Sozialplan und Abfindung: BAG räumt weiten Gestaltungsspielraum ein

Das Thema

Mit zwei neueren Entscheidungen setzt das Bundesarbeitsgericht (BAG) seine Rechtsprechung zu Höchstgrenzen für Abfindungen aus einem Sozialplan (Sozialplanabfindungen) für rentennahe Mitarbeiter fort (BAG 7. Mai 2019,1 ABR 54/17 und BAG 16. Juli 2019,1 AZR 842/16).

Sozialpläne haben i.d.R. ein sehr hohes Volumen und belasten Unternehmen nicht selten bis an ihre Schmerzgrenze. Diese kann schnell überschritten werden, wenn einzelne Regelungen zur Begrenzung der Abfindungsleistungen unwirksam sind und zusätzliche Kosten auslösen. Es ist daher zu begrüßen, dass das BAG seine Vorgaben zu zulässigen Gestaltungsmöglichkeiten geschärft hat.

Fall1: Sozialplananfechtung wegen Unterdotierung

Ein Betriebsrat hatte einen Einigungsstellenspruch angefochten, der zu einem Sozialplan für eine Betriebsschließung ergangen war. Er meinte, dass die Einigungsstelle die Grenzen des ihr eingeräumten Ermessens überschritten hätte, weil kein ausreichender Nachteilsausgleich vorgesehen sei. Auch war er der Ansicht, dass die Regelungen zur Kürzung und zum Ausschluss rentennaher Mitarbeiter eine unzulässige Altersdiskriminierung darstellen würden.

Der Sozialplan sah gestaffelt nach Alter Abfindungen in Höhe von 0,15 bis 0,32 Bruttomonatsgehälter pro Beschäftigungsjahr vor. Ausgeschlossen waren Mitarbeiter, die unmittelbar nach dem Ausscheiden oder im Anschluss an eine mögliche Inanspruchnahme von Arbeitslosengeld I eine gekürzte oder ungekürzte Altersrente in Anspruch nehmen konnten. Renten für Schwerbehinderte wurden bei dieser Betrachtung nicht berücksichtigt. Das führte i.d.R. dazu, dass Mitarbeiter mit einem Alter ab 61 Jahren keine Abfindungen bekamen.

Fall 2: Sozialplanabfindung und Benachteiligung wegen des Alters

In einem Sozialplan waren zwei Abfindungsmodelle vorgesehen. Jüngere Mitarbeiter (ab Jahrgang 1960) erhielten eine Abfindung nach einer Abfindungsformel (Alter x Betriebszugehörigkeit (max. 24 Jahre) x Bruttomonatseinkommen / 30). Ältere Mitarbeiter (vor Jahrgang 1960) erhielten eine Abfindung in Höhe einer Nettoabsicherung von 80% für den Zeitraum ab Vollendung des 60. Lebensjahres bis zur frühestmöglichen gekürzten oder ungekürzten Altersrente. Renten für Schwerbehinderte wurden bei dieser Betrachtung einbezogen und verkürzten den Überbrückungszeitraum. Dagegen klagte ein älterer schwerbehinderter Mitarbeiter.

Aufgrund der Schwerbehinderung konnte er schon mit 60 Jahren und 10 Monaten Rente beanspruchen. Infolge der Anrechnung des Arbeitslosengeldes ergab sich für den Nettoausgleich in Höhe von 80% ab Vollendung des 60. Lebensjahres nur eine bescheidene Bruttoabfindung von EUR 7.615,14. Der Mitarbeiter verlangte die Differenz zu der sich nach der allgemeinen Formel für jüngere Mitarbeiter zu berechnenden Abfindung, die er mit EUR 145.977,21 bezifferte. Er begründete dies mit einer Diskriminierung wegen seines Alters und seiner Behinderung.

Sozialplan und Abfindung: Hinweise des BAG für die Gestaltung von Sozialplänen

Die Sozialplanabfindung ist eine Überbrückungsleistung. Es kann zu Lasten des Mitarbeiters berücksichtigt werden, wenn er andere Überbrückungsleistungen (insbesondere Arbeitslosengeld I und Altersrenten) in Anspruch nehmen kann. Es besteht dann anders als bei Mitarbeitern, die keine solchen Leistungen in Anspruch nehmen können, kein vergleichbares Absicherungsbedürfnis.

Bei der Abfindungsformel kann berücksichtigt werden, dass die Vermittlungschancen auf dem Arbeitsmarkt mit zunehmendem Alter sinken. Umgekehrt kann das Kriterium Rentennähe herangezogen werden, da dann nur noch kleiner Zeitraum bis zum Renteneintritt überbrückt werden muss. Dies kann beispielsweise dadurch geschehen, dass Altersgruppen gebildet werden und der Abfindungsfaktor mit zunehmendem Lebensalter steigt, jedoch ab einem bestimmten Alter (z.B. ab 60 Jahren) wieder abgesenkt wird.

