende Unternehmen ausschließlich eigene Mitarbeiter ein, die über eine unternehmenseigene digitale Plattform zusammenarbeiten. Diese Form des Crowdworking ist für die folgende Ausführungen nicht relevant. Vielmehr geht es um das externe Crowdworking, bei dem Arbeitsaufträge über eine externe digitale Plattform an externe Dritte vergeben werden. In dieser Konstellation, in der mindestens drei verschiedene Parteien (Plattformbetreiber, Plattformbeschäftigter, Plattformauftraggeber) beteiligt sind, lassen sich – wenn man die Rechtsstellung des Plattformbeschäftigten im Auge hat – im Wesentlichen zwei verschiedene Vertragsbeziehungen differenzieren: In der ersten Variante wird die Plattform durch einen Dritten betrieben, der “über Eck” auf technische Weise eine vertragliche Beziehung zwischen Plattformauftraggeber und Plattformbeschäftigten vermittelt. Über den Vertragsabschluss und den Inhalt der Vertragsbeziehung entscheiden grundsätzlich die Vertragspartner selbst. Der Plattformbetreiber hat darauf keinen Einfluss; er könnte aber den Zugang zur Plattform steuern (z. B. Begrenzung auf Mitglieder oder auf Personen mit einer bestimmten Ausbildung). In der zweiten Variante betreibt der Plattformauftraggeber die Plattform selbst und steuert damit “in eigener Regie” den Vertragsabschluss, den Inhalt des Vertrags und ggf. auch die Modalitäten der Vertragsabwicklung. Die Plattform ist also ein technisches Betriebsmittel des Plattformauftraggebers, der – wenn ein Arbeitsverhältnis in Rede steht – auch Arbeitgeber des Plattformbeschäftigten ist.
Bedeutung für die Arbeitswelt
In einer zunehmend digitaler werdenden Arbeitswelt stellt die Plattformarbeit einen wichtigen und notwendigen Bestandteil dar, der bereits schon jetzt die deutsche Gerichtsbarkeit beschäftigt (vgl. BAG, Urt. v. 01.12.2020 – 9 AZR 102/20, NZA 2021, 552). Und ihre Bedeutung auf dem Arbeitsmarkt wird weiter zunehmen. Denn die Plattformarbeit bietet Chancen auf beiden Seiten: Für den Plattformbeschäftigten ist es eine Möglichkeit, ohne großen Aufwand und ortsunabhängig an lukrative Aufträge zu gelangen und sich hierdurch einen niedrigschwelligen Einstieg in neue Einkommensfelder zu erschließen. Für die Unternehmen als Auftraggeber kann die Inanspruchnahme von Plattformarbeit dazu genutzt werden, interne Kapazitäten zu schonen bzw. anderweitig zu nutzen und Aufträge flexibel zu vergeben.
Auf der anderen Seite darf die Plattformarbeit jedoch nicht dazu führen, dass das bloße Reduzieren bzw. der Verzicht auf interne Ressourcen bei gleichbleibender Handhabung und Organisation der Tätigkeiten zu einer unregulierten Nutzung von externer Kapazität führt.
(Aktueller) Unionsrechtlicher Rahmen
Es bedarf daher verbindlicher Spielregeln und Vorgaben, die die EU-Kommission mit dem Entwurf einer Richtlinie zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit vom 9.12.2021 (V-RL PFA) auf den Weg bringen will (vgl. COM[2021] 762 final). Auf diese Weise soll es gerade bei grenzüberschreitenden Sachverhalten möglich sein, einheitliche Regelungen zum Schutz der hiervon betroffenen Beschäftigten unabhängig davon zu erreichen, ob eine selbständige oder unselbständige Tätigkeit vorliegt. Gerade weil Beschäftigung im Rahmen von Plattformarbeit häufig ohne den unmittelbaren (Vertragsanbahnungs)Kontakt der Beteiligten erfolgt und dabei auf der Grundlage von Algorithmen vergeben und in der Ausführung gesteuert wird, besteht andernfalls die Gefahr, dass arbeits- und sozialversicherungsrechtliche Mindeststandards, die bei transparenter Kennzeichnung solcher Beschäftigungsformen Geltung beanspruchen, nicht zur Anwendung kommen oder nur schwer durchsetzbar sind. Um dies zu vermeiden, sollen möglichst einheitliche Kriterien für die Unterscheidung zwischen selbständiger und unselbständiger Beschäftigung geschaffen werden.
