Reputationsschutz bei Whistleblowing durch Arbeitnehmer

Das Thema

Whistleblowing ist in aller Munde (vgl. zum Thema auch den #EFAR-Basics-Beitrag m.w.N.). Zum einen haben zahlreiche medienwirksame Skandale und Ereignisse wie die Snowden-Enthüllungen, WikiLeaks, Panama Papers und Cambridge Analytica das Thema bekannt gemacht. Zum anderen rücken aktive (EU) und weniger aktive (Deutschland) Normgeber das Thema aktuell in den Fokus europäischer Unternehmen. Die müssen mehr denn je auf Whistleblower-Fälle vorbereitet sein.

Mehr Schutz für Whistleblower durch EU-Richtlinie und Hinweisgeberschutzgesetz

Die „Richtlinie zum Schutz von Personen, die Verstöße gegen das Unionsrecht melden“ ist am 16. Dezember 2019 in Kraft getreten. Die EU-Regeln garantieren Hinweisgebern EU-weit einheitliche Standards für ihren Schutz. Danach müssen Unternehmen und öffentliche Arbeitgeber, die mehr als 50 Mitarbeiter beschäftigen, sichere Kanäle für die Meldung von Missständen einrichten. Zudem werden Hinweisgeber vor Repressalien wie Entlassung, Herabstufung oder Einschüchterung besser geschützt.

Bis zum 17. Dezember 2021 hätte Deutschland die Richtlinie in nationales Recht umsetzen müssen. Dies ist jedoch nicht erfolgt, weil sich die große Koalition aus Union und SPD nicht auf den ausgearbeiteten Referentenentwurf einigen konnten. Die aktuelle „Ampelregierung“ aus SPD, Grünen und FDP hat in ihrem Koalitionsvertrag ein nationales Whistleblowing-Gesetz angekündigt:

„Wir setzen die EU-Whistleblower-Richtlinie rechtssicher und praktikabel um. Whistleblowerinnen und Whistleblower müssen nicht nur bei der Meldung von Verstößen gegen EU-Recht vor rechtlichen Nachteilen geschützt sein, sondern auch von erheblichen Verstößen gegen Vorschriften oder sonstigem erheblichen Fehlverhalten, dessen Aufdeckung im besonderen öffentlichen Interesse liegt. Die Durchsetzbarkeit von Ansprüchen wegen Repressalien gegen den Schädiger wollen wir verbessern und prüfen dafür Beratungs- und finanzielle Unterstützungsangebote.”

Umgesetzt wurde die Ankündigung bislang noch nicht. Die EU-Kommission hat deshalb mittlerweile ein Vertragsverletzungsverfahren gegen Deutschland eingeleitet.

Konfliktlage zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern

Beim Whistleblowing durch Arbeitnehmer in Bezug auf vermeintliche Missstände im Unternehmen des Arbeitgebers kollidieren verschiedene Rechtspositionen. Der Arbeitnehmer kann sich auf seine staatsbürgerlichen Rechte aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 20 Abs. 3 GG und die Meinungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG berufen.

Auf Seiten des Arbeitgebers finden dessen Loyalitäts- und Geheimhaltungsinteressen als Ausdruck seiner Berufsfreiheit aus Art. 12 GG Berücksichtigung. Zudem kann er sich auf das Unternehmenspersönlichkeitsrecht und den Schutz seiner Reputation im wirtschaftlichen Verkehr aus Art. 2 Abs. 1 i.V.m. Art. 19 Abs. 3 GG berufen. Diese Rechtspositionen müssen im Einzelfall gegeneinander abgewogen werden.

Licht und Schatten des Whistleblowings

Whistleblowing hat für Unternehmen den Vorteil, dass auf unbekannte Missstände hingewiesen wird und so die Chance einer internen Aufklärung besteht. Vor diesem Hintergrund ist ein gut funktionierendes Meldesystem im Unternehmen ein wichtiges Instrument für den Reputationsschutz. Wenn etwaige Missstände intern aufgeklärt und beseitigt werden können, kommt es gar nicht erst zu einer öffentlichen Anprangerung.

Die Schattenseite des zunehmend populären Whistleblowings ist die hiervon ausgehende Missbrauchsgefahr. So kann (vermeintliches) Whistleblowing dafür genutzt werden, um Falschinformationen über Unternehmen oder Personen zu streuen. Durch Whistleblowing-Portale oder Medien, die sich auf solche Quelle verlassen, gelangen ungerechtfertigte Vorwürfe dann an die Öffentlichkeit und können erhebliche Reputationsschäden verursachen.

