Das Thema
Die Klägerin arbeitete seit dem 22.08.2022 bei der Beklagten als Beraterin im Kundenservice. Das Arbeitsverhältnis war auf ein Jahr befristet, die Probezeit sollte vier Monate betragen; während dieser sollte das Arbeitsverhältnis von beiden Seiten mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden können. Dazu war ein allgemeines ordentliches Kündigungsrecht nach Ablauf der Probezeit vorgesehen. Mit am 10.12.2022 zugegangenem Schreiben kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis ordentlich zum 28.12.2022.
Hiergegen wandte sich die Klägerin mit ihrer Klage und machte geltend, dass die vereinbarte Probezeit unverhältnismäßig lang sei, sodass das Arbeitsverhältnis frühestens mit der gesetzlichen Frist des § 622 Abs. 1 BGB zum 15.01.2023 enden könne. Ferner sei aber davon auszugehen, dass wegen Unwirksamkeit der Probezeitregelung die Vereinbarung der Kündbarkeit des Arbeitsverhältnisses nach § 15 Abs. 4 TzBfG insgesamt entfalle. Jedenfalls bedürfe die Kündigung der sozialen Rechtfertigung, weil die Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG nur so lang wie eine zulässig vereinbarte verhältnismäßige Probezeit sein könne, die vorliegend mit drei Monaten anzusetzen sei.
Das ArbG Berlin und das LAG Berlin-Brandenburg hielten die Probezeitregelung für unwirksam, bejahten aber die sonstige ordentliche Kündbarkeit und stellten das Ende des Arbeitsverhältnisses zum 15.01.2023 fest.
Die Entscheidung
Das BAG wies die Revision der Klägerin zurück, entsprach aber teilweise der Anschlussrevision der Beklagten (Urt. v. 30.10.2025 – 2 AZR 160/24). In der Vorinstanz hatte das LAG Berlin-Brandenburg (Urt. v. 02.07.2024 – 19 Sa 1150/23) entschieden, dass für die Verhältnismäßigkeit einer Probezeit bei Befristung ein Regelwert von 25 % gelte. Einen solchen gibt es laut BAG jedoch nicht; maßgeblich sei stets eine Abwägung im Einzelfall unter Berücksichtigung der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit. Weil die Beklagte einen detaillierten Einarbeitungsplan mit drei verschiedenen Phasen von insgesamt 16 Wochen Dauer aufgestellt hatte, hielten die Erfurter Richter die Probezeitdauer von vier Monaten für verhältnismäßig. Auch bei Vereinbarung einer unverhältnismäßig langen und deshalb unzulässigen Probezeitdauer gebe es im Übrigen keine rechtliche Veranlassung, von einer Verkürzung der Wartezeit gem. § 1 Abs. 1 KSchG auszugehen.
Fazit und Praxisfolgen
Zum Urteil liegt bisher nur die Pressemitteilung vor, auch daraus lassen sich aber die wesentlichen Maßgaben der Entscheidung herleiten. Nach der im Sommer 2022 eingeführten Fassung des § 15 Abs. 3 TzBfG muss die für ein befristetes Arbeitsverhältnis vereinbarte Probezeit im Verhältnis zu der erwarteten Dauer der Befristung und der Art der Tätigkeit stehen. Im ersten höchstrichterlichen Urteil zur Norm hatte der Zweite BAG-Senat schon Ende 2024 davon abgesehen, für die Verhältnismäßigkeit einen allgemeingültigen Regelwert in Form eines Prozentsatzes oder andere, genauere Bestimmungskriterien zu determinieren. Die Probezeit in einem befristeten Arbeitsverhältnis sei gleichwohl in der Regel unverhältnismäßig, wenn sie der Gesamtdauer der Befristung entspricht (BAG, Urt. v. 05.12.2024 – 2 AZR 275/23). Auch jetzt stellt der Senat allein auf die Voraussetzungen des § 15 Abs. 3 TzBfG ab, d.h. die (erwartete) Dauer der Befristung und die Art der Tätigkeit. Eine längere Probezeit ist somit eher bei anspruchsvolleren Tätigkeiten zulässig, die eine intensivere Einarbeitung verlangen – wie im jetzt vom BAG entschiedenen Fall vor allem dann, wenn für den Ablauf der Probezeit sogar ein Einarbeitungsplan konzipiert wird. Dieser kann sicherlich rudimentär ausfallen, indem er bspw. lediglich das Hospitieren in verschiedenen Abteilungen vorsieht oder das Kennenlernen unterschiedlicher Tätigkeiten umschreibt. Unzulässig ist hingegen regelmäßig, dass die Probezeit die komplette Dauer des befristeten Arbeitsverhältnisses andauert. Freilich bestimmt bereits § 622 Abs. 3 BGB, dass die Probezeit maximal sechs Monate betragen darf, und zwar in jedem Arbeitsverhältnis – befristet oder unbefristet.
Im Hinblick auf die Folgen einer unverhältnismäßigen Probezeit konstatierte der Zweite Senat Ende letzten Jahres, dass eine solche die darauf bezogene Vereinbarung entfallen lässt und dass die Regelung einer sonstigen ordentlichen Kündigungsmöglichkeit nur dann unberührt bleibe, wenn diese unabhängig davon getroffen wird. Hierin findet sich der zentrale Aspekt des Gesamtthemas, da die ordentliche Kündbarkeit eines befristeten Arbeitsverhältnisses nicht automatisch gilt, sondern gem. § 15 Abs. 4 TzBfG explizit vereinbart werden muss.
Um nicht dem Risiko zu unterliegen, dass bei einer unverhältnismäßigen und damit unwirksamen Probezeitabrede auch die ordentliche Kündigungsmöglichkeit nach Ablauf der Probezeit entfällt, muss diese im Arbeitsvertrag stets separat geregelt werden, also in verschiedenen Sätzen, besser noch in verschiedenen Abschnitten und keinesfalls mit einer Verknüpfung zur Probezeit und deren verkürzter Kündigungsfrist.