Ausschluss- oder Kürzungstatbestände, die an das Lebensalter oder die Rentenbezugsmöglichkeit anknüpfen, stellen eine Differenzierung wegen des Alters dar. Diese können gerechtfertigt sein, wenn sie ein legitimes Ziel verfolgen. Ein legitimes Ziel liegt vor, wenn nach Bezug von Arbeitslosengeld I eine Absicherung durch Rentenleistungen besteht (§ 10 S. 3 Nr. 6 AGG). Die gewählte Gestaltung muss verhältnismäßig sein, um das legitime Ziel zu erreichen.

Um eine überproportionale Begünstigung von Mitarbeitern zu vermeiden, die direkt oder nach Bezug von Arbeitslosengeld I Altersrente beanspruchen können, können sie von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden. Hierdurch wird auch erreicht, dass jüngeren Mitarbeitern, die nicht über eine solche Absicherung verfügen, ausreichend Sozialplanmittel zufließen.

Hierbei kann auf die Regelaltersrente und auf vorgezogene ungekürzte oder gekürzte Altersrenten abgestellt werden. Werden auch gekürzte Altersrenten herangezogen, muss geprüft werden, ob ggf. ein (pauschalierter) Ausgleich für Rentenabschläge geleistet wird.

Im Rahmen ihres weiten Gestaltungsspielraums können die Betriebsparteien für rentennahe Mitarbeiter statt einer allgemeinen Abfindungsformel ein spezielles Altersmodell aufstellen, das beispielsweise eine (anteilige) finanzielle Absicherung bis zum Renteneintritt vorsieht. Wenn vor dem Renteneintritt eine Absicherung über Arbeitslosengeld I zur Verfügung steht, kann das anspruchsmindernd berücksichtigt werden.

Bei entsprechenden Betrachtungen darf nicht auf spezielle Renten für schwerbehinderte Mitarbeiter abgestellt werden. Für sie kann aber eine fiktive Betrachtung angestellt werden, ab wann sie ohne Schwerbehinderung rentenberechtigt sein würden.

Wie hat das BAG die Fälle gelöst?

Im Fall 1 (Beschluss vom 7.5.2019, 1 ABR 54/17) sah das Gericht wegen der schwierigen wirtschaftlichen Situation des Unternehmens und der beschränkten Mittel in der gewählten Abfindungsformel noch einen ausreichenden Ausgleich. Mitarbeiter, die mit der Beendigung oder im Anschluss an den Bezug von Arbeitslosengeld I eine Altersrente (gekürzt oder ungekürzt) beziehen konnten, durften von Abfindungsleistungen ausgeschlossen werden. Aufgrund des geringen Sozialplanbudgets hielt das BAG zusätzliche Leistungen für Rentenabschläge nicht für erforderlich.

Im Fall 2 (Urteil vom 16.7.2019, 1 AZR 842/16) hielt das BAG zwei Abfindungsmodelle für jüngere und rentennahe Mitarbeiter für zulässig. Bei der Berechnung der Überbrückungsleistung für rentennahe Mitarbeiter durften Renten für Schwerbehinderte nicht mindernd berücksichtigt werden. Der klagende Mitarbeiter konnte sich nicht auf die allgemeine Abfindungsformel für jüngere Mitarbeiter berufen. Vielmehr muss nun durch die Vorinstanz ermittelt werden, welche Abfindung der Kläger nach dem Abfindungsmodell für rentennahe Mitarbeiter bekommen hätte, wenn man die spezielle Rente für Schwerbehinderte nicht berücksichtigt hätte.

Fazit: BAG räumt den Betriebsparteien bei Sozialplänen weiten Gestaltungsspielraum ein

Die Rechtsprechung räumt den Betriebsparteien bei der Gestaltung von Sozialplänen einen weiten Gestaltungsspielraum ein. Die aufgrund der wirtschaftlichen Situation verfügbaren Mittel können so eingesetzt werden, dass sie bei den Mitarbeitern ankommen, die darauf angewiesen sind. Es ist ein Irrglaube, dass die ältesten Mitarbeiter mit der längsten Betriebszugehörigkeit immer die höchste Abfindung aus einem Sozialplan bekommen müssten.

Da die Sozialplanabfindung einen Überbrückungscharakter hat, können andere Überbrückungsleistungen (insbesondere Arbeitslosengeld I und Rentenleistungen) berücksichtigt werden. Das kann dazu führen, dass bei rentenberechtigten und rentennahen Mitarbeitern Abfindungsleistungen ausgeschlossen oder gekürzt werden. Bei der Gestaltung entsprechender Ausschlussgründe und Kürzungstatbestände muss sehr sorgfältig anhand der Vorgaben der Rechtsprechung gearbeitet werden.

Auf eine Absprache mit dem Betriebsrat kann sich der Arbeitgeber alleine nicht verlassen, wenn diese die von der Rechtsprechung aufgestellten Vorgaben nicht beachtet. Bei der Unwirksamkeit einer Sozialplanregelung kann der betroffene Mitarbeiter im Zweifel eine „Anpassung nach oben“ verlangen. Dafür haftet der Arbeitgeber und nicht der Betriebsrat. Bei größeren Projekten und einer größeren Anzahl betroffener Mitarbeiter können sich dann sehr schnell recht hohe Beträge ergeben, die zu einer unangenehmen Erhöhung des Sozialplanbudgets führen können.