Weitergabe der Information an Dritte

Die EU-Richtlinie gibt ein dreistufiges hierarchisches Meldesystem vor:

1. Interne Meldekanäle (Kapitel II der Richtlinie).
2. Externe Meldekanäle, z.B. zuständige Aufsichtsbehörden (Kapitel III der Richtlinie).
3. Eine Offenlegung der Informationen, z.B. durch eine Weitergabe an Medien (Kapitel IV der Richtlinie).

Dieses dreistufige System legt auch die grundsätzliche Reihenfolge der zu nutzenden Meldekanäle vor. Vorrangig sind interne Meldekanäle zu nutzen. Wenn intern keine geeigneten Maßnahmen getroffen werden oder es keinen internen Meldekanal gibt, können externe Kanäle genutzt werden.

Voraussetzungen für die Offenlegung

Eine Offenlegung der Informationen z.B. durch Einschalten der Medien soll als letztes Mittel nur in folgenden Fällen erfolgen:

1. Wenn die internen und externen Meldekanäle nicht funktionieren
oder
2. wenn der Verstoß eine
a) unmittelbare oder offenkundige Gefährdung des öffentlichen Interesses darstellen kann, so z.B. in einer Notsituation oder bei Gefahr eines irreversiblen Schadens;
oder
b) im Fall einer externen Meldung Repressalien zu befürchten sind oder aufgrund der besonderen Umstände des Falls geringe Aussichten bestehen, dass wirksam gegen den Verstoß vorgegangen wird, beispielsweise weil Beweismittel unterdrückt oder vernichtet werden könnten oder wenn zwischen einer Behörde und dem Urheber des Verstoßes Absprachen bestehen könnten oder die Behörde an dem Verstoß beteiligt sein könnte.

Nach dem Sinn und Zweck der EU-Richtlinie sowie dem bisherigem Meldesystem ist eine Offenlegung von unternehmensinternen Informationen zudem nur bei gravierenden Missständen gestattet.

Berichterstattung durch Medien

Medien sind bei einer beabsichtigten Veröffentlichung zugespielter Informationen an die Maßstäbe der Verdachtsberichterstattung gebunden. Eine Verdachtsberichterstattung ist nach der Rechtsprechung des BGH (Urt. v. 18.11.2014 – VI ZR 76/14) nur unter folgenden Voraussetzungen zulässig:

