Das Thema

Das Arbeitsgericht Darmstadt hat mit Beschluss vom 14. Februar 2018 (5 BVGa 3/18) entschieden, dass es sich nicht um eine mitbestimmungswidrige Umsetzung einer Betriebsänderung handelt, wenn ein Arbeitgeber sich bereits vor dem Scheitern eines Interessensausgleichs mit dem Betriebsrat dazu entscheidet, Zeitarbeitsverhältnisse zu kündigen, weil kein Beschäftigungsbedarf für Zeitarbeitnehmer mehr besteht.

Dieser Beschluss wurde am 13. März 2018 von dem Hessischen Landesarbeitsgericht (4 TaBVGa 32/18) bestätigt. Beide Entscheidungen ermöglichen die pragmatische Reduzierung von Zeitarbeitnehmern und erleichtern damit Restrukturierungen. 

Ausgangspunkt: Reduzierung von Zeitarbeitnehmern 

Die Arbeitgeberin ist ein Dienstleister der Automobilbranche und beschäftigt ca. 500 Arbeitnehmer, davon 210 Zeitarbeitnehmer. Im Rahmen sog. Module kommissioniert, segmentiert und montiert sie die von Zulieferern angelieferten Teile für die Automobilproduktion. Dabei baut sie Fahrzeugkomponenten zusammen und stellt diese zur Endmontage bei dem Kunden bereit.

Auf Grund des Entzugs von Aufträgen plant die Arbeitgeberin eine Reduzierung der Module und damit einhergehend eine Reduzierung des Stamm- als auch des Fremdpersonals. Die Arbeitgeberin ist der Ansicht, dass sie Zeitarbeitsverhältnisse beenden könne, ohne dass hierin eine mitbestimmungspflichtige Betriebsänderung zu sehen sei. Der Betriebsrat beantragt im einstweiligen Rechtsschutz die Unterlassung der geplanten Betriebsänderung und der damit einhergehenden Entlassungen der Zeitarbeitnehmer.

Reduzierung von Zeitarbeitnehmern nicht ausschlaggebend für Betriebsänderung 

Nach Ansicht des Arbeitsgerichts Darmstadt sind die Anträge des Betriebsrats unbegründet. Es fehle bereits an einem Verfügungsanspruch im Sinne der §§ 935, 940 ZPO.

Selbst wenn grundsätzlich die Existenz eines Unterlassungsanspruchs im Hinblick auf die Umsetzung einer Betriebsänderung in Betracht komme, könne in einer Beendigung von Zeitarbeitsverhältnissen nicht die Umsetzung einer Betriebsänderung gesehen werden, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile davon im Sinne von § 111 Satz 1 BetrVG zur Folge haben kann.

Soweit Zeitarbeitnehmer von der geplanten Maßnahme betroffen seien, gehörten diese nicht zur Belegschaft. Hieran ändere auch die Regelung in § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG nichts. Denn diese Regelung soll Zeitarbeitnehmer in Bezug auf das Erreichen des Schwellenwerts nach § 111 Satz 1 Halbsatz 1 BetrVG den Stammarbeitnehmern gleichstellen, weil es hier auf die wirtschaftliche Leistungsfähigkeit des Unternehmens ankomme und insofern kein Unterschied zwischen Zeit- und Stammarbeitnehmern bestehe. Bei der Zugehörigkeit zur Belegschaft und der Berücksichtigung bei den Zahlengrenzen des § 17 KSchG gehe es jedoch darum, ob die Reduzierung von Zeitarbeitnehmern ausschlaggebend sein kann für das Vorliegen einer Betriebsänderung.

Dies ist nach Auffassung des Arbeitsgerichts Darmstadt zu verneinen, weil Zeitarbeitnehmer bei einem Personalabbau im Entleiherbetrieb ihren Vertragsarbeitgeber behalten und deshalb der Interessenausgleich und Sozialplan im Entleiherbetrieb ohnehin für sie regelmäßig keine Geltung entfalten. Diese Ansicht habe der Gesetzgeber dadurch bestätigt, dass er in § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG Zeitarbeitnehmer im Rahmen des § 112a BetrVG ausdrücklich nicht berücksichtigt habe.

Die Arbeitgeberin habe daher mit der Beendigung von Arbeitnehmerüberlassungsverträgen nicht mit der Umsetzung einer Betriebsänderung begonnen. Daher lägen die Voraussetzungen für einen Unterlassungsanspruch nicht vor.

Das Hessische Landesarbeitsgericht hat mit Beschluss vom 13. März 2018 (4 TaBVGa 32/18) die Entscheidung des Arbeitsgerichts Darmstadt bestätigt.