Am 19.05.2022 wurde in der Sitzung des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten über den Berichtsentwurf des Europäischen Parlaments zum Richtlinienvorschlag debattiert, der Änderungsvorschläge im Hinblick auf den derzeitigen Richtlinienentwurf vorsieht. In einem nächsten Schritt soll im Ausschuss über den Entwurf abgestimmt werden. Die nachfolgenden Ausführungen berücksichtigen die bereits eingebrachten Änderungsvorschläge, wobei nicht auszuschließen ist, dass diese nicht bzw. nicht in dieser Form verabschiedet werden.
Ausgewählte Regelungen der Richtlinie V-RL PFA
Gegenstand und Anwendungsbereich
Die in Art. 1 V-RL PFA normierten Regelungsziele, wonach die Arbeitsbedingungen von Personen, die Plattformarbeit leisten, bzw. für alle anderen Arbeitnehmer, die automatisierten oder teilautomatisierten Überwachungs‑ und Entscheidungssystemen unterliegen, verbessert werden sollen, sind zu begrüßen. Die Bestrebungen, (1) für eine korrekte Bestimmung des Beschäftigungsstatus zu sorgen, (2) Transparenz, Fairness, Sicherheit und Rechenschaftspflicht beim algorithmischen Management von Plattformarbeit zu fördern sowie (3) die Transparenz der Plattformarbeit, auch in grenzüberschreitenden Situationen, zu verbessern, sind wichtig, um die aktuellen Schwächen dieser Arbeitsform hervorzuheben.
Begriffsbestimmung “Plattformarbeit”
Grundsätzlich erleichtert die Kennzeichnung der relevanten Rechtsbegriffe in Art. 2 V-RL PFA das Verständnis der Richtlinie und fördert eine einheitliche Anwendung in den Mitgliedstaaten. Das ist sehr zu begrüßen. Ungeachtet dessen erscheint der Begriff der Plattformarbeit als zu eng gefasst.
Derzeit versteht der Entwurf unter dem Begriff der Plattformarbeit nur die Arbeit, die über eine digitale Arbeitsplattform organisiert oder ermöglicht und in der Union von einer Person auf der Grundlage eines Vertragsverhältnisses zwischen der digitalen Arbeitsplattform und der Person ausgeführt wird, unabhängig davon, ob ein Vertragsverhältnis zwischen der Person und dem Empfänger der Dienstleistung besteht. Außer Acht gelassen sind dabei jedoch solche Konstellationen, in denen die Plattform durch einen Dritten lediglich betrieben wird, damit Plattformbeschäftigter und Plattformauftraggeber ein Vertragsverhältnis begründen, aufgrund dessen eine Dienstleistung erbracht wird. In diesem Fall stellt die Plattform nur ein digitales Medium zur Verfügung, innerhalb dessen Plattformauftraggeber und Plattformbeschäftigte zusammenkommen. Prägend für die Frage, ob der Plattformbeschäftigte im Rahmen eines Arbeitsverhältnisses oder einer selbständigen Tätigkeit tätig wird, ist dann aber nicht die Beziehung zwischen der Plattform selbst und dem Plattformbeschäftigten, sondern das Vertragsverhältnis zwischen Plattformauftraggeber und Plattformbeschäftigten und dessen tatsächliche Umsetzung.
Der Bundesrat stellt in seinen Empfehlungen vom 28.02.2022 im Übrigen fest, dass die Begriffsbestimmung “digitale Arbeitsplattform” sehr weit gefasst sei, und bemängelt, dass das Kriterium des algorithmischen Managements nicht herangezogen worden sei. Dies würde dazu führen, dass nahezu jedes Unternehmen, das zur Erfüllung von Dienstleistungen eigene Beschäftigte, Subunternehmer oder freie Mitarbeiter heranziehe und die Dienstleistungen zumindest teilweise auf elektronischem Wege bereitstelle, als digitale Arbeitsplattform eingeordnet werden müsse (BR-Drucks.-846/1/21, S. 3 f.).
