Privatnutzung von Internet am Arbeitsplatz: Der EGMR als Anwalt der Arbeitnehmer

Das Thema

Die Große Kammer des Europäischen Gerichtshofs für Menschenrechte (EGMR) hat in der Entscheidung vom 5. September 2017 in Sachen BĂRBULESCU v. ROMANIA Vorgaben über die Auswertung von privater Internetkommunikation und Privatnutzung der sozialen Medien am Arbeitsplatz gemacht. Diese Entscheidung wird mit Sicherheit auch von der deutschen Arbeitsgerichtsbarkeit übernommen werden. Damit wird eine Kündigung aufgrund verbotener Privatnutzung von sozialen Medien regelmäßig unwirksam sein, wenn der Arbeitgeber im Rahmen seiner Überwachung das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz des Arbeitnehmers (vgl. Art. 8 EMRK verletzt.

Sachverhalt

Ein rumänisches Unternehmen verwendete Messenger-Dienste (im konkreten Fall Yahoo Messenger) um Anfragen von Kunden zu beantworten. Interne Unternehmensregeln verboten es Arbeitnehmern den Dienst auch für private Kommunikation zu nutzen. Ein beim Arbeitsgeber angestellter Vertriebsingenieur verwendete den Messenger-Dienst trotzdem, um mit seinem Bruder und seiner Verlobten zu kommunizieren. Daraufhin kündigte ihm der Arbeitgeber im Jahr 2007. Im Kündigungsprozess legte der Arbeitgeber ein 45-seitiges Protokoll der Chatverläufe vor. Diese enthielten unter anderem besonders geschützte personenbezogene Daten des Arbeitnehmers (vgl. Art. 9 DS-GVO). Die Klage gegen die Kündigung blieb erfolglos. Daraufhin wandte sich der Arbeitnehmer an den Europäischen Gerichtshof für Menschenrecht und rügte die Verletzung des Art. 8 EMRK.

Entscheidung

Entgegen der kleinen Kammer sah die Große Kammer des EGMR das Recht auf Achtung des Privatlebens und der Korrespondenz des Klägers verletzt. Bei der konkreten Verwertung des Protokolls seien gegenläufige Interessen nicht angemessen berücksichtigt worden. Im Rahmen der Entscheidung wurden dabei Kriterien aufgestellt, die bei der Frage der Verhältnismäßigkeit eine Kommunikationsüberwachung von Beschäftigten zu beachten sind. So sei nicht festgestellt worden, ob der Kläger von seinem Arbeitgeber vorab über die Möglichkeit, die Art und das Ausmaß von Kontrollen informiert worden war. Ebenso wurde nicht richterlich geklärt, ob ein legitimer Grund für die Kontrollmaßnahmen vorlag und ob mildere Überwachungsmethoden möglich gewesen wären. Beispielsweise hätten lediglich die Verkehrsdaten der Kommunikation (sprich Uhrzeit und Dauer der Kommunikation und Sender, Empfänger) und nicht deren wörtlicher Inhalt ausgewertet werden können.

Weitere Verschärfung nach Key-Logger-Urteil

Bereits im Juli hat das Bundesarbeitsgericht entschieden (vgl. einschlägigen TW-Newsletter), dass der heimliche Einsatz von Key-Logger ohne konkreten Verdacht einer Straftat oder ähnlichen schwerwiegenden Pflichtverletzung rechtswidrig und eine hierauf gestützte Kündigung unwirksam ist. Durch das Urteil des EGMR müssen Arbeitgeber in Zukunft darauf achten den Mitarbeitern, trotz verbotener Privatnutzung, vorab bekannt zu geben, ob die Kommunikation überhaupt überwacht wird und wie sich die Überwachung konkret darstellt. Die Überwachung selbst ist dabei so zu gestalten, dass der Eingriff in die Rechte des Arbeitnehmers möglichst gering ausfällt. So sind beispielswiese zunächst Meta-Daten zu überwachen, bevor auf den tatsächlichen Inhalt der Kommunikation zugegriffen wird. Ebenso sollten zunächst nur Teile der und nicht die ganze Kommunikation überwacht werden. Entsprechend der Schwere des Eingriffs werden an die Rechtfertigung auch unterschiedlich strenge Maßstäbe angesetzt.

Facebook als der neue Yahoo Messenger?

In der Entscheidung geht der EGMR davon aus, dass ein Messenger-Dienst eine Möglichkeit sei, um ein privates „social life“ zu führen. Nun ist ein Yahoo Messenger heutzutage nicht mehr aktuell. Es spricht jedoch sehr viel dafür, dass andere Messenger-Dienste wie beispielsweise Facebook eine „social life“-Bedeutung haben und somit unter den Schutz des Art. 8 EMRK fallen. Im Hinblick auf die zur Abwehr von Bußgeldern erforderliche Konformitätsprüfung von Betriebsvereinbarungen mit den Grundsätzen der DS-GVO, empfiehlt sich dringend eine entsprechende Überarbeitung von Betriebsvereinbarungen über die Nutzung von Internet.

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