• Skip to primary navigation
  • Skip to main content
  • Skip to primary sidebar
  • Skip to footer
Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)
Expertenforum
Arbeitsrecht (#EFAR)

Expertenforum Arbeitsrecht (#EFAR)

Themen der arbeitsrechtlichen Blogosphäre

  • #EFAR-Beiträge
    • #EFAR-News
    • #ArbeitsRechtKurios
    • #EFAR–Suche
  • Live–Log
    • Registrierte Blogs
    • Blog registrieren
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • Arbeitsrechts-Experten
    • #EFAR–Autoren
    • #EFAR–Fokusseiten
    • #EFAR-Webinare
LinkedIn
Twitter
Xing
Facebook
  • EuGH: Endlich eine Entscheidung über die Überlassungshöchstdauer?
    Quelle : Buse 30.05.2023 - 08:00 Von Dr. Julia Bruck
  • Deutschlandticket, BahnCard & Co – Was sollten Arbeitgeber beachten?
    Quelle : KLIEMT.blog 30.05.2023 - 07:27 Von Friederike Welskop
  • BAG: keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel bei pandemiebedingtem Saisonabbruch
    Quelle : Beck-Blog 29.05.2023 - 12:39 Von stoffels
  • AGG-Hopping – Für Bewerbende top, für die Arbeitgeberseite ein Flop?!
    Quelle : Küttner Feed 29.05.2023 - 08:00
  • Rechtsanwälte als Scheinselbständige – BGH bejaht strafbares Vorenthalten von Arbeitsentgelt
    Quelle : Beck-Blog 26.05.2023 - 12:47 Von stoffels
  • GDPR: five years on
    Quelle : KLIEMT.blog 26.05.2023 - 08:00 Von Ius Laboris
  • Betriebsratsanhörung bei versehentlich falschen Angaben und Kenntnis des Betriebsrats wirksam
    Quelle : KLIEMT.blog 25.05.2023 - 08:00 Von Camille Scheidel
  • LAG Berlin-Brandenburg: Betriebsratswahl im deutschen Betriebsteil denkbar, auch wenn Hauptbetrieb im Ausland liegt
    Quelle : ADVANT Beiten 24.05.2023 - 14:00 Von Dr. Dietmar Müller-Boruttau, Michael Riedel
  • EuGH zum Recht, eine „Kopie“ der personenbezogenen Daten zu erhalten
    Quelle : Beck-Blog 24.05.2023 - 12:54 Von stoffels
  • Einmaleins zum Streikrecht – ab wann, durch wen und für was darf gestreikt werden?
    Quelle : KLIEMT.blog 24.05.2023 - 07:30 Von Stephan Nakszynski
  • Kürzung der Sozialplanabfindung für rentennahe Jahrgänge zulässig – (kein) Grund zur Freude für Arbeitgeber?
    Quelle : PWWL 23.05.2023 - 21:09 Von alice
  • Zum Diversity Tag: Diversity Management im Unternehmen
    Quelle : Allen & Overy 23.05.2023 - 10:03
  • Minderheitenschutz: Schutz der Minderheitsgesellschafter in der GmbH.
    Quelle : Buse 23.05.2023 - 08:00 Von Prof. Dr.Peter Fissenewert
  • Kann weg – Abberufung des Abfallbeauftragten per Direktionsrecht?
    Quelle : KLIEMT.blog 23.05.2023 - 07:30 Von Dr. Sebastian Verstege 
  • Schmerzensgeld wegen Datenschutzverstößen? (EuGH, Urteil vom 4. Mai 2023 – Rs. C-300/21)
    Quelle : PWWL 22.05.2023 - 15:10 Von alice
  • Familienbeziehung und betriebsbedingte Kündigung
    Quelle : ADVANT Beiten 22.05.2023 - 14:00 Von Dr. Erik Schmid
  • SG Speyer: Corona-Infektion als Arbeitsunfall
    Quelle : Beck-Blog 22.05.2023 - 11:16 Von stoffels
  • Flächendeckende Tarifbindung durch die Hintertür? 
    Quelle : CMSHS 22.05.2023 - 09:39 Von Janis Block
  • Schadensersatz nach der DSGVO für Bagatellen?
    Quelle : KLIEMT.blog 22.05.2023 - 07:30 Von Christine Norkus
  • Online-Möbelhaus: Keine Sonntagsarbeit im Kundenservice
    Quelle : Beck-Blog 19.05.2023 - 12:39 Von stoffels
Künstliche Intelligenz

Rechtliche Aspekte von künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt (Teil 1)

  • 25. Mai 2023 |
  • Patricia Jares
  • - Dr. Inka Knappertsbusch, LL.M.