Arbeitnehmerstatus
(1) Statusermittlung
Das Ziel des Richtlinienentwurfs, durch seine Vorgaben in den Mitgliedstaaten sicherzustellen, dass durch geeignete und wirksame Verfahren zur Bestimmung des Beschäftigungsstatus festgestellt werden kann, ob ein Arbeitsverhältnis besteht (Art. 3 Abs. 1 V-RL PFA), ist vom Ansatz her richtig. Dass dabei “in erster Linie” auf Umstände abgestellt wird, die sich auf die tatsächliche Arbeitsleistung beziehen und zugleich die Besonderheit der Einsatzsteuerung durch Algorithmen berücksichtigt wird, ist mit Blick auf die bisherige Rechtsprechung des EuGH auch konsequent.
Richtig ist hierbei auch, den Umständen einer tatsächlichen Umsetzung des Vertragsverhältnisses Vorrang einzuräumen, wenn ihre Bewertung zu einer anderen Kennzeichnung führt, als die Bezeichnung des Vertragsverhältnisses durch die Parteien erwarten lässt. Das entspricht insbesondere der zu §§ 611, 611a BGB in Deutschland entwickelten Rechtsprechung, die für die Einordnung eines Vertragsverhältnisses als Arbeitsverhältnis auf die Umsetzung und gerade nicht auf eine willkürliche Vertragsbezeichnung abstellt. So hat das BAG in Anlehnung an § 611a BGB jüngst erneut festgehalten, dass sich der jeweilige Vertragstyp aus dem wirklichen Geschäftsinhalt ergibt (vgl. BAG, Urt. v. 21.05.2019 – 9 AZR 295/18, NZA 2019, 141). Die zwingenden gesetzlichen Regelungen für Arbeitsverhältnisse können nicht dadurch abbedungen werden, dass die Parteien ihrem Arbeitsverhältnis eine andere Bezeichnung geben. Der objektive Geschäftsinhalt sei den ausdrücklich getroffenen Vereinbarungen und der praktischen Durchführung des Vertrags zu entnehmen. Widersprechen sich Vereinbarung und tatsächliche Durchführung, sei Letztere maßgeblich, weil sich aus der praktischen Handhabung der Vertragsbeziehungen am ehesten Rückschlüsse darauf ziehen lassen, von welchen Rechten und Pflichten die Vertragsparteien ausgegangen sind, was sie also wirklich gewollt haben.
(2) Kriterien im Rahmen der gesetzlichen Vermutung
Die im Entwurf bislang vorgesehenen Regelungen, auf deren Grundlage eine gesetzliche Vermutung geschaffen werden soll, um anzunehmen, dass ein Arbeitsverhältnis zwischen der digitalen Arbeitsplattform und einer Person, die Plattformarbeit leistet, überzeugten hingegen nicht (vgl. den bisherigen Art. 4 Abs. 2 V-RL PFA). Denn Art. 4 Abs. 1 V-RL PFA setzte zunächst für das Eingreifen der gesetzlichen Vermutung voraus, dass zwischen der digitalen Plattform und der Person, die über diese Plattform Plattformarbeit leistet, ein Kontrollverhältnis besteht. Erst das Vorliegen eines solchen Kontrollverhältnisses sollte zum Anlass genommen werden, ausgehend von einem nachfolgend festgelegten Katalog von Kriterien von dem Vorliegen oder Nichtvorliegen eines Arbeitsverhältnisses auszugehen.
Dabei blieb jedoch unberücksichtigt, dass es Konstellationen geben kann, in denen (1) zwischen der digitalen Plattform und dem Plattformbeschäftigten kein Kontrollverhältnis besteht, gleichwohl das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses gegeben sein kann (nämlich in Bezug zu dem Plattformauftraggeber), oder (2) in denen zwar ein Kontrollverhältnis zwischen der digitalen Plattform und dem Plattformbeschäftigten besteht, gleichwohl von dem Vorliegen eines “echten” Arbeitsverhältnisses nicht ausgegangen werden kann.
Unter Berücksichtigung dieser Unschärfe erscheint es daher konsequent, dass der Änderungsantrag 76 des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten nunmehr die ersatzlose Streichung des Vorliegens eines Kontrollverhältnisses vorsieht und schlicht regelt, dass das Vertragsverhältnis zwischen einer digitalen Arbeitsplattform und einer Person, die Plattformarbeit über diese Plattform leistet, rechtlich als Arbeitsverhältnis angesehen wird (gesetzliche Vermutung).
