Datenschutz

Ist die Angabe des Geschlechts zur Erfüllung von Verträgen oder zur Wahrung berechtigter Interessen des Verantwortlichen erforderlich oder widerspricht sie dem Prinzip der Datenminimierung? Zu dieser Frage hat der EuGH entschieden. Was bedeutet dies für Arbeitsverhältnisse?

Die EU-Verordnung für Künstliche Intelligenz (KI-VO) markiert einen bedeutenden Schritt in der Regulierung von KI-Systemen innerhalb der Europäischen Union und zielt darauf ab, einheitliche Standards für die Entwicklung und Nutzung von KI zu schaffen. Die KI-VO ist am 02.08.2024 in Kraft getreten, jedoch noch nicht anwendbar. Das ändert sich schrittweise. Seit dem 02.02.2025 sind erste Artikel der Verordnung anwendbar. Es handelt sich um die Art. 1 bis 5 (Kapitel 1 und 2).

Am 19.12.2024 fällte der EuGH ein wegweisendes Urteil zu den datenschutzrechtlichen Anforderungen an Betriebsvereinbarungen.

Das BAG hat erneut die Konturen der Mitbestimmung nach Maßgabe des § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG geschärft. Konkret hatte das Gericht nämlich darüber zu entscheiden, unter welchen Voraussetzungen die Einführung neuer Kommunikationstools – hier Headsets – mitbestimmungspflichtig ist. Zugleich äußerte sich der 1. Senat zur Zuständigkeit des Gesamtbetriebsrats und statuierte erneut, wann der Gesamtbetriebsrat und gerade nicht der örtliche Betriebsrat zu konsultieren ist.

Beschäftigtendatengesetz (BeschDG-E) - Der vorgelegte Referentenentwurf in einer ausführlichen Darstellung und Kommentierung. Gelingt dem Entwurf die "sichere Rechtsgrundlage für die betriebliche Datennutzung"?

Der Einsatz von KI im HR-Bereich birgt einige Risiken: unklare Entscheidungsprozesse, Diskriminierung, Datenschutz etc. Neue Regeln erfordern neue Rollen - der Human-in-the-Loop-Supervisor (HILS) stellt menschliche Aufsicht und die rechtskonforme Implementierung von KI-Systemen im Betrieb sicher.

Haften Arbeitgeber für ein weisungswidriges DSGVO-Fehlverhalten von Mitarbeitern? U.a. zu dieser Frage hat der EuGH entschieden, ebenso zum immateriellen Schaden und zur Bemessung des Schadensersatzes. Was bedeutet die Entscheidung für die Praxis?

Nach Vorlage an den EuGH hat das BAG nun Fragen zur Verarbeitung von Gesundheitsdaten der Arbeitnehmer entschieden. Die Vorgaben der DSGVO sind dabei strikt einzuhalten.

Vor der Auswahl von Bewerbern führen Arbeitgeber immer häufiger eigenständig Nachforschungen, sogenannte Pre-Employment-Screenings oder Background-Checks, durch. Unternehmen wollen auf diesem Weg mehr über die Kandidaten erfahren als diese selbst preisgeben oder Informationen auf Korrektheit prüfen. Was ist datenschutzrechtlich zulässig?

Das LAG Niedersachsen hat dem EuGH Fragen zur Auslegung der DSGVO bei deren Anwendung auf die Tätigkeit der Gerichte vorgelegt.

Software-Tools, Trainingsdaten, personenbezogene Daten – auch die kommende KI-Verordnung befreit Arbeitgeber nicht davon, das geltende Datenschutzrecht in vollem Umfang zu berücksichtigen. Die Geltung der DSGVO bleibt unberührt.

Die Verarbeitung von Gesundheitsdaten durch einen Medizinischen Dienst, der von einer gesetzlichen Krankenkasse mit der Erstellung einer gutachterlichen Stellungnahme zur Beseitigung von Zweifeln an der Arbeitsunfähigkeit eines Versicherten beauftragt worden ist, kann nach Art. 9 Abs. 2 Buchst. h DSGVO auch dann zulässig sein, wenn es sich bei dem Versicherten um einen eigenen Arbeitnehmer des Medizinischen Dienstes handelt.

Laut dem Sächsischen LAG führt ein Datenschutzverstoß zu einem Beweisverwertungsverbot. Dies ist jedoch vor dem Hintergrund der BAG-Rechtsprechung nicht haltbar.

Entschädigungsansprüche nach dem AGG und Schadensersatzansprüche nach Art. 82 DSGVO zählen zu den Dauerbrennern in der Rechtsprechung. Eine Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern zeigt, dass viele der streitigen Rechtsfragen mittlerweile entschieden sind. Dennoch lohnt sich ein Blick auf die Entscheidung.

In zwei parallelen Entscheidungen beseitigte der EuGH am 05.12.2023 Zweifel hinsichtlich der Frage der Verantwortlichkeit bei bußgeldbewehrten Verstößen nach der DSGVO. Bis dahin war unklar, ob eine Geldbuße aufgrund eines Verstoßes i.S.d. Art. 83 Abs. 4 bis 6 DSGVO nur verhängt werden kann, wenn feststeht, dass die Verantwortlichen vorsätzlich oder fahrlässig gehandelt haben.

Ein aktueller Beschluss des Arbeitsgerichts Hamburg sorgt für Diskussion bezgl. der Nutzung von Künstlicher Intelligenz (KI), wie etwa ChatGPT, im Arbeitsumfeld sowie der Mitbestimmung des Betriebsrates.

Nach Vorabentscheidung durch den EuGH hat das BAG nun geurteilt: Die Pflichten eines Datenschutzbeauftragten sind mit denen eines Betriebsratsvorsitzenden nicht vereinbar.

Das Ende eines jeden Jahres wird traditionell zum Anlass genommen, um positive sowie negative Ereignisse Revue passieren zu lassen. Und tatsächlich hat sich auch im Beschäftigtendatenschutz viel getan.