Künstliche Intelligenz (KI) entwickelt sich derzeit in einem rasanten Tempo. Bereits heute schon existieren vielseitige Anwendungen und Erscheinungsformen, die zeigen, dass KI in Zukunft nicht nur Arbeitsabläufe, sondern den Arbeitsmarkt als solchen grundlegend beeinflussen wird.

  • twittern 
  • teilen 
  • mitteilen 
  • teilen 
  • E-Mail 

Das Thema

KI kann sowohl in Hardwaregeräte eingebettet werden als auch rein softwarebasiert agieren. Im Zusammenspiel mit der zunehmenden Robotisierung der Industrie besteht sogar die Möglichkeit, KI als eigenständige „Arbeitskraft“ in der Produktion oder in Lagerhallen einzusetzen. Zentrale Bedeutung gewinnt KI im Betrieb durch die Möglichkeit der Effizienzsteigerung, da sie in der Lage ist, große Datenmengen in kürzester Zeit zu analysieren (vgl. EFAR-Beitrag „ChatGPT und arbeitsrechtliche Aspekte“). Als bereits weit entwickelte Einsatzfelder gelten die Personalgewinnung durch sog. HR Analytics bei der Bewerberauswahl auf Grundlage bisher getroffener (menschlicher) Entscheidungen. Zu nennen ist auch die Prozessoptimierung mittels Überwachungstools, beispielsweise im Zusammenhang mit der Auswertung von Wearables-Daten im Bereich der Logistik, noch verstärkt durch eine Gamification der Benutzeroberfläche.

Vor diesem Hintergrund ist es wenig überraschend, dass KI branchenübergreifend das Potenzial hat, die Arbeitswelt disruptiv zu verändern. In dieser zweiteiligen Reihe sollen die aktuelle arbeitsrechtliche Rechtslage (Teil 1) sowie datenschutzrechtliche Aspekte und anstehende regulatorische Entwicklungen (Teil 2) beleuchtet werden.

Diskriminierung

Sobald KI einen menschenbezogenen Output generiert, birgt ihr Einsatz wie bei manuellen Auswahlentscheidungen auch das potenzielle Risiko von Diskriminierungen. Diese rühren oftmals aus der mangelhaften Qualität der mit menschlichen Fehlern behafteten Datensätzen her. Beispielhaft sei eine KI-gesteuerte Bewerberauswahl erwähnt, die sich an bisherigen (ggf. nicht diskriminierungsfreien) Entscheidungen des Arbeitgebers orientiert.

Bei der diskriminierenden KI-gestützten Auswahl dürfte es sich in aller Regel um eine mittelbare Benachteiligung i.S.d. § 3 Abs. 2 AGG handeln, die gemäß § 7 AGG verboten ist. Will der Benachteiligte die sich daraus ergebenden Individualansprüche des § 15 AGG geltend machen, ist zu berücksichtigen, dass er die Benachteiligung beweisen und Kausalitätsindizien darlegen muss (§ 22 AGG), viele KI-Systeme jedoch als „Blackbox“ gelten, sie also ab einem gewissen Punkt aufgrund ihrer komplexen technischen und algorithmischen Ausgestaltung nicht mehr nachvollzogen werden können. Dass indes der Benachteiligende für das Eingreifen des Rechtfertigungsgrunds darlegungs- und beweisbelastet ist (BAG, Urt. v. 15.12.2016 – 8 AZR 454/15), ist insofern irrelevant. Die gleichen Erwägungen gelten für den Einsatz von KI gegenüber Kunden im Massenverkehr (§§ 19, 21 AGG).

Beteiligungsrechte des Betriebsrats

In arbeitsrechtlicher Hinsicht stellt sich beim Einsatz von KI im Betrieb heute insbesondere die Frage der Beteiligung des Betriebsrats. Mit der Verankerung des KI-Begriffs im Rahmen der Novellierung des BetrVG durch das Betriebsrätemodernisierungsgesetz vom 14.06.2021 (BGBl. I S. 1762) wurde die besondere Bedeutung von KI für die Arbeitswelt insofern anerkannt, als aus ihr betriebsverfassungsrechtliche Rechte und Pflichten erwachsen sollen. Bislang hatte die ausdrückliche Erwähnung von KI im BetrVG eine eher geringe praktische Bedeutung. Vielmehr stand symbolisch im Mittelpunkt, dass sich der Gesetzgeber mit dem Thema und den damit einhergehenden Auswirkungen und Umbrüchen in der betrieblichen Sphäre auseinandersetzt. Seither sind zwei Jahre vergangen, in denen KI einen großen und vor allem massentauglichen Sprung gemacht hat, so dass die praktische Bedeutung der folgenden Regelungen künftig steigen dürfte.

