Das Thema
Das LAG Nürnberg hatte sich in einer Reihe von Entscheidungen mit dem Wunsch nach Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats zu beschäftigen und dabei klare Grenzen gezogen, die sich so nicht im Gesetzestext finden.
Unternehmen mit 531 Filialen und mehr als 220 lokalen Betriebsräten…
Das LAG Nürnberg hat sich gleich in mehreren Entscheidungen mit dem Wunsch nach Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats („UEB“) in einem Unternehmen zu beschäftigen, das mit rund 8.100 Arbeitnehmern in 531 Filialen Kfz-Meisterwerkstätten betreibt. Von den 531 Filialen bestanden in dem Unternehmen 2021 noch 227 lokale Betriebsratsgremien – sowie ein Gesamtbetriebsrat.
Letzterer verzeichnete über die Jahren einen stetigen Rückgang der Filialen mit Betriebsratsgremien – trotz seiner intensiven Bemühungen um Betriebsratsgründungen in weiteren Filialen.
Dauerkarte für erste Reihe am LAG Nürnberg
Im Januar/Februar 2021 wurde eine erste Gesamtbetriebsvereinbarung („GBV I“) mit dem Arbeitgeber zur Bildung eines UEB geschlossen, die vom LAG Nürnberg mit Urteil vom 2. September 2022 (8 TaBV 15/22) für nichtig erklärt wurde, da diese eine größere Anzahl an Betriebsratsmitgliedern vorsah als von § 9 BetrVG bestimmt.
Aus demselben Grund erklärte das LAG Nürnberg am 29. November 2022 (1 TaBV 22/22) die auf Basis einer im Februar 2022 geänderten Gesamtbetriebsvereinbarung („GBV II“) im März 2022 durchgeführte Betriebsratswahl für unwirksam.
Kommunikationsbeauftragte des Betriebsrats statt weitere Betriebsratsmitglieder
Mit dem im März 2022 gewählten UEB schloss das Unternehmen im Februar 2023 eine neue Betriebsvereinbarung zur Bildung eines UEB ab („BV UEB“), die statt einer Erhöhung der Anzahl der Betriebsratsmitglieder die Benennung von „Kommunikationsbeauftragten“ vorsah.
Das BAG hatte sich mit dem Lebenssachverhalt sodann am 25.10.2023 (7 ABR 25/22) zu beschäftigen – es wies den Antrag, der zur ersten Entscheidung des LAG Nürnberg geführt hatte, als unzulässig ab; die Nichtigkeitsentscheidung zur GBV I war allerdings bereits in Rechtskraft erwachsen. Das BAG stellt dabei inzident fest, dass die auf Basis der GBV I durchgeführte Wahl des UEB im März 2022 nicht nichtig, sondern nur anfechtbar sei.
Mit Entscheidung des LAG Nürnberg vom 24.10.2024 (5 TaBV 6/24) wurde die auf Basis der BV UEB im Juli 2023 durchgeführte Wahl eines UEB für unwirksam erklärt.
Gesetzlicher Rahmen und BAG-Richtschnur
3 Abs. 2 BetrVG i.V.m. Abs. 1 Nr. 1 eröffnet – für den Fall des Fehlens einer tariflichen Regelung – die Möglichkeit, qua (Gesamt-)Betriebsvereinbarung für Unternehmen mit mehreren Betrieben
„a) die Bildung eines unternehmenseinheitlichen Betriebsrats oder
b) die Zusammenfassung von Betrieben,
wenn dies die Bildung von Betriebsräten erleichtert oder einer sachgerechten Wahrnehmung der Interessen der Arbeitnehmer dient“.
Das Gesetz sieht demnach zum einen alternativ die Bildung eines UEB oder die Zusammenfassung von Betrieben (Regionalisierung) vor, wenn dies durch eine der beiden gesetzlichen Alternativen – Erleichterung der Bildung von Betriebsräten oder sachgerechte Wahrnehmung der Arbeitnehmerinteressen – gerechtfertigt wird.
