Ist ein Bild mit nackten Frauenbeinen auf einem Firmenwagen eine „pfiffige Werbung“? Oder ist das sexistisch? Hat eine solche Darstellung gar eine „objektiv diskriminierende Wirkung“, wenn der Mitarbeiter, der das Auto fahren soll, homosexuell ist? Mit diesen Fragen musste sich das Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil vom 14.10.2015 – 2 Ca 1765/15) befassen.

Ein Unternehmen, das Kaffee und Kaffeeautomaten vertreibt, hatte seinen Fuhrpark modernisiert. Die neuen Autos wurden mit auffälligen Werbebildern versehen, die zu dem Slogan „Verführerisch lecker“ passen sollten.

Nach den Ausführungen im Tatbestand der Entscheidung des Arbeitsgerichts wurde die linke Seite der Fahrzeuge „so lackiert, dass eine Person zu sehen ist, die so gekleidet ist, wie“ der Mitarbeiter, der es nutzte „sich zu kleiden pflegte“. Zur Ausgestaltung der rechten Seite liest man im Tatbestand lediglich, dass es „wie auf den auf Bl. 7 in Ablichtung zur Akte gereichten Fotografien zu sehen ist, lackiert“ wurde.

Was dort genau abgebildet ist, kann man „RP Online“ vom 15. August 2015 entnehmen: Auf der Beifahrerseite sind danach Kaffeebohnen zu sehen, „die aus dem Fahrzeug herauszukullern scheinen. Ferner räkelt sich in den Bohnen eine Frau, von der man lediglich die nackten Beine und die Schuhe sieht.“

Ein „Puffauto“?

Trotz des auffälligen Designs nutzte der Arbeitnehmer das Auto zunächst, um Lieferungen an Kunden durchzuführen. Zum Eklat kam es, als das Unternehmen auch noch rote Radkappen an das Fahrzeug montierte. In einem daraufhin entbrannten Streitgespräch äußerte der Mitarbeiter, „dass er mit diesen Radkappen nicht fahren werde und überhaupt mit einem solchen „Puffauto“ und „Zirkusauto“ keine Geschäfte tätigen werde.“ Anschließend verließ er das Betriebsgelände.

Das Unternehmen kündigte daraufhin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich. Dagegen wehrte sich der Arbeitnehmer vor Gericht.

Er führte an, dass die Weisung, dieses Fahrzeug zu benutzen, eine „objektiv diskriminierende Wirkung“ habe, da „ihm als Homosexuellem die Führung eines sexistisch gestalteten Fahrzeugs aufgegeben worden sei.“ Dabei sei auch zu berücksichtigen, dass er „durch die Gestaltung – hier der Fahrertür – unmittelbar zum Bestandteil der Werbung gemacht worden sei.“ „Die Zuteilung des Fahrzeuges habe“ er „als Erniedrigung empfunden“.

Das Unternehmen führte dagegen an, dass der Beschäftigte zuvor nie geäußert habe, „dass er überhaupt ein Problem mit der Werbung habe“. Eine außerordentliche Kündigung sei gerechtfertigt, weil der Arbeitnehmer die Arbeit hartnäckig verweigert habe.

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Fragen über Fragen

Hartnäckige Arbeitsverweigerung? Sexistische Werbung? Spannende Fragen – nicht nur aus juristischer Sicht. Gerade deshalb hatte der Fall erheblichen medialen Wirbel verursacht, so dass die Entscheidung der Arbeitsrichter mit Spannung erwartet wurde. Nur ließen diese all die interessanten Fragen offen.

Nach Meinung des Mönchengladbacher Gerichts kann es nämlich „dahinstehen, ob die Weigerung des Klägers, mit dem von der Beklagten neu gestalteten und mit Werbung versehenen Firmenfahrzeug, das zusätzlich noch mit roten Radkappen bestückt worden war, eine beharrliche Arbeitsverweigerung“ darstellt. Und offen bleiben kann nach Auffassung des Arbeitsgerichts auch die „Frage, ob das Firmenfahrzeug sexistisch gestaltet ist oder nicht und ob es sich bei der Werbemaßnahme der Beklagten um eine solche handelt, die geschmacklos ist oder nicht.“

Das klingt zunächst alles sehr diplomatisch, ist aber juristisch nachvollziehbar. Denn die „fristlose Kündigung erweist sich jedenfalls deshalb als rechtsunwirksam, da ihr eine arbeitgeberseitige Abmahnung nicht vorangegangen ist und sie einer Interessenabwägung nicht standhält.“

Wie die Arbeitsrichter ausführten hat der Arbeitgeber vor jeder außerordentlichen verhaltensbedingten Kündigung zu prüfen, ob seinen Interessen durch eine Abmahnung ausreichend Rechnung getragen werden kann. Das hat Unternehmen vorliegend versäumt.

Nur ein kleiner Sieg

Geholfen hat das dem Arbeitnehmer aber nur wenig. Denn das Gericht sah die hilfsweise erklärte ordentliche Kündigung als rechtswirksam an.

Auf Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz konnte sich der gekündigte Mitarbeiter nicht berufen. Dieser greift nur, wenn in dem Betrieb mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, vgl. § 23 Abs. 1 KSchG, – und das war vorliegend nicht der Fall. Damit bedurfte es keines betriebs-, verhaltens- oder personenbedingten Grundes, um das Arbeitsverhältnis zu beenden.

Auch eine Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, die der Wirksamkeit einer ordentlichen Kündigung entgegenstehen würde (§ 134 BGB i. V. m. §§ 7 Abs. 1, 1, 3 AGG), konnte das Gericht nicht erkennen. Der Kläger hatte keine Indizien dafür vorgetragen, dass die Zuweisung des Fahrzeugs wegen seiner sexuellen Ausrichtung erfolgte und solche Indizien waren für die Kammer auch nicht ersichtlich. „So ist nicht nachvollziehbar was unbekleidete Frauenbeine mit männlicher Homosexualität zu tun haben sollen“, meinte das Arbeitsgericht in den Entscheidungsgründen.

So hatte der Arbeitnehmer vor Gericht letztlich nur Zeit gewonnen: Sein Arbeitsverhältnis endete nicht fristlos zum 30. Juni 2015, sondern erst nach Ablauf der Kündigungsfrist zum 31. Dezember des Jahres.

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