Unterrichtung des Betriebsrats (§ 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG)

Um das Vertrauen und die Akzeptanz der Beschäftigten bei der Einführung und der Anwendung von KI zu stärken, wurde die Pflicht des Arbeitgebers zur Unterrichtung des Betriebsrats bei der Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen aus § 90 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG um den geplanten Einsatz von KI ergänzt. Der Einbezug hat rein klarstellendenden Charakter, so dass nicht jeder Einsatz von KI die Unterrichtungspflicht auslöst, sondern nur derjenige, der Auswirkung auf Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufe hat. Da KI primär als Technologie zur Erledigung einer Arbeitsaufgabe angewandt wird, dürfte der Tatbestand aber regelmäßig erfüllt sein.

Zustimmung des Betriebsrats zu Auswahlrichtlinien (§ 95 Abs. 2a BetrVG)

Gemäß § 95 Abs. 2a BetrVG ist die Zustimmung des Betriebsrats nötig, wenn bei der Aufstellung von Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen KI zum Einsatz kommt. Dies kann ausweislich der Gesetzesbegründung (BT-Drs. 19/28899, S. 23) dann der Fall sein, wenn eine KI-Anwendung eigenständig oder innerhalb eines von einem Dritten vorgegebenen Rahmens Auswahlrichtlinien aufstellt, indem es beispielsweise selbstlernend bestimmte Bewerber aussortiert.

Hinzuziehung von externen Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG)

Muss der Betriebsrat zur Durchführung seiner Aufgaben die Einführung oder Anwendung von KI – beispielsweise im Rahmen des Zustimmungsprozesses gemäß § 95 Abs. 2a BetrVG – beurteilen, gilt insoweit die Hinzuziehung eines Sachverständigen als erforderlich (§ 80 Abs. 3 Satz 2 BetrVG). Der Gesetzgeber verfolgt damit das Ziel, die Gestaltungsmöglichkeiten des Betriebsrats beim Einsatz von KI zu sichern und für mehr Rechtsklarheit bei den Betriebspartnern zu sorgen. Damit erübrigen sich Diskussionen zwischen dem Arbeitgeber und dem Betriebsrat über die Erforderlichkeit eines Sachverständigen; lediglich über die Kosten und die Person des Sachverständigen ist sich noch nach § 80 Abs. 3 Satz 1 BetrVG zu einigen. Mit der Möglichkeit, externen Sachverstand im Bereich KI hinzuzuziehen, wird der Betriebsrat in die Lage versetzt, auf technisch komplexen Fragen im Zusammenhang mit KI reagieren zu können. Um dauerhaft kurzfristig auf einen Sachverständigen beim Einsatz von KI zugreifen zu können, gilt dies nach näherer Vereinbarung der Betriebspartner auch für die Hinzuziehung eines ständigen Sachverständigen (§ 80 Abs. 3 Satz 3 BetrVG).

Allgemeine Regelungen

Auch ohne weitere KI-spezifische Gesetzesänderungen kann ihr Einsatz unter bestimmten Voraussetzungen den allgemeinen Regelungen des BetrVG unterfallen.

Per se kennt das BetrVG keine Mitbestimmungsbefugnis im Hinblick auf KI. Mit der Weisung, eine KI-Anwendung zu nutzen, konkretisiert der Arbeitgeber die Arbeitsleistung in Bezug auf die Ausführungsweise. Dies ist dem mitbestimmungsfreien Arbeitsverhalten zuzuordnen, so dass in der Regel kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats nach § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG besteht. Gleichwohl wird ein KI-System häufig Leistungs- oder Verhaltenskontrolle ermöglichen, so dass regelmäßig das Mitbestimmungsrecht aus § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG einschlägig sein wird. Insbesondere ist zu erwarten, dass bisher existierende IT-Anwendungen künftig durch KI-Komponenten ergänzt werden, so dass das Mitbestimmungsrecht vor diesem Hintergrund an Bedeutung gewinnen dürfte.

Zudem ist beispielsweise eine Unterrichtungspflicht gemäß § 111 BetrVG aufgrund einer Betriebsänderung mit wesentlichen Nachteilen für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft durch die Integration von KI denkbar. KI-basierte Software kann in der Lagerorganisation etwa eine grundlegende Änderung i.S.d. § 111 Satz 3 Nr. 4 BetrVG darstellen oder ihr Einsatz in der Bewerberauswahl als Einführung einer grundlegend neuen Arbeitsmethode (§ 111 Satz 3 Nr. 5 BetrVG) gelten.