Das Gesetz sieht im Wortlaut (eine solche Rangfolge ist auch der Gesetzesbegründung nicht zu entnehmen) keine Rangfolge zwischen den bei den Alternativen vor. Auch sieht das Gesetz nach dem Wortlaut (auch hier ist der Gesetzesbegründung nichts anderes zu entnehmen) vor, dass jede der beiden Alternativen UEB oder Regionalisierung durch eine der beiden alternativen Rechtfertigungen begründet werden kann, die § 3 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG nennt.
BAG interpretiert Gesetz anders
Das BAG hat in seiner Rechtsprechung den Wortlaut jedoch anders interpretiert: Das BetrVG sei von dem Grundsatz der ortsnahen Repräsentanz durchzogen. Zwar stelle die Erleichterung der Bildung von Betriebsratsgremien – wie auch im konkreten Fall, in dem mehr als 200 Betriebe ohne Betriebsrat waren – einen Rechtfertigungsgrund für die Bildung eines UEB dar. Aber dies sei keine sachgerechte Lösung mehr, wenn dasselbe Ziel – die erleichterte Bildung von Betriebsratsgremien – auch durch die Zusammenfassung von Betrieben möglich sei; dann nämlich sei dies – wegen der größeren Ortsnähe – die ersichtlich sachgerechtere Option und ein UEB könne dann nicht mehr gegründet werden.
Das ist eine gewagte rechtsschöpferische These, die dem Wortlaut des § 3 Abs. 1 BetrVG nicht entspricht. Dort ist weder von Ortsnähe als übergeordnetem Prinzip der Betriebsverfassung die Rede, noch von einem Rangverhältnis zwischen Alternative a) (UEB) und b) (Zusammenfassung von Betrieben). Hätte der Gesetzgeber eine Reihenfolge gewollt, hätte er das sicherlich zum einen so formuliert und zum anderen dann auch die – scheinbar – vorrangige Regelung, die Zusammenfassung von Betrieben, an die erste Position gestellt. § 3 BetrVG soll darüber hinaus die Abweichung von der betriebsverfassungsrechtlichen Grundstruktur eröffnen. Es erscheint zweifelhaft, eben diese Abweichungen dann wieder an der Grundstruktur messen zu wollen.
Völlig zutreffend ist hingegen die – wiederholte – Feststellung des BAG, dass § 3 BetrVG lediglich eine Abweichung in der Struktur der Betriebsratsgremien ermöglicht, aber gerade keine allgemeine Öffnungsklausel zur Änderung der sonstigen betriebsverfassungsrechtlichen Bestimmungen beinhaltet. Eine Veränderung der Mitgliederzahl von Betriebsratsgremien abweichend von § 9 BetrVG oder gar die Änderung von Beteiligungsrechten ist demnach nicht durch § 3 BetrVG eröffnet.
Betriebsvereinbarung über einen unternehmenseinheitlichen Betriebsrat: LAG Nürnberg folgt zunächst dem BAG…
Die auf Basis der BV UEB durchgeführte Betriebsratswahl wurde erneut angefochten – zu Recht, wie das LAG Nürnberg (5 TaBV 6/24) fand. Es begründet die Unwirksamkeit der Wahl im Wesentlichen damit, dass
- die BV UEB in Anlehnung an die BAG-Rechtsprechung unwirksam sei – statt eines UEB hätte eine Zusammenfassung von Betrieben als sachgerechtere Lösung zur Verfügung gestanden;
- Überdies sei die BV UEB von einem Betriebsratsgremium vereinbart worden, das auf Basis einer nichtigen GBV I/II gewählt worden sei; statt seiner hätte der vorherige Gesamtbetriebsrat weiterhin alleinige Regelungsmacht gehabt.
- Die vorherigen (gerade deshalb nichtigen!) Regelungen in den GBV I/II hätten gezeigt, dass die Betriebspartner selbst davon ausgegangen seien, dass die Betriebsratsarbeit nicht mit der nach § 9 BetrVG (im UEB) zwingenden Anzahl von Betriebsratsmitgliedern zu schaffen sei.
