Sozialplanabfindung und Nachteilsausgleich bei Massenentlassung verrechenbar

Das Thema

Das BAG hat mit Urteil vom 12. Februar 2019 (1 AZR 279/17) entschieden, dass die Zahlung eines Nachteilsausgleichs auch eine Sozialplanforderung erfüllt. Der Zweck beider betriebsverfassungs­rechtlicher Leistungen sei weitgehend deckungsgleich. Damit bestätigt der Senat die ständige Rechtsprechung, nach der Sozialplananspruch und Nachteilsausgleich nicht beziehungslos nebeneinander stehen, sondern – teilweise – zweckidentisch sind.

Offen gelassen hatten die Erfurter Richter bislang, ob dies auch dann gilt, wenn der Arbeitgeber zusätzlich seine Pflichten aus der EG-Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59 EG) vom 27. Juli 1998 verletzt hat. Dass die Verletzung der Konsultationspflichten aus der Richtlinie einer Verrechnung nicht entgegensteht, hat der 1. Senat nunmehr bestätigt.

Zum Hintergrund: Interessenausgleich und Sozialplan

Der Arbeitgeber hat den Betriebsrat bei einer Betriebsänderung wie einer Massenentlassung einzubeziehen. Es sind hierbei zwei Verfahren zu beachten, die in der Praxis üblicherweise zusammen durchgeführt werden, rechtlich aber voneinander zu trennen sind:

Zum einen hat der Arbeitgeber darauf hinzuwirken, dass ein Interessenausgleich gem. § 112 BetrVG zustande kommt. Verhandelt er diesen nicht ausreichend mit dem Betriebsrat, hat dies Sanktionen zur Folge. Unter anderem können Arbeitnehmer in diesem Fall einen Anspruch auf Nachteilsausgleich gem. § 113 BetrVG geltend machen. Erzwingbar ist der Interessenausgleich aber bekanntlich nicht.

Zum anderen muss ein Sozialplan vereinbart werden. Einen solchen kann der Betriebsrat auch erzwingen. Der Sozialplan soll die wirtschaftlichen Nachteile einer Betriebsänderung ausgleichen. Plant der Arbeitgeber einen Teil der Belegschaft zu entlassen, so ist dem Sozialplan beispielsweise die Kalkulation der Abfindungen zu entnehmen. Auch nach Durchführung der Betriebsänderung kann der Sozialplan noch vereinbart oder auch erzwungen werden.

Das Problem: Trotz Nachteilsausgleich auch noch Abfindung aus dem Sozialplan? 

Ist zu diesem Zeitpunkt bereits die Zahlung eines Nachteilsausgleichs erfolgt, stellt sich die Frage, ob die Arbeitnehmer zusätzlich die in einem nachträglichen Sozialplan festgesetzte Abfindung verlangen können. Die Höhe eines Nachteils­ausgleichs und der Sozialplanabfindung hängt von unterschiedlichen Faktoren ab und kann unter Umständen unterschiedlich hoch ausfallen. Während bei einem erzwungenen Sozialplan nach § 112 Abs. 5 S. 1 BetrVG auf die wirtschaftliche Vertretbarkeit für das Unternehmen zu achten ist, verweist § 113 BetrVG für den Nachteilsausgleich schlicht auf § 10 KSchG. Die wirtschaftlichen Verhältnisse des Arbeitgebers spielen keine Rolle.

Bereits 2001 hat das BAG (Urteil vom 20. November 2001 – 1 AZR 97/01) einen Fall entschieden, in dem der Arbeitnehmer zunächst eine Sozialplanabfindung erhalten und nachträglich einen Nachteilsausgleich verlangt hatte. Schon damals betonte der Senat, dass § 113 BetrVG keine bußgeldähnliche Verpflichtung mit Strafcharakter darstelle. Der gesetzliche Anspruch auf Nachteilsausgleich und der Abfindungsanspruch aus einem zwischen den Betriebsparteien vereinbarten Sozialplan würden demselben Ausgleichszweck dienen.

Der aktuelle Fall: Arbeitnehmer erhält Nachteilsausgleich und fordert später Sozialplan­abfindung

Die beklagte Arbeitgeberin entschied im März 2014, ihren Betrieb – in welchem auch der Kläger beschäftigt war -, stillzulegen und unterrichtete den Betriebsrat über die geplante Massenentlassung. Noch bevor das Arbeitsgericht auf Antrag der Arbeitgeberin einen Vorsitzenden für eine Einigungsstelle mit dem Regelungsgegenstand „Interessenausgleich und Sozialplan“ bestellt hatte, kündigte sie sämtlichen Arbeitnehmern. Im Nachgang einigten sich Arbeitgeberin und Betriebsrat über den Abschluss eines Sozialplans, nach welchem dem Kläger 9.000,00 EUR zustehen sollten. Zur Anrechnung eines etwaigen Nachteilsausgleichs enthielt der Sozialplan keine Regelungen.

Der Kläger erstritt vor dem Arbeitsgericht einen Nachteilsausgleich in Höhe von 16.307,20 EUR. Zusätzlich machte er anschließend einen Anspruch aus der Sozialplanabfindung in Höhe von 9.000,00 Euro geltend. Er vertrat die Auffassung, dass eine Anrechnung des Nachteilsausgleichs auf die Sozialplanabfindung gegen die EG-Massenentlassungsrichtlinie (Richtlinie 98/59/EG) verstoße. Nach deren Art. 2 Abs. 1 muss der Arbeitgeber, wenn er beabsichtigt, eine Massenentlassung durchzuführen, den Betriebsrat konsultieren und mit diesem verhandeln. Art. 2 Abs. 2 verlangt – im Gegensatz zu der ordnungsgemäßen Durchführung eines Interessenausgleichs – nicht das Einschalten eines unparteiischen Dritten.