Fazit

Je schneller das gesellschaftliche Bewusstsein über die Einsatzfelder von KI steigt, desto eher werden Kunden von den Unternehmen erwarten, von den Vorteilen der KI zu profitieren. Vor dem Hintergrund des erheblichen Potenzials von KI in Bezug auf die Optimierung betrieblicher Abläufe dürfte der Einsatz als betriebliches Hilfsmittel nur einen Zwischenschritt hin zu einer umfänglichen Anwendung darstellen. Sowohl die faktische Notwendigkeit als auch die Entwicklung der Rechtslage, die maßgeblich durch die KI-VO-E und KI-Haftungs-RL-E geprägt werden wird (zu deren Inhalt und Regelungszweck Teil 2 des Beitrags), werden Arbeitgeber dazu veranlassen, sich eingehend mit den Einsatzmöglichkeiten von KI im Betrieb und ihren Auswirkungen zu befassen.

Kategorien: #EFAR-Beiträge Tags: Digitalisierung

  • Patricia Jares

    Rechtsanwältin/FAin ArbR, Principal Counsel bei CMS Hasche Sigle (Köln) #EFAR - Profil LinkedIn
  • Dr. Inka Knappertsbusch, LL.M.

    Rechtsanwältin, Senior Associate bei CMS Hasche Sigle (Köln) #EFAR - Profil LinkedIn

Ähnliche Beiträge

Digitalisierung
17. März 2023 - Patricia Jares

ChatGPT und arbeitsrechtliche Aspekte

Im Überblick: Die arbeitsrechtlichen Aspekte, welche beachtet werden sollten, damit sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer ChatGPT in Zukunft gewinnbringend und rechtssicher nutzen können.
Lesen
Betriebsrat
20. Februar 2023 - Johanna Reiland

Landesarbeitsgericht fördert Digitalisierung der Zusammenarbeit zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat

Die Vorlage von Unterlagen an einen Betriebsrat muss nicht (mehr) in Papierform erfolgen, meinen erste Landesarbeitsgerichte.
Lesen
Digitalisierung
4. Februar 2023 - EFAR Redaktion

Plattformarbeiter: EU-Parlament bereit für Gespräche über neues Gesetz zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen

Die EU-Abgeordneten haben sich auf ihre Verhandlungsposition für Gespräche über neue Maßnahmen zur Verbesserung der Bedingungen für Arbeitnehmer auf digitalen Arbeitsplattformen geeinigt (PM des EU-Parlaments v. 2.2.2023).
Lesen

Primary Sidebar

Mehr Informationen

  • Anzeige schalten
  • #EFAR-Beiträge
  • #EFAR-News
  • #ArbeitsRechtKurios
  • Live–Log
  • #EFAR-Stellenmarkt
  • #EFAR–Autoren
  • #EFAR–Fokusseiten

#EFAR–Fokusseiten

Dynamische Profilseiten namhafter Kanzleien mit Fokus Arbeitsrecht

Aktuelle Beiträge

  • Keine Verlängerung des befristeten Arbeitsvertrags aufgrund einer einsatzabhängigen Verlängerungsklausel
  • Unternehmerische Entscheidung und Kündigung: BAG bekräftigt Entscheidungsfreiheit von Arbeitgebern
  • Unpfändbarkeit einer Corona-Sonderzahlung
  • Rechtliche Aspekte von künstlicher Intelligenz in der Arbeitswelt (Teil 1)
  • Verliert die Massenentlassungsanzeige ihren Schrecken?

#EFAR – Jobs

  • ARQIS Teamassistenz (m/w/d) Arbeitsrecht in Düsseldorf Düsseldorf
  • ARQIS Rechtsanwalt (m/w/d) mit Berufserfahrung für Arbeitsrecht in Düsseldorf oder München Düsseldorf oder München
  • ARQIS Wissenschaftlicher Mitarbeiter (m/w/d) in Düsseldorf Düsseldorf
  • ARQIS Referendar (m/w/d) in Düsseldorf Düsseldorf

#EFAR – Newsletter

* indicates required

Vorherige Kampagnen ansehen.

Sie können sich jederzeit abmelden, indem Sie auf den Link in der Fußzeile unserer E-Mails klicken. Informationen zu unseren Datenschutzpraktiken finden Sie auf unserer Website.

Footer

Das #EFAR in den sozialen Medien
  • Über das #EFAR
  • Datenschutz
  • Haftungsauschluss
  • Mediadaten
  • Kontakt
  • Impressum
Blogverzeichnis - Bloggerei.de Cookie Einstellungen

Handcrafted with by Jung und Wild design.