- Die in der Geschäftsordnung des Betriebsrats – nach der streitgegenständlichen – Wahl getroffenen Regelungen zu Kommunikationsbeauftragten sprächen ebenfalls dafür, dass ein UEB in der konkreten Betriebssituation nicht sachgerecht sei.
Es ist nachvollziehbar, dass das LAG Nürnberg die – durchaus zweifelhafte – Rechtsprechungslinie des BAG befolgt. Insofern hätte für die Entscheidung des Gerichts der bloße Verweis auf die o.g. BAG-Rechtsprechung genügt, um die BV UEB und folgerichtig dann auch die darauf gestützte Betriebsratswahl für unwirksam zu erklären. Die weiter vom LAG herangezogenen „Argumente“ überzeugen hingegen nicht.
Einige Argumente des Landesarbeitsgerichtes überzeugen jedoch nicht
Es ist zunächst – wie auch das BAG für die vorangegangene Wahl in diesem Betrieb entschieden hatte – ganz allgemeine Meinung, dass ein Betriebsrat, der in einer „lediglich“ anfechtbaren (also nicht nichtigen) Wahl gewählt wird, während seiner Amtszeit und bis zur Rechtskraft über die Unwirksamkeit der Wahl vollwertig im Amt ist. Die von ihm geschlossenen Betriebsvereinbarungen sind wirksam. Der Hinweis auf die fehlende Regelungslegitimation des Betriebsrats zum Abschluss der BV UEB geht damit evident fehl.
Es widerspricht den Denkgesetzen der Logik, eine Betriebsratswahl für unwirksam zu erklären wegen Regelungen (Geschäftsordnung), die das in der angegriffenen Wahl bestimmte Gremium erst zeitlich nach seiner Wahl vornimmt. Auch dieser Hinweis geht fehl.
Der Hinweis darauf, dass die – vom LAG und BAG zuvor für nichtig erklärten – Versuche von Arbeitgeber und Gesamtbetriebsrat, die Zahl der Betriebsratsmitglieder über den Wert von § 9 BetrVG freiwillig zu erhöhen, der Annahme entgegenstehe, die Bildung eines UEB könne sachgerecht sein, muss den beteiligten Parteien wie Hohn im Ohr klingen.
Bewertung & Fazit
Wer alternative Betriebsratsstrukturen nach § 3 BetrVG einführen will, wandelt auf gefährlichem Boden. Die Gerichte neigen erkennbar dazu, ihre eigenen Sachüberlegungen – zu Unrecht – über die Ermessens- und Beurteilungsspielräume der Regelungsparteien, insbesondere bei Regelungen auf betrieblicher Ebene, zu stellen. Das ist weder sachgerecht, noch fair.
Im konkreten Fall hat der Arbeitgeber über Jahre versucht, mit der Betriebsratsseite für eine Vertretung aller Arbeitnehmer Sorge zu tragen und damit fast 300 „weiße Flecken“ von der Betriebsratskarte zu tilgen. Es handelte sich hierbei schon statistisch (8.000 Arbeitnehmer in über 530 Betrieben) um fast ausschließlich Klein- und Kleinstbetriebe. In den vorangegangenen Jahren war die Anzahl der Betriebe mit Betriebsrat stetig zurückgegangen; mangels Interessenten liefen auch die Bemühungen des Gesamtbetriebsrats um Betriebsratsgründungen ins Leere. Der Arbeitgeber war hier sogar bereit, alle (!) 35 Betriebsratsmitglieder voll freizustellen. Der Umstand, dass das LAG auch das zum Anlass dafür nimmt, die Bildung eines UEB für unzulässig zu halten, ist letztlich nur Beleg dafür, dass das LAG – wie auch das BAG – den UEB contra legem allenfalls als Auffangoption anerkennen will.
Dieser Umstand fällt besonders störend ins Auge, wenn man parallel das KSchG betrachtet; nach dessen Betriebsbegriff wäre hier wohl kündigungsschutzrechtlich von einem UEB auszugehen…