• Mindestbestand an Beweistatsachen: Es müssten hinreichende Beweise vorliegen, die die Darstellungen des Whistleblowers untermauern. Dabei sind die Anforderungen an die Beweisgrundlage umso höher anzusetzen, je schwerer und nachhaltiger das Ansehen des Betroffenen bzw. des Unternehmens durch eine Veröffentlichung beeinträchtigt würde (OLG München, Urt. v. 7.4.2009 – 18 U 1704/09). Lediglich vage Hinweise reichen nicht aus. Zudem müssen Medien die Glaubwürdigkeit ihrer Quelle kritisch überprüfen. Dies ist denklogisch nicht möglich, wenn der Hinweisgeber anonym ist. Eine Berichterstattung, die sich nur auf Hinweise einer nicht überprüfbaren Quelle stützt, ist angreifbar.
• Öffentliches Informationsinteresse: Voraussetzung für eine Berichterstattung ist zudem, dass es sich um einen Vorgang von gravierendem Gewicht handelt, dessen Mitteilung durch ein Informationsbedürfnis der Allgemeinheit gerechtfertigt ist. Diese Voraussetzung ist in vielen Whistleblowing-Fällen nicht erfüllt. So haben innerbetriebliche vermeintliche Missstände oftmals keine hinreichende Relevanz für Personen außerhalb des Unternehmens. Eine Berichterstattung wäre erst recht dann unzulässig, wenn die vorrangigen unternehmensinternen Meldekanäle nicht genutzt wurden. Zudem müsste der durch eine Veröffentlichung entstehende (Reputations-) Schaden im Verhältnis zum vorgeworfenen Fehlverhalten stehen. Das Fehlverhalten müsste nach der Rechtsprechung „gravierendes Gewicht“ haben (BGH, Urt. v. 18.11.2014 – VI ZR 76/14). Für die Bewertung dieses Merkmals kann die Strafandrohung eines möglicherweise verwirklichten Delikts herangezogen werden. Innerbetriebliche Missstände unterhalb einer strafrechtlichen Relevanz rechtfertigen i.d.R. keine identifizierende Verdachtsberichterstattung.
• Anhörung: Vor der Veröffentlichung muss eine Stellungnahme betroffener Personen und des betroffenen Unternehmens eingeholt werden. Die Anfrage muss so konkret sein, dass eine Überprüfbarkeit der Vorgänge möglich ist. 
• Keine Vorverurteilung: Wenn sämtliche Voraussetzungen für eine Verdachtsberichterstattung vorliegen und Medien sich für eine Veröffentlichung entscheiden, muss die Berichterstattung ausgewogen sein. Auch entlastende Umstände sind mitzuteilen (LG Hamburg, Urt. v. 04.09.2009 – 324 O 836/08), etwa die Stellungnahme der Betroffenen oder mögliche unredliche Beweggründe des Whistleblowers. Eine einseitige Skandalisierung kann präventiv insbesondere durch presserechtliches Einschreiten verhindert werden.
• Anonymisierung: In den meisten Fällen haben betroffene Personen und oft auch Unternehmen einen Anspruch darauf, in einer Verdachtsberichterstattung anonymisiert zu werden. Denn der Verhältnismäßigkeitsgrundsatz verlangt, dass die Presse das Informationsinteresse in möglichst schonender Weise für Betroffene befriedigt (LG Frankfurt a. M., Urt. v. 25.01.2018 – 2/3 O 203/17). Eine identifizierende Verdachtsberichterstattung wäre nur dann zulässig, wenn die Identität des Betroffenen einen eigenen, besonderen Informationswert besitzt und zudem gerade hieran ein besonderes Informationsinteresse besteht (BVerfG, Beschl. v. 25.02.1993 – 1 BvR 172/93). Die Beachtung des Anonymitätsanspruchs sollte präventiv mit den Mitteln des Presserechts eingefordert werden.

Rechtsschutz

Der beste Schutz vor Reputationsschäden durch Whistleblowing ist ein gutes internes Meldesystem. Hinweise auf ein Fehlverhalten sollten ernst genommen und aufgearbeitet werden. Zugleich sollten sich Unternehmen schon im Rahmen der Krisenprävention auf mediale Krisen durch Whistleblowing-Fälle vorbereiten. Spätestens bei einem Whistleblowing-Fall mit Krisenpotential sollten Präventivmaßnahmen ergriffen werden.

Es empfiehlt sich, frühzeitig einen Medienanwalt hinzuzuziehen, um sich auf eine Presseanfrage vorzubereiten. Ein Hinzuziehen des Medienanwalts erst bei Eingang einer Presseanfrage setzt alle Beteiligten unter Zeitdruck, weil die Antwortfristen i.d.R. sehr kurz, mitunter nur wenige Stunden, sind. Dann muss in kürzester Zeit der Sachverhalt aufgearbeitet sowie die im Einzelfall unterschiedliche kommunikative und rechtliche Strategie entwickelt werden.

Bei einer Berichterstattung über geleakte Informationen sollte diese auf Rechtsverletzungen geprüft werden. Dabei sind insbesondere folgende Fragen zu klären:

• Wurde das Meldesystem beachtet?
• Sind Geschäftsgeheimnisse betroffen?
• Enthält die Berichterstattung falsche oder unvollständige Angaben?
• Wurden die Grundsätze der Verdachtsberichterstattung eingehalten?
• Durften Namen von Betroffenen und Unternehmen genannt werden?

Achtung: Da für die Beantragung einer einstweiligen Verfügung eine sehr kurze Frist von einem Monat gilt, sollte bei Rechtsverletzungen möglichst zeitnah zunächst außergerichtlich vorgegangen werden.

Fazit

Der professionelle Umgang mit Whistleblowing-Fällen ist für Unternehmen höchst relevant. Er ist in rechtlicher und kommunikativer Sicht zugleich anspruchsvoll, weil ein komplexes System aus EU-Richtlinie, nationalem Hinweisgebergesetz und äußerungs- bzw. presserechtlichen Vorgaben beherrscht werden muss.