Zur Umsetzung der Richtlinie hat der deutsche Gesetzgeber §§ 17 ff. KSchG bestimmt. Aus § 17 Abs.1, 3 KSchG iVm § 134 BGB ergibt sich bei Verletzung der Konsultationspflichten die Unwirksamkeit der Kündigung wegen Verstoßes gegen ein gesetzliches Verbot. Eine Verletzung der einschlägigen Vorschriften lag nach Ansicht des LAG vorliegend schon darin, dass die Arbeitgeberin den Betriebsrat nicht rechtzeitig in die geplanten Änderungen einband und so eine mögliche Vermeidung der Massenentlassungen ausblieb. Die Unwirksamkeit der Kündigung machte der Arbeitnehmer jedoch nicht geltend.

Zur Erinnerung: Wann ist der Interessenausgleich so hinreichend versucht, dass ein Nachteilsausgleich ausscheidet?

Eine Einigung ist im Rahmen eines Interessenausgleichs nicht zwingend, muss aber zumindest versucht werden. Dies ist erst dann der Fall, wenn der Arbeitgeber das Verfahren des § 112 BetrVG vollständig durchgeführt hat. Erforderlich ist eine zumindest einmalige, freie Verhandlung mit dem Betriebsrat. Kommt es hierbei nicht zu einer Einigung, muss die Einigungsstelle angerufen werden. Erst wenn die Verhandlungen vor dieser gescheitert sind, ist der Interessenausgleich hinreichend versucht worden (vgl. BAG Urteil vom 18. Dezember 1984 – 3 AZR 168/82). Da die Arbeitgeberin die Kündi­gungen aussprach, noch bevor ein Vorsitzender für die Einigungsstelle bestimmt wurde, ist sie den Anforderungen vorliegend nicht nachgekommen.

BAG: EG-Massenentlassungsrichtlinie steht Verrechnung von Sozialplan­abfindung und Nachteilsausgleich nicht entgegen

Das BAG hat die Revision des Klägers zurückgewiesen. Der nunmehr veröffentlichten Pressemitteilung ist zu entnehmen, dass der Senat in der Zahlung des Nachteilsausgleichs zugleich die Erfüllung der Sozialplanforderung sieht. Der Senat bestätigt die Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg (Urteil vom 29. März 2017 – 4 Sa 1619/16). Beide Ansprüche stehen nicht beziehungslos nebeneinander und können daher nicht grundsätzlich kumulativ verlangt werden. Vielmehr besteht zwischen beiden Ansprüchen eine – partielle – Zweckidentität.

Offen gelassen hatte das BAG bislang die Frage, ob dies auch gilt, wenn der Arbeitgeber seine Konsultationspflichten aus der EG-Massenentlassungsrichtlinie verletzt hat, die nicht die Einschaltung eines unparteiischen Dritten – sprich den Versuch des Interessenausgleichs in der Einigungsstelle – verlangt (vgl. BAG 16.5.07 – 8 AZR 693/06). Nach Ansicht einiger Stimmen in der Rechtsprechung habe eine Verrechnung von Nachteilsausgleich und Sozialplanabfindung in diesem Fall nicht vollständig zu erfolgen. Denn dies würde dem erforderlichen Sanktionszweck zuwiderlaufen (so LAG Hessen Urteil vom 17. Februar 2006 – 17 Sa 1305/05; LAG Rheinland-Pfalz Urteil vom 24. September 2007 – 5 Sa 277/07).

Das BAG hat an dieser Stelle nun Klarheit geschaffen und die Auffassung des LAG Berlin-Brandenburg bestätigt:

Die Verletzung der Vorschriften der EG-Massenentlassungsrichtlinie steht einer Verrechnung nicht entgegen. Zur Begründung führt der Senat aus, dass die Verletzung der Konsultationspflicht des Arbeitgebers vor einer Massenentlassung bereits zur Unwirksamkeit der Kündigung führe, was eine hinreichend abschreckende Sanktion darstelle. Den Arbeitgeber durch die Versagung einer Verrechnung weiter zu sanktionieren sei nicht erforderlich. Da die Richtlinie keine konkreten Maßnahmen nenne, liege die Wahl der Sanktion beim nationalen Gesetzgeber. Schließlich sei in § 17 KSchG eine ausreichende Umsetzung der EG-Massenentlassungsrichtlinie zu sehen.

Fazit: Entscheidung ermöglicht schnelle Umsetzung von Betriebsänderungen

Die klarstellende Entscheidung ist für die Praxis zu begrüßen. Die Unwirksamkeit der Kündigungen stellt im Falle von Verstößen gegen die EG-Massenentlassungsrichtlinie bereits eine einschneidende Sanktion für Arbeitgeber dar.

Die Entscheidung ermöglicht Arbeitgebern potentiell eine schnelle Umsetzung von Betriebsänderungen, ohne eine Doppelbelastung durch Zahlung von Nachteilsausgleich und Sozialplanabfindung zu riskieren. Dabei müssen sie jedoch in Kauf nehmen, dass der Nachteilsausgleich im Einzelfall höher ausfällt als die Abfindung aus dem Sozialplan. Zudem sind Arbeitgeber im Hinblick auf die drohende Unwirksamkeit der Kündigungen gut beraten, die Konsultationspflichten der EG-Massen­ent­las­sungsrichtlinie zu befolgen. Schließlich sollten bei der Entscheidung, vor Abschluss der Verhandlungen eines Interessenausgleichs die Kündigungen auszusprechen, die Auswirkungen auf das Verhältnis zum Betriebsrat berücksichtigt wird.

 

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