Pausenbummelei auf der Toilette?
„Mach dich raus“ brüllte ein Geschäftsführer in einem vom Arbeitsgericht Siegen (Urt. v. 27.1.2004, Az. 1 Ca 1474/03) und dem LAG Hamm (Urt. v. 26.11.2004, Az. 15 Sa 463/04) entschiedenen Fall, als er einen seiner Mitarbeiter auf der Toilette erwischte – angeblich schlafend.
Ertappt hatte er ihn bei einem Kontrollgang durch die sanitären Anlagen im Betrieb. Dabei stellte er fest, dass jemand in einer geschlossenen Kabine auf der Toilette saß und dabei die Hose anbehalten hatte. Er schlug daraufhin gegen die Tür und fotografierte den Beschäftigten über die Toilettentür hinweg in der Kabine. Als dieser das „stille Örtchen“ verließ befahl er ihm „in einem barschen Ton“, „sich hoch zur Personalabteilung zu machen.“
Das Unternehmen wertete den Vorfall als „sogenannte Pausenbummelei“ und kündigte dem Mitarbeiter außerordentlich, hilfsweise ordentlich.
Verhalten unwürdig und beleidigend
Dieser bestritt die Vorwürfe. Auf der Toilette sei er wegen Magenproblemen gewesen. Er habe sich auf das Klosett gesetzt und den Kopf nach unten gehalten, um auf diese Weise dem Brechreiz entgegenzuwirken. Geschlafen habe er aber nicht. Zudem verweilte er nach seiner Darlegung maximal fünf Minuten auf der Toilette.
Die Magenprobleme konnte der Arbeitnehmer durch ärztliches Attest nachweisen – allerdings erst für die beiden auf das Geschehnis folgenden Tage. Das Verhalten des Geschäftsführers empfand er als unwürdig und beleidigend.
Arbeitsgericht und Landesarbeitsgericht sind sich einig
Der Arbeitgeber konnte dagegen keine Persönlichkeitsrechtsverletzung erkennen. Schließlich zeige das Bild den Kläger nur mit hochgezogener Hose. Im übrigen seien Foto und Negativ nicht mehr existent.
Vor dem Arbeitsgericht und dem Landesarbeitsgericht bekam der Mitarbeiter recht. Beide Instanzen wiesen darauf hin, dass der Arbeitgeber das angebliche Fehlverhalten des Mitarbeiters nicht bewiesen habe. Unabhängig davon könne ein solcher Vorfall angesichts einer 18-jährigen beanstandungsfreien Betriebszugehörigkeit des Beschäftigten weder den Ausspruch einer außerordentlichen, noch den einer ordentlichen Kündigung rechtfertigen. Zwei Instanzen, eine Meinung – zumindest bei der rechtlichen Bewertung.
Unklarheiten über das Alter
Uneinigkeit scheint allerdings im Hinblick auf das Alter des Arbeitnehmers zu bestehen – jedenfalls nach den auf BeckRS veröffentlichten Ausführungen im Tatbestand. Danach nennt das Arbeitsgericht Siegen den „02.06.1970“ als Geburtsdatum (BeckRS 2004, 17231), das LAG Hamm dagegen einen anderen Tag, einen anderen Monat und ein anderes Jahrhundert. Offen bleibt hier zwar das genaue Geburtsjahr, der Beschäftigte sei aber am „01.02.13xx“ geboren (BeckRS 2005, 40648).
Ein stolzes Alter. Vielleicht hat man ja deshalb bei Juris das Geburtsdatum im Tatbestand der Entscheidung durch „…“ ersetzt.
Aktuelle Buchveröffentlichung des Autors (Prof. Dr. jur. Arnd Diringer):
