Sozialplan

Das Verbot der Diskriminierung von Teilzeitbeschäftigten bietet seit jeher erhebliches Konfliktpotenzial zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern und war daher wenig überraschend regelmäßig Gegenstand von Gerichtsentscheidungen. Erst kürzlich hatte das BAG Gelegenheit, sich mit dem Diskriminierungsverbot in Bezug auf Vorruhestandsvereinbarungen zu befassen.

Ansprüche auf Abfindungen die aus einem Sozialplan resultieren, der durch einen Spruch der Einigungsstelle beschlossen und anschließend erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan festgelegten Zeitpunkt fällig. Dies geschieht unabhängig davon, wann die Entscheidung im Beschlussverfahren über die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs rechtskräftig wird.

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern, die einen Betriebsrat haben, können Personalabbaumaßnahmen bei Vorliegen einer Betriebsänderung im Sinne des § 111 BetrVG nicht ohne Beteiligung des Betriebsrats vollzogen werden. Es müssen zumindest Verhandlungen über einen Interessenausgleich versucht werden. Ein Sozialplan ist abzuschließen. Worauf kommt es bei solchen Personalabbaumaßnahmen in der Praxis an?

Abfindungsansprüche aus einem durch Spruch der Einigungsstelle beschlossenen Sozialplan, der erfolglos gerichtlich angefochten wurde, werden zu dem im Sozialplan bestimmten Zeitpunkt und nicht erst mit Rechtskraft der Entscheidung in dem Beschlussverfahren über die Wirksamkeit des Einigungsstellenspruchs fällig.

Arbeitskräftemangel und demografische Entwicklungen erfordern ein Umdenken bei Sozialplänen und Freiwilligenprogrammen. Wenn einerseits über Arbeits- und Fachkräftemangel gesprochen wird, wirken andererseits hochdotierte Sozialpläne vor dem Hintergrund ihrer zukunftsbezogenen Überbrückungsfunktion immer deplatzierter. 

Das LAG Düsseldorf hat über die Frage entschieden, ob ein ggf. mündlich vereinbarter erhöhter Abfindungsfaktor für Gewerkschaftsmitglieder rechtsgültig war.

Die Unterrichtungs- und Beteiligungsrechte des Betriebsrats beim Stellenabbau, insbesondere die Interessenausgleichs- und Sozialplanpflicht, stellen kollektiv mitbestimmte Unternehmen bei einem beabsichtigten Personalabbau vor nicht unerhebliche Hürden und Grenzen. Doch was gilt, wenn die Bilanz des Unternehmens für sich spricht und eigentlich keine üppigen Abfindungen im Rahmen des Sozialplans zulässt? Besteht dann (k)ein Weg zum Sozialplan „Null“?