Dies führt jedoch auch zu der Konsequenz, dass der bislang im Richtlinienentwurf aufgenommene Kriterienkatalog zur Bewertung des Vorliegens oder Nichtvorliegens eines Kontrollverhältnis nach dem Änderungsvorschlag des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten ersatzlos gestrichen werden soll. Demnach soll nicht die Richtlinie selbst Kriterien enthalten, sondern vielmehr die Behörden und zuständigen Institutionen, die die gesetzliche Vermutung anwenden, von Sachverhaltselementen geleitet werden, mit deren Hilfe beurteilt werden kann, ob die digitale Arbeitsplattform die Arbeitsleistung überwacht oder auf irgendeine Weise Kontrolle über sie ausübt.
Ob dieser Anpassungsvorschlag hingegen dem mit dem Richtlinienentwurf verfolgten Ziel, der Arbeitswelt einheitliche “Spielregeln” und Entscheidungsgrundsätze im Rahmen der Bewertung des Arbeitnehmerstatus bei Plattformarbeit an die Hand zu geben, dienlich ist, erscheint fraglich. Denn wenn Behörden und Institutionen (Welche?) von “Sachverhaltselementen” geleitet werden sollen, die sich zwar an der Rechtsprechung der Union und der Mitgliedstaaten sowie an der Empfehlung Nr. 198 der Internationalen Arbeitsorganisation (ILO) von 2006 orientieren sollen, sich allerdings auch “ständig weiterentwickeln” können (vgl. Änderungsantrag 32 des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten), dürfte dies am Ende zu den unterschiedlichsten Prüfergebnissen, jedoch nicht zu einer einheitlichen Bewertung führen.
Auch wenn sich die Behörden und Institutionen im Rahmen ihrer Beurteilung im Wesentlichen von den bislang in dem Richtlinienentwurf selbst enthaltenen Kriterien leiten lassen sollen, sind diese nicht uneingeschränkt geeignet, ein Kontrollverhältnis und anknüpfend hieran das Vorliegen eines Arbeitsverhältnisses zutreffend zu umschreiben. Denn Umstände wie z. B.
- die Einflussnahme auf die Höhe der Vergütung oder
- das Erscheinungsbild des Plattformnutzers sowie
- die Überwachung von Arbeitsleistung bzw. Arbeitsergebnis
können auch im Zusammenhang mit einer selbständigen Tätigkeit relevant sein. Zu begrüßen ist in diesem Zusammenhang allerdings, dass der Änderungsantrag 32 des Ausschusses für Beschäftigung und soziale Angelegenheiten auch Elemente benennt, die für das Vorliegen einer selbständigen Tätigkeit sprechen. Denn hierdurch kann bei den zuständigen Stellen ein differenzierendes Bewusstsein und zugleich eine Anleitung für die Handhabung schwieriger Abgrenzungen im Einzelfall geschaffen werden.
Fazit
Die Plattformarbeit wird im Rahmen der digitalen Transformation weiter an Bedeutung gewinnen. Umso wichtiger ist es, die Weichen von Beginn an richtig zu stellen, um Schutzaspekten und der unkomplizierten Nutzung von innovativen Einkommensmöglichkeiten gleichermaßen gerecht zu werden. Der Richtlinienentwurf der EU-Kommission stellt hierbei entscheidende Rahmenvorgaben auf, die den Mitgliedstaaten die Möglichkeit geben, die wesentlichen Bedürfnisse und Bedarfe in diesem Bereich pragmatisch abzubilden. Wichtig ist, dass dabei aber eine deutliche Nachjustierung erfolgt, die mit Blick auf den Arbeitnehmerbegriff nur solche Kriterien berücksichtigt, die – entsprechend der Rechtsprechung zu § 611a BGB – eine tatsächliche Eingliederung des Plattformbeschäftigten und die daraus resultierende Weisungsgebundenheit berücksichtigt. Dabei können und müssen die Besonderheiten einer technischen Steuerung, wie sie die Plattform bewirkt, natürlich einbezogen werden.