Konsequenzen für die Praxis: Erleichterung von Restrukturierungen

Die Entscheidungen sind zutreffend und erleichtern Restrukturierungen.

Nach § 111 Satz 1 BetrVG hat der Unternehmer in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern den Betriebsrat über geplante Betriebsänderungen, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft oder erhebliche Teile der Belegschaft zur Folge haben können, rechtzeitig und umfassend zu unterrichten und die geplanten Betriebsänderungen mit dem Betriebsrat zu beraten. Hinsichtlich des Schwellenwerts „mehr als zwanzig wahlberechtigte Arbeitnehmer“ regelt § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG, dass Zeitarbeitnehmer, soweit Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes mit Ausnahme des § 112a, des Europäische Betriebsräte-Gesetzes oder der auf Grund der jeweiligen Gesetze erlassenen Wahlordnungen eine bestimmte Anzahl oder einen bestimmten Anteil von Arbeitnehmern voraussetzen, auch im Entleiherbetrieb zu berücksichtigen sind.

Davon zu trennen ist jedoch die Frage, ob Zeitarbeitnehmer zu der Zahl der von einem Personalabbau bedrohten Mitarbeiter im Sinne von § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG zählen. Für die Frage, ob ein Personalabbau eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 BetrVG darstellt, stellt die Rechtsprechung bekanntermaßen auf die Schwellenwerte des § 17 KSchG ab. Zeitarbeitnehmer sind jedoch bei der Anzahl der zu entlassenden Arbeitnehmer im Sinne des § 17 KSchG nicht zu berücksichtigen.

Warum Zeitarbeitnehmer nicht zu berücksichtigen sind

  • Nach § 14 Abs. 2 Satz 4 AÜG sind Zeitarbeitnehmer im Rahmen der Bestimmungen des Betriebsverfassungsgesetzes zu berücksichtigen. Die Schwellenwerte des § 17 KSchG werden hiervon jedoch gerade nicht erfasst.
  • Das Bundesarbeitsgericht nimmt hinsichtlich des Anwendungsbereichs der Massenentlassungsrichtlinie an, dass Zeitarbeitnehmer von dem Entleiher nicht entlassen werden können. Zeitarbeitnehmer seien mit dem entleihenden Unternehmen nicht durch einen Arbeitsvertrag verbunden, sondern würden aufgrund einer Vereinbarung zwischen dem verleihenden und dem entleihenden Unternehmen diesem überlassen und dort tätig. Eine Vertragsbeziehung bestehe zwischen Zeitarbeitnehmer und dem entleihenden Unternehmen nicht (BAG, EuGH-Vorlage vom 16. November 2017 – 2 AZR 90/17 (A); Erledigung nach Rücknahme der Revision). Die Beendigung des Vertragsverhältnisses zwischen Verleiher und Entleiher stelle keine Entlassung der betreffenden Zeitarbeitnehmer dar. Die Arbeitsverträge von Zeitarbeitnehmern mit dem Entleiher würden hiervon nicht unmittelbar betroffen. Auch könne der Entleiher nicht wissen, welche Folgen die Beendigung seiner Vertragsbeziehung zu dem Verleiher gegebenenfalls für die Arbeitsverträge zwischen diesem und den betroffenen Zeitarbeitnehmern haben werde (BAG, EuGH-Vorlage vom 16. November 2017 – 2 AZR 90/17 (A); Erledigung nach Rücknahme der Revision).
  • Würde man Zeitarbeitnehmer im Rahmen des § 111 Satz 3 Nr. 1 BetrVG berücksichtigen, würden Entleiher regelmäßig mit dem Betriebsrat über eine Betriebsänderung beraten müssen, wenn Zeitarbeitnehmer ausgetauscht oder nicht mehr gebraucht werden. Denn die Einsatzzeiten der Zeitarbeitnehmer bei den Entleihern liegen regelmäßig deutlich unter der Höchstüberlassungsdauer von 18 Monaten nach § 1b AÜG. Regelmäßig Beratungen mit dem Betriebsrat über eine Betriebsänderung würden jedoch einem flexiblen Personaleinsatz widersprechen.

Als Ergebnis kann festgehalten werden, dass Zeitarbeitnehmer bei der Frage, ob die Schwellenwerte für eine Betriebsänderung im Sinne von § 111 Satz 3 BetrVG erreicht sind, nicht mitzählen. In der Beendigung von Zeitarbeitsverhältnissen kann daher nicht die Umsetzung einer Betriebsänderung gesehen werden.

 

RA/FAArb Dr. Thomas Leister, MBA
Partner und Leiter der Arbeitsrechtspraxis,
Osborne Clarke
(Büro München)

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